不同社交媒體使用目的對員工工作績效的影響機制*

李巧靈 趙君哲 喬詩綺 郭騰飛 王明輝 趙國祥

不同社交媒體使用目的對員工工作績效的影響機制

李巧靈 趙君哲 喬詩綺 郭騰飛 王明輝 趙國祥

(河南大學心理與行為研究所; 河南大學心理學院, 開封 475004)

基于工作要求?資源理論, 本研究探討了兩種社交媒體使用目的對員工工作績效影響的內部作用機制, 進而分析兩種社交媒體使用目的對員工工作績效的影響效果。通過369份“領導者?下屬”匹配數據, 研究發現：(1)基于工作、社交的社交媒體使用均促進員工工作績效; (2)基于工作、社交的社交媒體使用均通過工作投入影響工作績效, 基于社交的社交媒體使用還通過關系沖突影響工作績效; (3)社交媒體的工作使用和社交使用對員工工作績效的影響存在相互替代關系。本研究結果不僅從理論上拓展了社交媒體使用的研究視角, 為后續研究提供新的理論框架, 同時通過比較分析為組織管理社交媒體使用提供了新思路。

社交媒體使用, 工作狀態, 人際關系, 工作績效

1 引言

據統計, 《財富》世界500強中超過三分之二的企業普遍使用社交媒體, 企業使用社交媒體已成為一種全球現象(Schlagwein & Prasarnphanich, 2014),理論研究者和管理實踐者也越來越關注工作場所中的社交媒體如何改變組織和員工的工作(Wu et al., 2021)。社交媒體(Social Media)指基于Web2.0思想和技術基礎之上的支持用戶內容生成和交換的一組互聯網應用, 允許人們進行撰寫、分享、評價、討論和相互溝通(Kaplan & Haenlein, 2010), 典型應用如Facebook、Twitter、微信、微博等。組織最初引入社交媒體是為了提升績效, 這一目的導向使多數研究聚焦于工作相關的使用而忽視甚至消極看待社交相關的使用(Brooks, 2015; Demircioglu & Chen, 2019)。值得注意的是, 社交媒體在尚未進入組織前就已作為休閑用途為大眾接受, 因此組織不可能完全禁止社交媒體使用。即便組織可以采取各種措施來監管、限制或阻止社交媒體的社交使用, 但是這很有可能帶來一系列消極后果, 如降低員工的積極性和幸福感(Leonardi & Vaast, 2017)。此外, 已有研究表明社交媒體使用對工作績效的影響與不同使用模式之間存在關聯(Ding et al., 2019)。從這一角度來看, 理清不同社交媒體使用目的是進行相關研究的重要基礎。根據使用和滿足理論, 社交媒體使用目的可劃分為基于工作和基于社交的社交媒體使用(張新等, 2018)。其中, 基于工作的社交媒體使用指員工利用社交媒體進行信息傳遞和知識共享等活動, 促進資源產生、團隊協作以及核心工作信息和內容的交換等(Benitez et al., 2018); 基于社交的社交媒體使用指員工利用社交媒體維系和構建人際關系, 有效實現社會和個人信息的交流, 提供社會和情感支持(Song et al., 2019)。基于此, 本研究在明確社交媒體使用目的(工作/社交)的基礎上, 進一步探討其與員工工作績效的關系。

理解和解構社交媒體使用目的對員工績效的作用機制是全面認識社交媒體使用的關鍵所在, 然而目前的研究仍有一些亟需解決的問題。第一, 學者們更傾向于工作機制, 如組織承諾、工作滿意度等(Chu, 2020), 忽視了“人際機制”這一重要領域。因此, 本文綜合工作和人際兩大機制來解釋社交媒體使用目的的影響機制。第二, 與傳統工作環境相比, 社交媒體創設了更加豐富多元的數字化環境, 重塑了員工的工作和溝通方式, 對其工作狀態和人際關系產生了更復雜的影響。與該組織現狀相對應的是, 學者們關于社交媒體在工作場所的使用一直存在著爭議：一些學者鼓勵利用社交媒體增強員工的工作動機和積極性(Bizzi, 2017); 另一些學者則認為社交媒體的使用會給組織帶來巨大風險和挑戰, 如社交媒體的引入無形中給員工帶來更大的壓力(Bucher et al., 2013)。因此, 我們從積極和消極視角選取人際、工作兩方面變量來解釋社交媒體使用的影響, 以期能夠回應這一爭議。

