知識經濟時代醫院的人力資源管理分析

彭婧

摘要：隨著知識經濟時代的到來，以知識為主要生產要素的經濟活動迅速在國內外發展，而醫學作為一個高度依賴知識技術要素的行業，其傳統人力資源管理層面的弊端日漸顯露，管理過程缺乏靈活機動性等，導致醫院內部的人力資本沒有做到最優化配置，形成了大量的資源浪費，這與知識經濟時代各行各業進行人力資源管理改革的要求相違背。

關鍵詞：知識經濟時代;醫院;人力資源管理分析

引言：在知識經濟時代，進行人力資源管理改革就意味著要善于利用有知識的人才，敢于突破傳統人資管理的條條框框，進行人才和崗位之間的高度匹配，還要加強內部后續的競爭、培訓等機制，做到不僅引進的是高端人才，自身也能培養出高技術人才。而醫學關乎人類的生命健康，其在發展過程中對于人才的知識、經驗等儲備量的要求在行業內外均是有過之而無不及，這便增加了醫院的人力資源管理工作改革的難度，尤其是體制內的公立醫院，如何合理進行“新鮮血液”與“經驗老手”之間的人才配置的工作，為醫院的質量發展打好堅實的基礎，成為醫院人事部門的工作重點和難點。本文首先闡述了人力資源管理工在醫院行政管理中的重要性，然后分析當前醫院人力資源管理工作存在的主要問題，以及提出在知識經濟時代下醫院進行人力資源管理工作改革的必要性和提升點等，對于醫院后續的人力資源管理工作的改革有重要意義。

一、人力資源管理在醫院行政管理中的重要性

人力資源管理作為醫院行政管理的重要組成部分，掌握醫院的人才招聘、培訓、獎罰、晉升等環節的工作，一個優良的人力資源管理體系能夠幫助醫院吸引、保留和利用人才，是醫院可持續發展的重要保障。

1、現代醫院質量發展的必然要求

伴隨著人類對于健康的呼吁程度提升，醫療事業迅速發展，各類醫院數量迅速攀升，行業內的競爭也逐漸白熱化，高質量的醫學專業人才成為醫院之間競爭的主要籌碼。因而加強人力資源管理在醫院行政管理中的占比，通過健全當前醫院內部所有的人事管理體系，提升醫院對于外界專業人才的吸引以及內部人才的保留程度，實現醫務工作者的彈性冗余管理和人才的迭代可持續，促進醫務工作者的企業歸屬意識的提升，從而促進醫院的醫療技術水平和科研成果的發展，促進醫院的質量發展，提高醫院在同行的競爭力。

2、提升醫院人力資源配置的效率

人力資源管理就是對通過人力資本進行合理的配置利用，實現企業利用最小的人力投入獲得最佳的利益。醫院通過加強自身的人力資源的管理工作，依據醫務工作者的專業能力、性格等因素，實現醫務工作者和崗位之間的精準細化分配，如對于同樣有高超技術但卻風險承擔能力不同的醫務工作者之間的崗位分配，風險承擔能力高的工作者置于技術層面的相應崗位，為其提供足夠的發展空間，而風險承擔能力較低的醫務工作者則置于類似團隊管理、培訓等崗位，以促進醫務工作者的個人價值在特定崗位上實現，形成整體人力資源的合理配置，降低浪費和損失，提高醫院的投入產出比。

3、激勵醫務工作者提高效率

良好的人力資源管理體系不僅能夠降低企業的管理經營成本，還能夠有效激勵員工提升工作效率，因而加強醫院的人力資源管理工作，對于提升醫務工作者的工作效率有重要意義。如在醫院內部設置合理的績效考核制度，刺激醫務工作者在工作時的熱情，增加醫院內部工作人員的活力，完善醫院內部工作人員的培訓機制，提升整體員工的業務能力，促進醫院服務質量的提高。

二、醫院人力資源管理當前存在的主要問題

1、人力資源管理體系不夠完善

當前醫院的人力資源管理體系還不夠完善，主要表現為當前人力資源管理體系還無法準確對于醫務工作者的工作狀況進行評估，沒有做到物盡其才，如醫院存在的編制這一管理制度，對于有一定工作年限的醫務工作者給予編制，而退休養老金等福利為編制內的員工提供了一定的保障，因而存在部分編制員工“養老”行為，消極對待工作，拉低醫務工作者的整體工作效率;其次醫院的績效評估制度也比較老舊，采用事業單位的薪酬制度，即以工齡為主要參照標準，沒有將崗位之間的工作、風險等差異考慮進去，從而導致部分醫務工作者的付出和獲得不成正比，打擊醫務工作者的工作積極性，造成人才流失。

