女性CEO背景特征對公司創新績效的影響

文/林術蘭（四川師范大學）

一、引言

“她”領導作為現代公司管理的重要形式，其應用價值愈來愈明顯。女性對公司創新的影響是一個復雜的過程，從人口統計學方面來看，女性高管的年齡、學歷、職業背景等多種因素都會對公司創新產生影響，大量研究也發現，CEO與公司創新之間具有緊密的聯系，因此，本文選取2010——2019年中國A股上市公司的有關數據對女性CEO背景特征與公司創新績效的影響關系進行實證研究，得出相關結論。

二、研究假設

女性職員的年齡是招聘選拔的重要參考內容。隨著年齡的變化，人的認知能力和處理事務的態度均會發生變化，并且年齡的增長也會促進個體在知識、能力、經驗以及風險決策上表現出顯著的差異性。因此，相較于年老的CEO，偏年輕化的CEO更有可能偏好風險，更具創新性。基于以上分析，本文提出假設1。

H1：偏年輕化的女性CEO正向影響公司的創新績效。

學歷是衡量一個人學習能力和知識經驗的重要指標。學習是信息傳遞的過程，高管人員的學歷越高，表明其受教育水平越高，對于復雜信息的接受和應用能力就會越強，因此會更有助于發現創新的機會。另外，實證檢驗也得出高學歷的CEO會更樂于挑戰未知，不斷提升認知的全面性，從而能夠進一步促進公司創新強度的提高。基于以上分析，本文提出假設2。

H2：女性CEO的學歷背景正向影響公司的創新績效。

在競爭激勵的市場環境下，CEO豐富的職業經歷不僅能夠帶來大量的社會資源，而且在高管團隊中有利于形成多元化的思維結構和廣闊的管理視野。人才儲備是公司進行創新的基礎，CEO職業經歷越豐富，越有利于不斷提升創新能力，提高公司創新績效。基于以上分析， 本文提出假說3。

H3：女性CEO的多元化職業背景正向影響公司的創新績效。

海歸CEO是具有海外教育或工作經驗的公司高管人員，能夠為公司帶來新的國外技術，從而顯著提高公司技術的創新能力和績效。在風險承擔水平上，海歸高管的公司風險承擔水平相對更高，即使是女性高管其公司的風險承擔水平也會提高，因此，海外背景會加強女性CEO的心理素質，使其在進行各項創新活動時能夠作出更快更好的決策。基于以上分析，本文提出假設4。

H4：女性CEO的海外背景正向影響公司的創新績效。

學術活動本身就是一種創新活動，參與學術研究的CEO具有一定的創造性思維，她們更樂于投資創新性的項目，為公司創造高效益。另外，女性所展現得更嚴謹和更認真的學術精神能夠幫助她們掌握更前沿的專業知識和技能，更敏銳地察覺行業的發展動態，從而準確把握投資時機，加大創新投入，促進公司創新績效的提升。基于以上分析，本文提出假設5。

圖1 理論模型

H5：女性CEO的學術背景正向影響公司的創新績效。

在公司治理結構中，CEO的各項權利要受到董事會的監督管理，因此，當CEO作為董事會成員時會擴大其權力的影響力，但在進行關鍵決策時也會考慮到更多的風險因素，導致出現管理防御現象，從而減少創新活動投入。基于以上分析，本文提出假設6。

H6：女性CEO是否為董事會成員對公司的創新績效具有調節作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取女性CEO為研究對象，探索女性CEO背景特征對公司創新績效的影響。女性CEO背景特征指標和樣本數據均來源于CSMAR數據庫。選取我國 A 股上市公司2010——2019年的相關初始數據，并進行如下篩選：（1）剔除ST和*ST公司，這類公司面臨著退市風險；（2）剔除金融業公司；（3）剔除數據缺失樣本；（4）剔除不含女性CEO的公司。最終本文有效篩選出171家上市公司，共計1444個數據樣本。

（二）變量定義與模型構建

本文將創新績效作為被解釋變量，并將研發投入與營業總收入之比用于衡量公司創新績效。女性CEO的背景特征包括年齡、學歷、職業背景、海外背景和學術背景。女性CEO是否為董事會成員是本文的調節變量。另外，選取公司規模和資產負債率作為控制變量。具體變量的名稱和定義如表1所示。

表1 變量定義

本文為驗證六個假設建立如下模型：

其中，β0表示女性CEO背景特征對公司創新績效的邊際影響，ε為隨機擾動項。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