隨著組織管理理念和結構的不斷革新, 管理者對于社交媒體也有了更準確的認知, 實現了從“該不該使用”到“如何有效發揮價值”的轉變。學者們開始從更全面的視角看待基于不同目的的社交媒體使用, 如用于休閑、社交的社交媒體使用并非只存在消極影響, 合理應用有助于改善員工的心理健康, 提高情感承諾等(Wu et al., 2020; Luo et al., 2018)。但是關于積極和消極的影響研究大多是割裂地探討基于工作、社交的社交媒體使用, 忽略了兩者之間可能存在的共同作用。Sun和Shang (2014)曾指出與社交相關的使用能促進與工作相關的使用, 還有一些學者通過質性研究發現Ding talk (工作導向)和微信(社交導向)兩種社交媒體工具在工作時能夠產生積極的協同效應, 提高團隊和員工的績效(Song et al., 2019)。換言之, 不同目的的社交媒體使用并非是孤立存在的, 兩者必然是共同塑造員工行為的, 因此只考慮一種社交媒體使用不利于全面系統地認識其作用效果。基于此, 本研究在上述分析的基礎上, 探討基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用對員工工作績效的交互效應。

根據工作要求?資源理論, 工作特征要素可以分為工作要求和工作資源, 其中工作資源指工作中與生理、心理、社會或組織等方面相關的“正向因素”, 不僅可以對員工的動機過程產生積極影響, 還能減少工作要求所帶來的消極影響(Bakker & Demerouti, 2017)。本研究通過探討社交媒體使用對工作投入和人際信任的影響來表征它對工作動機的增益作用, 以及對工作干擾和人際信任的影響來表征它對工作要求的緩沖作用(van Zoonen et al., 2017; Saxton & Guo, 2020)。具體而言, 工作場所中社交媒體的使用一方面能夠為員工提供動機性資源, 保證員工積極的工作狀態; 另一方面又能夠緩解工作要求所帶來的消極影響, 避免產生倦怠, 最終體現于員工績效提升。基于此, 本研究將從兩方面說明社交媒體使用所帶來的積極影響, 并通過引入工作狀態和人際關系兩類變量進一步理解社交媒體使用發揮作用的工作和人際機制。通過全視角的研究思路, 不僅可以豐富社交媒體的理論研究, 同時也促進了組織對社交媒體的認識和管理, 有助于引導員工合理使用社交媒體, 這對于提高組織績效, 促進組織可持續發展等具有重要的理論價值和實踐意義。

1.1 社交媒體使用與工作績效

一些學者認為員工通過使用社交媒體能夠積累和調動一些無形或有形的資源, 并將這些通過使用社交媒體產生的社會資源稱為社交媒體資本(Saxton & Guo, 2020)。在使用社交媒體的過程中, 員工主要靠信息溝通、正式/非正式的聯系來構建社交媒體資本。首先, 社交媒體打破了時間、地點等的限制, 加速了組織內部信息和知識的共享(van Zoonen et al., 2016)。工作信息有助于員工更好地獲取工作和任務知識, 提高工作效率(Yang et al., 2021); 社交信息則有助于員工形成表達網絡, 帶來情感利益(Luo et al., 2018)。其次, 區別于傳統的互動模式, 社交媒體打破了層次界限, 有助于上下級之間、同事之間的社會互動和關系構建, 使員工感受到支持和信任。員工通過有效的社會互動獲得充足能量來提升個體的心理資源, 帶來積極心理體驗, 從而提高員工的工作滿意度和工作績效(諸彥含等, 2017; Wu et al., 2021)。根據工作要求?資源理論, 工作資源是工作中的“正向因素”, 充裕的工作資源能夠促進工作目標的實現。

基于此, 我們認為, 假設1：基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用均顯著正向影響員工工作績效。

