淺析物流行業人員開發與管理

謝濱陽

摘要：當今國內第三方物流在國內物流發展的大環境中逐漸壯大，在發展的背后，公司人員也在不斷的增加和發展中。“人才開發與管理”理念受到公司上層重視，每年公司花費大量成本在人員開發與管理方面。國內物流行業正處于發展階段，所以在人才開發和管理方面，國內較成功的物流企業屈指可數。21世紀是“人才”世紀，國內針對物流人才的開發和管理還沒有形成一套有實際操作的方法。但是物流人才已經是21世紀緊缺型人才之一，所以研究和討論物流型人才的開發與管理就顯得勢在必行。這樣才能整體提高整個物流行業的服務水平，從而加快我國物流也快速、持續、健康的發展。本文就物流公司中的人員開發與管理進行了相關分析，并結合自己的工作體會，提出了自己的一些建議和想法。

關鍵詞：物流企業;人員開發;人員管理

隨著我國經濟的快速發展和與世界經濟的進一步加強，物流需求高速增長，物流企業數目和規模急速擴張，人才的缺乏成為制約物流行業發展的一大瓶頸。人才的緊缺造成物流人員頻繁流動，很多公司對此深感棘手和無奈。員工流失意味著企業在招聘、選拔、培訓上要花費大量的時間和成本，如果還存在技術和客戶資源的流失則對企業的傷害更大，因此，員工流失問題一直是人力資源管理的重點，深入了解分析物流行業的人力資源現狀對我國的物流發展有著重要的作用。有數據顯示，一個行業的正常人才流失率應控制在5%～12%，但物流行業有時竟高達約30%。為此，不少物流企業都將“忠誠度”作為招聘時的重要考量元素。

一、我國物流企業的人力資源現狀是不容樂觀的，主要表現在以下幾個方面：

人力資源不足。市場上出現的物流企業中，由交通運輸企業和貨運代理企業轉化成的物流企業是主要的力量，是現代物流企業的代表，然而就在這樣的企業里，能掌握現代物流規律與特征，從事物流實踐的人才缺少，物流設計方面的人才和網絡、信息管理方面的人才十分缺乏。

人員結構不合理。物流企業現有人員很多都是從傳統的物資儲運企業轉型而來的，知識結構不盡合理，職工的后續教育也比較薄弱，許多人的觀念還停留在物流就是庫存加運輸的階段，難以適應現代物流的發展趨勢，有多年物流企業運營或管理的行家里手偏少。絕大部分基層從業人員具有初、高中畢業學歷，管理人員具有大專以上層次者比例偏低。整體從業人員中受過物流專業教育的人員偏少。

總體技能水平偏低。物流企業從業人員中，高級技工、中高級物流師短缺，而且大多數從業人員技能單一，要么只懂運輸，或者只懂倉儲，或者銷售，或者采購，而同時精通物流、國際貿易、進出口實務、市場營銷、財務核算，外文的復合型人才極少，這些已經成為企業發展的“瓶頸”。

二、造成這些問題的原因，主要有以下幾方面：

人才成長過程緩慢。現代物流理念進入中國較晚，只有近十年的時間，所以發展速度十分緩慢，這就直接導致了物流人才的缺損。而物流業的高速發展，對物流人才的需求在不斷增加。因此，物流業對人才需求的劇增與人才培養的緩慢兩方面形成了尖銳的矛盾。全日制物流專業的學校教育是在2000年以后逐漸開展的，并且很多物流專業都是由物資管理類專業轉化來的，專業教育帶有一定局限性。既有理論，又有實踐工作經驗的師資力量極為缺乏。

員工培訓不足。物流企業不愿意花費時間和精力培養人才，既浪費財力，又可能使培養出來的人才成為競爭企業的員工。同時企業內訓力量不足，組織不了高效的企業內部培訓。這導致員工由于缺乏培訓的動力和機制，專業知識、技能得不到更新和提高。

用人機制落后。物流企業管理人員的選拔往往采用內聘與外聘相結合，優先使用內部培養的人員，然后才是外聘優秀的管理人員。但是究竟采用什么樣的人才選拔體系，大部分企業尚未建立科學的標準。

三、物流人員開發與管理問題對策

1、進行企業培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行。

物流企業應注重新員工個人的分析，在進行每一期新員工之前，應通過QQ或者郵件來收集新員工的培訓意見，了解員工的性格等方面，培訓組收集信息整合，個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。實現人崗匹配。

2、建立有效的人員培訓監督制度

物流企業大多是根據員工的志愿，到各個地區的部門報到上班。對于自己部門的性質以及自己的崗位職責了解的很少，這對于新員工又是一個學習的過程。各個事業部對每期的學員到崗之后，要進行不間斷的回訪以及監督。

3、培訓方式的多樣化

物流企業對新員工的培訓都是根據各個部門上報的人數來定，每期培訓的人數都不定，甚至有些沒有培訓。公司應當給予已經上班的人員偏重理論的培訓，對剛進入公司的在校大學生偏重實際的操作，例如到各個部門或者總部進行現場教學。充分利用各個部門的資源。在培訓期間就應該注重員工的崗位培訓，以及工作流程等。這樣員工知道自己的崗位職責以及自己應該在哪方面注意學習。同時也減少員工到部門的落差，真正做到各司其職，人崗匹配。

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