2、人力資源管理的重視程度不夠

醫院的人力資源管理工作對于醫院就如同人的左臂右膀對于人的重要程度一樣，但當前大部分醫院對于自身的人力資源管理建設工作并沒有給予足夠的重視，尤其是在這個知識經濟時代背景下，企業以人為本的主流發展趨勢，因而導致醫院的人力資源管理工作模式單一，人力資本利用效率低下。

3、人力資源管理隊伍有待提高

隨著科學技術的發達，醫療行業對于原來無法診斷、治愈的病情也有了全新的解決辦法，因而醫院規模也在不斷擴大，但在醫院規模擴大的過程中，很少有醫院做到了同步人力資源管理部門的發展，造成當前人力資源管理隊伍的更新滯后于醫院的發展，從而形成醫院擴大規模時，人事部門的工作難以滿足院方對于人力資本的重新配置等要求，影響醫院的規模擴展進度;此外，部分醫院的人力資源管理的崗位是由院內其他部門優秀的管理者填補構成，其自身并不具備合格專業的人力資源管理能力，在進行管理的時候，容易夾雜管理者的個人經驗和感情等，造成管理混亂，導致人力資本沒有得到合理的運用，造成資源浪費和人才流失。

三、知識經濟時代與醫院人力資源管理工作的關聯度

知識經濟是以知識為基礎、以腦力為勞動主體的經濟，區別于農業經濟、工業經濟以能源、原材料、勞動力等為主要生產要素的經濟，主要表現為節約、合理利用已開發的現有自然資源，利用智力資源去開發富有的、尚未利用的自然資源。教育和科研作為知識經濟時代下的主體部門培養的高素質人才資源是知識經濟時代的重要資源，因此一個企業擁有的高質量的人力資源多寡，決定知識經濟時代下企業發展規模和速度。

在知識經濟的背景下，不同企業的人力資源管理工作通過對社會整體的人力資本進行分配、專業再培訓工作等，以促進知識資源與現有的自然資源的配合，以及對未開發自然資源的開發程度，共同促進知識經濟的發展。人力資源是知識資源的唯一表現，通過對人力資源的整合，為不同的人力資源的發展提供相應的崗位，實現專業知識資源向人力資本的轉化，再參與到產品的生產研發等過程，從而提高企業產品的技術含量和市場競爭力;其次人力資源管理工作通過提升人力資源的綜合素養，降低企業的成本投入;此外人力資源管理還能夠利用知識資源的差異性，對于本企業的發展提出建設性的建議等，如優化企業的創新計劃或經營模式。總之，在知識經濟時代，進行人力資源管理工作能夠利用有效社會整體現有的人力資源，提升人力資源的綜合素養和專業能力，進而去開發更多未知的自然資源，促進社會的發展，人力資源管理工作是知識經濟時代發展的必然趨勢。

而醫學作為知識經濟時代典型的知識型行業，其能否持續發展依賴醫院內部醫學專業的高端人才的多寡。并且在知識經濟時代，人力資源的競爭程度幾近白熱化，因此醫院還需要合理地進行人力資源管理工作，做到對外人才吸引力大，對內人才保留力大，從而提升自身在知識經濟發展過程中的競爭力。

四、知識經濟時代下醫院進行人力資源管理工作改革的必要性

1、知識經濟時代發展的必然要求

知識經濟時代的發展，實際上就是企業知識資源含量以及知識資源使用效率之間的競爭。因此醫院加強人力資源管理工作的改革，通過對醫院內部的醫務工作者進行崗位精細化分配分配、培訓、績效評估等一系列的措施，使得醫院內部的人力資源配置效率達到最優化，從而提升醫院的技術含量和服務質量，提高競爭力，因此醫院進行人力資源管理工作改革是順應知識經濟時代發展的必然趨勢。

2、醫院提升行政管理效率的必然要求

當前社會上大小規模的醫院數量不斷攀升，同行業的競爭力也隨著增加，因此醫院也應當將部分注意力轉移到行政管理，做到“兵馬未動糧草先行”，為醫院的日常診療等工打下堅實的基礎，而人力資源管理是醫院行政管理的重要組成部分之一，進行人力資源管理工作的改革也成為提升醫院行政管理效率的必然要求，

3、引進和保留人才的必然措施

醫院的人力資源管理工作效率直接關系每一位醫務工作者的切身利益，而且在當前知識經濟時代背景下，快速發展的互聯網絡導致社會的信息化程度較高，具有高端醫學專業的人力資源成為社會上的稀缺資源，因此無論是潛在還是實際的醫務工作者會利用網絡對自身價值進行衡量，并且對于自身當前所在醫院的給予福利與社會同行業之間進行對比，從而決定去留。因此，醫院也必須相應的進行人力資源管理機制的改革，以求與同行業保持一致或先其一步等，以加強對人才的引進和保留力度，獲得發展的最根本動因。