1.2 社交媒體使用對工作績效的作用機制：基于增益路徑

根據工作要求?資源理論, 工作資源擁有天然的動機特性, 可以激發員工的動機和提高工作投入, 進而產生積極影響。一方面, 工作場所中的社交媒體可用于協助員工工作和信息分享, 減少工作中的溝通障礙, 使得員工可以輕松有效地分享資源和信息(Parveen et al., 2015)。同時專業性的工作知識分享更是一種互惠行為, 有助于分享者和接收者雙方的知識積累和能力提高(Yang et al., 2021), 進而增加員工的工作資源。另一方面, 與傳統媒體相比, 社交媒體的使用加強了組織內部溝通、員工與他人之間的積極互動, 不僅可以幫助員工和組織中與自己相似的人之間建立關系, 還能夠幫助員工獲取來自于同事和上級的支持(Yoganathan et al., 2021)。員工在工作環境中獲得的資源會影響其工作投入狀態, 因此我們認為社交媒體使用有助于員工獲得更多的資源進而影響其工作投入(Men et al., 2020)。工作投入作為一種積極工作狀態, 主要通過活力、奉獻和專注來表征(Schaufeli et al., 2002)。高工作投入狀態下的員工會擁有更多的積極情緒體驗, 愿意和同事保持良好的人際關系, 保證了高效的溝通協作。此外, 員工通常會對自己的任務表現出強烈的責任感和奉獻意愿, 能夠完成角色內的任務績效, 從整體上提升了工作績效(聶國棟等, 2020)。

基于此, 我們認為, 假設2：工作投入在基于工作(a)、社交(b)的社交媒體使用與工作績效之間起中介作用。

社交媒體作為一個信息平臺, 能夠展示個人信息, 如社會關系網等身份信息。身份透明讓員工可以了解他人的相關信息, 為信任的發展創造條件(Liang, Tian et al., 2020)。具體而言, 員工將社交媒體用與工作相關的活動時使員工能夠了解同事的知識, 促進了員工間的知識共享(Kipkosgei et al., 2020)。因此, 員工可以識別相關領域里的專家, 并從同事那里獲得與工作相關的知識, 促進員工對同事能力的肯定。根據以往關于信任的研究, 能力信任是影響人際信任的重要因素(Mayer et al., 1995)。員工通過社交媒體了解到他人的能力, 會進一步促進彼此間的信任。此外, 員工能夠迅速找到和同事的共同點, 相似的興趣和愿景會進一步促進員工之間的信任(Sun et al., 2019)。與社交相關的使用強調社會聯系和互動, 員工通過進行頻繁且可見的社交活動促進非正式關系, 進而培養友誼和信任(Fu et al., 2019)。社交媒體使用所帶來的工作資源能夠幫助員工建立基于信任的職業和人際關系, 讓個體感到安全和信心, 加強彼此的社會交換關系(Kipkosgei et al., 2020)。而這些交換關系有利于員工間的信息、經驗等工作資源的雙向流通, 進而逐漸轉變為對工作目標的奉獻, 最終提升員工的工作績效(Chen & Wei, 2020)。

基于此, 我們認為, 假設3：人際信任在基于工作(a)、社交(b)的社交媒體使用與工作績效之間起中介作用。

1.3 社交媒體使用對工作績效的作用機制：基于緩沖路徑

在越來越動態化的工作環境中, 工作干擾成為了一種普遍且不可避免的現象, 因此如何應對工作場所中的干擾就顯得尤為重要(Puranik et al., 2020)。工作干擾所帶來的消極影響在一定程度上是由于員工沒有充足的資源去應對, 產生疲勞和消極情緒所導致的(Keller et al., 2019)。根據工作要求?資源理論的“緩沖”假設, 當員工使用社交媒體獲得充足的工作和個人資源時, 他們可以有效減少工作干擾的出現以及隨之產生的消極影響。具體而言, 充足的資源能夠增加員工對工作干擾的控制, 使員工能夠自行決定是否將注意力注意到造成干擾的事件上(Bakker et al., 2007)。Keller等人(2019)也從另一個視角解讀該現象, 當員工能夠擁有足夠應對工作干擾的資源, 他們會感知到更少的工作干擾。社交媒體的可見性可以加強員工關于“誰知道什么, 誰知道誰”的元知識, 使員工直接定位組織中的專家并獲得自己所需要的知識(Sun et al., 2020), 避免無關信息對正常工作的干擾。此外, 通過社交媒體進行的社交活動是一種具有積極意義的休息機制, 能夠幫助員工恢復資源(Wu et al, 2020)。因此, 員工通過在工作中不斷補充資源不僅能降低員工對工作干擾的感知, 而且能夠有效應對工作干擾, 減少其帶來的消極影響。更低的工作干擾使員工能夠更集中于當前的工作, 同時能夠減少員工的不滿和抱怨(Keller et al., 2019), 營造積極的工作氛圍。在這種情況下, 員工一方面能夠完成既定的任務, 另一個方面也由于較高的工作滿意度更愿意在組織內建立更多的聯系, 奉獻更多的時間和精力(Liang, Xin et al., 2020)。