本文對各變量進行了描述性統計，結果如表2所示。

表2 描述性統計

由表2可知，RD平均值為6.319，方差為34.246，說明上市公司之間的創新績效存在很大的差異，這可能是由于公司所屬的行業類型存在差異。另外，女性CEO年齡的方差為0.536，這表明年齡分布差異不是很大。在學歷方面，平均值為3.47，這說明女性CEO的學歷普遍是較高的。在選取的樣本公司中，大約34%女性CEO是屬于董事會成員的，從公司治理結構來看，董事會成員依然主要是以男性為主，女性占比較少，性別紅利很難凸顯。從職業背景來看，平均值為2.19，這說明女性CEO作為公司高管，大部分是具有兩個到三個不同職業經歷，但海外背景的均值只有0.08，這說明我國A股上市公司的女性CEO們大多數沒有海外經歷，學術背景的均值也只有0.12，這也說明只有極少數女性CEO有過學術背景。進一步分析，樣本公司規模最小值為18.76，最大值為25.25，均值為21.705，這表明各類公司的規模差異不大。另外，在資產負債率方面，最小值為0.01，最大值為2.39，均值為0.317，這顯示部分公司的負債率極小，這可能是由于公司資金充足，不需要外借資本來維持運營，但也說明了公司舉債經營的能力較弱。

（二）相關性分析

本文對主要變量進行Pearson 相關系數檢驗，結果如表3所示。

表3 相關性分析

對表3進行分析發現，女性CEO的年齡特征與公司創新績效在0.01水平上顯著負相關，學歷水平和學術背景與創新績效顯著正相關，職業背景與創新績效正相關，但不顯著，海外背景在0.05水平上與創新績效顯著正相關，因此，變量間相關性結果與本文提出的假設基本一致。同時，表 3 中各變量之間的相關系數均低于0.7，表明各個自變量之間的相關關系較弱，因此各個變量之間不存在嚴重的多重共線性問題，能夠有效地進行下一步的多元回歸分析。

（三）回歸分析

本文為了驗證女性CEO的背景特征與公司創新績效之間的影響關系，采用了多元回歸分析的方法，分析結果如表4所示。

表4 層次回歸分析

由表4可知，公司規模與創新績效呈現負相關關系，這表明，公司規模越大，越不利于創新，并且資產負債率與創新績效顯著負相關（P＜0.01），說明負債越高的公司其創新績效越低。

主效應檢驗。由表4可知，女性CEO的年齡與創新績效顯著負相 關（M2，β=-0.554，p＜0.01），表明女性CEO越年輕，創新績效越高，假設1得到數據的支持。女性CEO的學歷與創新績效顯著正相關（M2，β=0.519，p＜0.01），即女性CEO的學歷越高，創新績效越高，假設2得到驗證。女性CEO的職業背景與創新績效顯著正相關（M2，β=0.370，p＜0.05），說明當女性CEO具有多元職業背景時，能夠促進創新績效的提高，假設3獲得數據支持。女性CEO的海外背景與創新績效呈現正相關關系（M2，β=0.972），但不顯著，這可能是由于本文選取的樣本有限，其中具有海外背景的女性CEO數量也較少，導致最終結果不顯著，但也說明了當女性CEO具有海外背景時能在一定程度上提高創新績效，假設4得到支持。女性CEO的學術背景與創新績效顯著正相關（M2，β=1.452，p＜0.01），表示有學術背景的女性CEO能顯著提高公司創新績效，假設5得到驗證。

調節效應檢驗。由表4可知，女性CEO是否為董事會成員與年齡的交互性與創新績效正相關（M4，β=0.417），表明當女性CEO為董事會成員時，偏年輕化的女性CEO對創新績效的正向影響更強；女性CEO是否為董事會成員與學歷背景的交互性與創新績效呈現顯著 正 相 關 關 系（M4，β=0.580，p＜0.05），即當女性CEO為董事會成員時，其學歷背景對創新績效的正向作用會更顯著；女性CEO是否為董事會成員與職業背景的交互性與創新績效負相關（M4，β=-0.294），說明當女性CEO為董事會成員時，其多元化職業背景對創新績效的正向作用會被減弱；女性CEO是否為董事會成員與海外背景的交互性與創新績效顯著正相關（M4，β=2.869，p＜0.01），因此，當女性CEO為董事會成員時，其海外背景對創新績效的正向作用更顯著；女性CEO是否為董事會成員與學術背景的交互性和創新績效顯著正相關（M4，β=1.850，p＜0.01），因此，當女性CEO為董事會成員時，其學術背景對創新績效的正向作用更顯著，綜上分析可知假設6得到檢驗。

五、啟示

本文在研究中存在一定的局限性，但在一定程度上也能給予管理者啟示。首先，在女性商業力量的發展過程中，管理層要注重對公司治理結構的動態優化，不斷打破限制女性職業晉升中的制度障礙，充分發揮性別紅利。其次，管理者可以適當聘用那些年輕有活力的、高學歷的、具有多元化職業背景和海外經歷以及學術背景的女性CEO來開展公司的經營活動，從而為公司帶來更多的經濟效益。再次，創新是新時代的主題，隨處可見的“創新”不能只是流于形式，而應該真正得到落實。隨著經濟全球化和市場一體化，企業只有不斷提升創新能力才能獲得核心競爭力，以避免在激烈的市場競爭中被淹沒。

相關鏈接

績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，或個人的情感、情緒等精神資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。由此衍生出了績效管理的概念。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。