4、醫院“未知資源”開發的必然措施

知識經濟時代強調利用智力資源對未知自然資源的開發，而醫院智囊團的建設對于醫院的科研進程、對全新領域、治療方法等探索過程有著非凡意義，并且智囊團的建設不僅需要醫院人事部獨到的眼光能夠對社會人才的精準聘請，還需要對人力資源管理工作進行優化，如完善培訓、績效考核等制度，提升內部醫務工作者的知識資源含量。因此可見加強知識經濟時代背景下的醫院人力資源管理建設工作，也是醫院進行“未知資源”開發的必然措施。

五、知識經濟時代下醫院的人力資源管理工作的提升點

1、健全人力資源管理體系

1）、完善招聘體系的改革，在招聘方法中，除了引進情景模擬、無領導小組等常規面試方法外，還可適當采用當前網絡上的一些性格測試APP，增加在面試過程中，對于應聘者的綜合素質的了解程度，以保障引進人才的質量;

2）、完善績效考核制度，在原有的薪酬制度基礎上，針對各個科室工作的差別，設置相應的輔助績效考核制度，嚴格遵照獎罰并存機制，如引進KPI考核機制，對于醫務工作人員的遲到早退、請假、接待病患數等為基準進行相應的分值加減，最終匯總和工資掛鉤，而且可以先從醫院內部的王牌科室進行試點，在成功試點后，再在其他科室推行，以形成帶頭作用，激勵全體員工投入工作的積極性;

3）、將精細化管理引入到醫院人力資源管理中來，首先壯大人力資源管理隊伍，其隊伍構成不僅要有專業的人力資源管理人才，還要有對應的醫學專業人才。其次對于人力資源管理工作進行細分到人細分到事，即在人事部內部進行分組，對于不同科室的人力資源管理事項進行細分到固定小組，并且在一定周期內進行輪換，以保障醫院人事部的工作人員對于醫院內部所有科室人力資源管理之間存在的差異有充分的了解，降低人事員工離職時造成的崗位缺失引起的管理成本增加;

4）、優化人力資源配置，通過加強對醫務工作者的再培訓強度，尤其是專業能力以外的其他能力的培訓強度，且鼓勵他們繼續進修以提高自身的專業技能，從而提升綜合素質，并且通過加強人事部員工和對應科室等的醫務工作者的溝通，依據醫務工作者的專業技能和性格等進行適當的崗位調配，以保障人人都在適合自己的崗位，能夠在自己的崗位充分發揮自身的價值，從而促進醫院的人力投入產出比提升。

2、加強人力資源管理隊伍的建設

加強人力資源管理隊伍的建設，如上所述，首先應當選取醫學專業人才和人力資源專業人才共同組成人力資源管理隊伍，其次對于人力資源管理工作人員的培訓，不同于其他醫務工作者的培訓，通過聘請社會上的人力資源管理的專家以講座等形式對他們進行培訓，提升他們的看人眼光、思維方式、應聘技巧等，此外還應加強人力資源管理部門內部的相互培訓強度，整體提升部門整體工作人員的綜合素質。

3、加強醫校聯合培養機制

加強醫校聯合培養機制，即從根源上為醫院提供更為大量的、優質的人才。提升高校培養學生的目的性和實用性，通過鼓勵醫院有職稱、有經驗的醫生進入高校進行代課，自行挑選優秀的人才并進行相應的培養計劃的制定;醫院為大學生提供畢業實習崗位，并且通過人力資源管理部門在大學生實習期間進行簡單的再培訓和考核，以篩選出適合的人才直接進行應聘，不僅降低醫院的應聘成本，還能獲得可靠的人才儲備;此外加強師生之間的配合，共同探索新課題，如醫生可以將手頭項目交給信任的學生去進行，由學生進行實驗獲取數據并且進行文字部分的撰寫，而醫生則是對項目進程中出現的問題進行指點以及對學生的實驗數據、文字部分等進行審核，從而做到互惠互利共發展，響應知識經濟時代下的利用智力資源去探索、開發新資源。

結束語：

綜上所述，知識經濟時代是一個快速發展的時代，高端的人力資源的數量與質量決定這個時代發展的步伐。而醫學作為一個關于人類生命健康且又充分依賴知識技術資源的行業，在知識經濟時代下，必須對當前的醫院人力資源管理體制進行健全，建設更為高端的人力資源管理團隊，加強與醫學高校的合作，提高輸入人才的質量和數量，實現人力資源的合理充分利用，進而提升自身在行業內的競爭力，順應知識經濟時代的發展需求。

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