基于此, 我們認為, 假設4：工作干擾在基于工作(a)、社交(b)的社交媒體使用與工作績效之間起中介作用。

關系沖突會導致消極情緒、憤怒、緊張和分歧行為等問題, 員工需要花費大量的時間和精力來處理, 這很有可能使其處于一種資源耗竭的狀態(Bruk-lee & Spector, 2006)。這種情況下, 員工不僅會對工作投入更少的精力, 表現出糟糕的工作表現, 還會導致與同事的消極互動(Mulki et al., 2015)。反之, 當員工擁有充足的個人資源和工作資源時, 關系沖突所帶來的認知壓力和緊張感會有所緩解, 員工也有能力去合理應對和處理關系沖突, 從而避免產生嚴重的消極影響。首先, 頻繁的互動為員工得到社會和情感支持提供了條件, 員工之間的親密關系和歸屬感有助于彼此間的相互理解, 避免產生關系沖突的同時也有助于抵消產生的消極影響(Jiang et al., 2019)。其次, 社交媒體創造了一個友好的虛擬環境, 員工之間可以互相交流工作相關的信息, 有效避免和減少了溝通障礙, 進而減少由于信息交流不足所造成的關系沖突(Cao & Ali, 2018)。最后, 完成任務之余借助社交媒體進行休息, 也是一種恢復機制, 能夠幫助員工恢復資源(Cheng & Cho, 2021)。

基于此, 我們認為, 假設5：關系沖突在基于工作(a)、社交(b)的社交媒體使用與工作績效之間起中介作用。

1.4 不同社交媒體使用目的之間的交互效應

高績效需要任務要求和社會交流之間的密切配合, 這一特點在使用社交媒體的互動環境中進一步得到強化(Chen & Wei, 2020)。當員工出于工作目的使用社交媒體時, 社交媒體的社交用途能夠進一步加強工作使用的效用, 這個過程中產生的工作資源能夠互相補充和疊加, 促進員工形成良好的工作態度和職場關系, 繼而提高工作績效。根據工作要求?資源理論, 社交媒體使用作為一種工作資源能夠加強員工的動機過程, 同時工作場所的限制性使社交媒體使用具有工作指向的特點, 因而無論是出于社交目的還是工作目的使用社交媒體所獲得的資源在一定程度上都將有利于改善員工的工作態度和行為。具體而言, 通過基于工作的社交媒體使用, 員工能夠有效進行工作信息溝通、工作知識共享、幫助他人解決工作問題等, 獲得提高工作能力的資源, 對工作績效產生積極影響(Lu et al., 2015)。在這種情況下, 員工若能繼續通過社交相關的社交媒體使用來加強與同事的互動, 建立多元的關系網絡(Fu et al., 2019), 獲得支持和鼓勵, 將會進一步提高員工的積極工作體驗。充足的工作資源有利于員工更加投入工作, 建立和諧的人際關系, 使員工展現出更高的績效水平。同時, 由于不同導向的社交媒體可以產生不同類型的工作資源(Song et al., 2019), 即工作導向的社交媒體具有工作價值、社交導向的社交媒體具有表現價值, 所以當員工基于工作的社交媒體使用水平較低時, 基于社交的社交媒體使用產生的積極影響可能會減弱。換言之, 單一的社交媒體使用行為只能有限地發揮社交媒體的價值。在整合上述假設的基礎上, 我們認為員工在工作場所使用社交媒體的過程中, 基于工作和基于社交的社交媒體使用之間存在相互協同的關系, 即二者的交互項正向影響員工的工作投入、工作干擾、人際信任和關系沖突, 進而影響員工的工作績效。

基于此, 我們提出假設6：基于工作和基于社交的社交媒體的正向交互影響工作投入(a)、工作干擾(b)、人際信任(c)、關系沖突(d), 進而影響員工的工作績效。

2 研究方法

2.1 研究對象與程序

本研究以國內互聯網企業的中層和基層員工為調研對象, 選擇上海、河南等地的企業進行調查研究。采用問卷調查的方式收集了領導者?員工匹配問卷, 其中問卷發放以紙質量表為主、電子量表為輔。施測過程以研究者本人參與和委托代理人相結合的形式進行, 所有研究對象被告知問卷調查以匿名形式進行, 收集到的數據完全用于科學研究, 具有嚴格保密性。作答結束后, 采用配對的方式將上級與下級按照編碼順序進行一一對應, 在避免研究對象個人信息遺漏的同時保證問卷配對的真實性和有效性。本研究中領導者報告自身人口統計學信息和對下屬的工作績效評價, 員工報告自身的社交媒體使用、工作投入、工作干擾、人際信任、關系沖突和人口統計學信息。在其公司行政人員的配合和幫助下, 本研究共發放519份問卷, 回收到的有效配對問卷為369份, 問卷的有效回收率為71.1%。

2.2 變量測量

本研究中的變量測量均選自國內外成熟量表, 并采用標準的翻譯?回譯程序將部分量表翻譯為中文。所有量表均采用Likert 7點計分方法, 1表示“非常不同意”, 7表示“完全同意”。

社交媒體使用：采用由張新等人(2018)修訂的Gonzalez開發的社交媒體使用量表, 該量表分為基于工作的和基于社交的社交媒體使用兩個維度, 包括9個測量條目。例如“我利用社交媒體在工作閑暇時休閑”。本研究中該量表的工作、社交兩個維度的Cronbach’s α系數分別是0.80、0.75。

工作投入：采用Schaufeli等人(2006)編制的工作投入量表, 包括9個測量條目。例如“工作時我感覺精力充沛”。本研究中的Cronbach’s α系數是0.93。

工作干擾量表：采用Ou和Davison (2011)編制的工作干擾量表, 包括3個測量條目。例如“使用社交媒體非常影響我集中精力工作”。本研究中的Cronbach’s α系數是0.69。

人際信任：采用McAllister (1995)編制的人際信任量表, 包括11個測量條目。例如“我對自己與同事之間的人際關系投入了很多感情”。本研究中的Cronbach’s α系數是0.84。

關系沖突：采用Jehn和Bendersky (2003)編制的關系沖突量表, 包括3個測量條目, 例如“我和領導(同事)之間存在較多的情感沖突”, 本研究中的Cronbach’s α系數是0.79。

工作績效：釆用van Scotter和Motowidlo (1996)編制的工作績效量表, 共15個測量條目, 任務績效、人際促進、工作奉獻維度均為5個條目。為了有效避免社會贊許效應對本研究的影響, 將采用管理者他評的方式對員工績效進行測量, 本研究中的Cronbach’s α系數是0.91。

控制變量：根據以往的研究, 把員工的性別、年齡、教育程度及工作年限作為控制變量(Liang, Xin et al., 2020)。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析

通過驗證性因子分析, 檢驗基于工作的社交媒體使用、基于社交的社交媒體使用、工作投入、工作干擾、人際信任、關系沖突、工作績效這7個變量的潛變量的區分效度。如表1所示, 七因子模型擬合指數達到要求(RMSEA/SRMR < 0.08, CFI/ TLI > 0.90)且呈現最優結果, 說明在本研究中7個變量具有良好的區分效度。

此外, 在本文涉及的7個變量中, 除了員工的工作績效外, 其余6個變量均來源于員工的自我報告, 可能會導致同源偏差。因此, 根據Podsakoff等人(2003)以及Dulac等人(2008)的建議, 采用了Harman單因子法和未測單一方法潛因子法來檢驗同源偏差。Harman單因子檢驗結果顯示, 未經旋轉的第一個因子為只解釋了總變異的28.78%。未測單一方法潛因子法結果表明, 同源偏差潛因子的AVE值僅為0.02, 遠遠低于臨界值0.5, 表明本文涉及的變量的同源偏差問題并不明顯。

3.2 描述性統計與相關分析

本研究所涉及各研究變量的均值、標準差和兩兩之間的皮爾遜相關系數總結于表2中。結果顯示, 基于工作、社交的社交媒體使用和中介變量、結果變量都顯著相關, 初步符合理論預期。

3.3 假設檢驗

假設1a和假設1b從工作要求?資源視角假設了基于工作、社交的社交媒體使用對工作績效的積極影響, 如表3所示, 基于工作、社交的社交媒體使用顯著正向影響工作績效。因此, 假設1得到了支持。

表1 區分效度檢驗和共同方法偏差分析結果

注：= 369; I1代表基于工作的社交媒體使用, I2代表基于社交的社交媒體使用, I3代表工作投入, I4代表工作干擾, I5代表人際信任, I6代表關系沖突, D7代表工作績效, CMV代表同源偏差, “+”代表兩個因子合并為一個因子。

表2 主要研究變量的平均值、標準差、信度和相關性

注：= 369;< 0.05,< 0.01(雙尾檢驗)。表格中對角線上括號內為α信度系數。

假設2a和2b認為工作投入在基于工作、社交的社交媒體使用和工作績效之間起到中介作用。如表3所示, 基于工作的社交媒體使用通過工作投入正向影響工作績效的間接效應顯著(= 0.063,= 0.082), 但Bootstrap = 1000的95%置信區間為[0.003, 0.146], 不包含0; 基于社交的社交媒體使用通過工作投入正向影響工作績效的間接效應檢驗中(= 0.088,= 0.022), 且Bootstrap = 1000的95%置信區間為[0.027, 0.159], 因此間接效應存在。同時, 假設3a和3b認為人際信任在基于工作、社交的社交媒體使用和工作績效之間起到中介作用。如表3所示, 人際信任通過基于工作、社交的社交媒體使用影響工作績效的間接效應不顯著。因此, 假設2得到支持, 假設3被拒絕。

假設4a和4b認為工作干擾在基于工作、社交的社交媒體使用和工作績效之間起到中介作用。如表3所示, 工作干擾通過基于工作、社交的社交媒體使用影響工作績效的間接效應不顯著。同時, 假設5a和5b認為關系沖突在基于工作、社交的社交媒體使用和工作績效之間起到中介作用。與假設提到的緩沖影響一致, 基于社交的社交媒體使用通過關系沖突正向影響工作績效的間接效應顯著(= 0.088,= 0.022), 且Bootstrap = 1000的95%置信區間為[0.027, 0.182]。但是, 基于工作的社交媒體使用通過關系沖突正向影響工作績效的間接效應檢驗不顯著。因此, 假設4被拒絕, 假設5得到部分支持。

為了更直接地描述社交媒體使用對工作績效的影響以及作用機制, 研究結果整理如圖1所示。

3.4 不同社交媒體使用目的之間的相互關系

由于不同目的的社交媒體使用之間可以同時通過工作投入對工作績效產生影響, 所以通過檢驗基于工作、社交的社交媒體使用之間的交互效應來探究二者是否存在相互關系, 如表4和表5所示, 基于工作、社交的社交媒體使用的交互項負向預測員工的工作投入(= –0.11,= 0.046), 并且工作投入能夠正向預測員工的工作績效(= 0.15,= 0.008), 間接效應為–0.016 (95% CI = –0.045 ～ –0.001)。綜上, 盡管假設6未得到支持, 但是分析結果指出了另一種交互效應形式：替代作用。具體而言, 在原有中介機制的基礎上, 基于工作的社交媒體使用與基于社交的社交媒體使用之間存在負向交互, 并且能夠通過工作投入進一步影響工作績效, 即基于工作的社交媒體使用與基于社交的社交媒體使用可以相互替代。

表3 基于工作、社交的社交媒體使用的主效應和中介效應分析

注：= 369;< 0.05,< 0.01。

圖1 基于工作、社交的社交媒體使用對工作績效的影響機制

表4 交互效應分析結果

注：= 369;< 0.05,< 0.01。

表5 中介效應值

注：= 369。

4 討論

本研究基于工作要求?資源理論, 探索員工基于不同目的的社交媒體使用對其工作績效的影響機制。針對369份數據的分析結果表明：工作場所中的社交媒體使用對于員工來說是一種工作資源, 能夠通過促進工作投入和減少(緩解)關系沖突提高員工績效。具體而言, 基于工作和社交的社交媒體使用能夠同時通過工作投入對工作績效產生影響。此外, 關系沖突在基于社交的社交媒體使用行為和工作績效之間也起到了中介作用。以往關于社交媒體使用行為的研究大多都是從基于社交媒體使用的單一維度出發探討其影響機制(Demircioglu & Chen, 2019; Luo et al., 2018), 研究視角相對單一, 且對其中的作用機制缺乏深入分析。因此, 本研究基于工作要求?資源理論的視角, 從增益和緩解兩條路徑驗證了社交媒體使用對組織結果的影響效果, 并進一步發現基于不同目的的社交媒體使用之間存在的替代作用, 這對已有研究成果進行了補充和拓展。

4.1 理論貢獻

第一, 本研究為了揭示社交媒體使用作為一種工作資源的影響效果, 將工作要求?資源理論引入到社交媒體使用的研究中, 從增益和緩沖路徑探究了不同特性社交媒體使用所產生的影響, 為有關社交媒體使用的理論研究提供了新的視角。結果表明, 社交媒體可以看作是一種工作資源, 對工作績效產生積極影響(聶國棟等, 2020; Wu et al., 2021)。一方面, 員工通過使用社交媒體形成龐大的社交網絡來獲取信息和資源, 同時也可以作為第三者的身份通過觀察同事之間的溝通互動進行學習, 進而提高工作能力和工作效率(Liang, Xin et al., 2020)。另一方面, 社交媒體使用改善了傳統工作場所中所存在的溝通障礙、知識隱藏、關系沖突等諸多問題(王鵬等, 2019), 減少了資源損耗。因此, 工作場所中社交媒體的使用行為能夠幫助員工獲得、維持足夠的資源來進行工作, 以達到規定的績效目標。

第二, 本研究基于以往學者的觀點, 整合了工作狀態和人際關系兩個視角對社交媒體使用行為和員工績效間的機理進行了深入挖掘, 打開了社交媒體使用與員工產出間的內部黑箱。本研究發現, 社交媒體能夠為員工創造直接有效的工作環境, 信息的易得性和及時性能夠有效保證工作效率, 讓員工可以專注于工作(van Zoonen et al., 2017)。同時, 基于社交的社交媒體還有助于員工建立、維系和發展人際關系, 能夠增加員工的積極情緒和社會支持, 塑造了良好的工作氛圍, 避免了沖突的產生(Jiang et al., 2019; Kipkosgei et al., 2020)。與以往研究一致, 盡管社交媒體能夠促進信任和減少干擾, 但是這并沒有直接對員工的績效表現產生影響(Nilasari, 2020)。我們認為員工之間的信任形成可能只局限于個人層面, 員工更多關注自身, 因而不會直接影響工作績效。人際信任和工作績效之間可能還存在一定的中介機制或邊界調節, 這也有待學者們進一步探索。此外, 盡管社交媒體的熟練使用能夠幫助員工減少工作中的干擾, 但是由于工作干擾是一種普遍存在的問題, 因此其他干擾的存在影響了這一路徑的作用。

第三, 本研究挖掘和探討了基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用之間的相互作用, 進一步完善了社交媒體領域的相關研究。以往研究大多將不同的社交媒體使用看作是平行關系, 忽略了可能存在的相互作用產生的影響。基于此, 本研究探討了基于工作和基于社交的社交媒體使用之間的交互效應, 結果表明二者負向交互影響員工的工作投入, 進而影響員工的工作績效。換言之, 社交媒體在工作場所中的社交和工作使用在“社交媒體?工作狀態?工作績效”中存在相互替代的關系。這一結果與已有研究中認為二者之間協同互補的觀點相反(Song et al., 2019), 可能存在以下原因：首先, 本研究將社交媒體使用限制在工作場所內, 因此社交媒體相關的使用的互動對象僅限于組織內部人員, 進而使得社交媒體使用帶來的影響僅指向組織內部, 所以產生的影響機制之間可以相互替代。其次, Song等人(2019)僅關注了DingTalk和WeChat兩種社交媒體, 而本研究中不同目的的社交媒體使用則不局限于某種特定的社交媒體工具, 是更廣泛意義上的社交媒體使用, 因而在研究結果上存在差異(McFarland & Ployhart, 2015)。最后, 本研究采用了量化研究并通過檢驗交互效應來說明兩種社交媒體使用之間的關系(彭堅等, 2020)。這一結果通過揭示了基于工作和基于社交的社交媒體使用目的聯合作用形式, 豐富了學術界對社交媒體使用影響效果的全面認識。同時, 與以往結果的矛盾之處也為今后的研究提供了新的思路和視角。

4.2 實踐啟示

本研究聚焦于探討員工的社交媒體使用行為對工作績效的影響機制, 對于組織優化社交媒體管理實踐具有重要參考價值。第一, 管理者應當以綜合視角來看待社交媒體使用行為, 摒棄對利用社交媒體進行社交活動的刻板印象, 應允許員工在一定范圍內進行對工作有積極影響的非工作活動。適當的休閑、社交活動能夠幫助員工從“高壓”環境中暫時脫離出來, 作為一種有效的資源恢復路徑幫助員工在后續的工作中更加投入。

第二, 從社交媒體使用的交互效應來看, 基于工作和社交的社交媒體使用在通過工作投入影響工作績效的路徑中存在相互替代的關系。因此, 管理者應當意識到盡管基于工作/社交的社交媒體的使用均能夠有效改善員工的工作狀態和行為, 但是它們的廣泛使用也有可能限制彼此的積極影響。從實踐的角度來看, 更多的工作/社交相關的社交媒體使用并不總是好的, 組織需要在二者之間找到有效的平衡。

4.3 不足和展望

第一, 本研究在研究設計和數據分析上還有進一步改善的空間。首先, 本研究采用的是橫截面數據, 無法對變量之間的因果關系做出嚴謹論斷, 結果難以反映社交媒體使用、人際關系、工作狀態、工作績效的動態影響過程。未來研究可以采取具有時間跨度的縱向追蹤方法, 對變量進行多次重復測量, 深入探討社交媒體使用和工作績效之間的作用機制。其次, 在樣本選取上, 本研究把員工當作一個同質的整體, 忽略了潛在的群體差異。以往研究表明個體特質、背景因素等也會影響到社交媒體使用(Hruska & Maresova, 2020)。未來研究可以從不同性別、不同職業、不同文化等視角探究社交媒體使用的差異性影響。

第二, 本研究在研究內容上有進一步的擴展空間。首先, 本研究結果顯示基于社交和工作的社交媒體使用行為均通過增益路徑, 對工作績效產生積極影響, 但研究沒有考慮社交媒體使用的結果還會受到使用頻率和程度的影響。一直以來都有研究在揭示社交媒體可能存在的陰暗面, 如對工作產生干擾、網絡成癮, 這些消極影響的存在是基于過度使用和工作時間外使用等為前提條件(Moqbel & Kock, 2018; 聶國棟等, 2020)。未來可以考慮探索社交媒體使用頻率增加可能會帶來的影響, 挖掘社交媒體使用與組織結果之間是否存在曲線關系, 為組織實踐提供更全面的理論指導。其次, 關于工作場所中社交媒體使用的影響, 本研究僅涉及了工作績效這一變量, 未能充分揭示社交媒體的價值。未來研究可以結合其他變量, 如工作滿意度、組織承諾, 進一步挖掘員工的社交媒體使用行為對員工工作態度和行為的作用和影響, 豐富組織管理中社交媒體領域的相關研究。最后, 本研究僅考慮了單一水平的變量, 忽略了團隊因素對測量結果和研究結果的影響(Richard et al., 2009), 如團隊文化氛圍。未來研究可以納入團隊或組織水平的高層次構念, 采用跨層分析對數據進行挖掘, 全方面考察組織因素、個人因素等對社交媒體作用機制可能存在的影響。

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Mechanisms of different purposes of social media usage on employees’ job performance

LI Qiaoling, ZHAO Junzhe, QIAO Shiqi, GUO Tengfei, WANG Minghui, ZHAO Guoxiang

(Institute of Psychology and Behavior, Henan University; School of Psychology, Henan University, Kaifeng 475004, China)

Most previous studies have explored the effect of employees’ usage of social media from a single perspective and resulted in inconsistent findings. In addition, some studies ignored the possible interactions among different characteristics of social media usage, leading to an incomplete understanding of social media. Therefore, this study attempts to examine two characteristics of social media usage, integrate the two paths of resource buffer and resource gain, and explore the influence mechanism of social media usage on employees’ job performance.

Specifically, based on the job demands-resources theory, social media has an impact on an organization as a job resource. From the perspective of resource gain path, employees can obtain information about their work through social media to improve their working ability; In addition, the increase in interactive communication through social media deepens mutual understanding and enhances trust. From the perspective of resource buffer path, social media provides employees with a wealth of professional and personal resources. These resources help employees cope with the demands of the workplace, such as distractions and conflicts. Therefore, from the two paths, we assume that work state and interpersonal relationships can act as parallel multiple mediations between social media usage and job performance, respectively.

Using a “leader-subordinate” pairing survey, 519 questionnaires were distributed in enterprises in Shanghai and Henan, and 369 valid questionnaires were collected. We found that work-based and social-based social media usage both affect job performance through work engagement. Additionally, the social-based social media usage also affects job performance through relationship conflict mediation. Interaction effect tests further suggest that work-based and social-based social media usage are mutual substitutions for influencing work performance through work engagement.

This study has three main contributions to the literature. First, this study investigates the influencing mechanisms of different types of social media usage. Second, the study draws on the job demands-resources theory to explain the impact of social media usage on job performance, enhancing our understanding of reasons we use social media. Finally, the study highlights the substitution between different types of social media usage, offering clarification on the internal mechanism between social media usage and job performance.

social media usage, working state, interpersonal relationship, job performance

2020-06-11

* 國家社科基金項目(20BGL138)資助。

王明輝, E-mail: wmhwang@163.com. 趙國祥, E-mail: zhaogx@henu.edu.cn

B849:G93