民辦幼兒園教師職業壓力與離職傾向的關系研究——以北京市為例

蓋倩倩

（山東技師學院 山東·濟南 250200）

1 概念界定及研究方法

1.1 概念界定

1.1.1 民辦幼兒園

《中華人民共和國民辦教育促進法》中規定：“國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會舉辦學校或者其他教育機構的活動，適用本法。”[1]據此，在本研究中我們從舉辦主體、資金來源、服務對象三個層面出發，將民辦幼兒園界定為：由國家機構以外的社會組織或個人，利用非國家財政性經費，采用個人出資或集體出資等方式、由縣級以上人民政府教育行政部門按照相關國家規定審批并發放辦園許可證的營利性或非營利性的、對3—6歲幼兒實施保育和教育的學前教育機構。

1.1.2 職業壓力

職業壓力意指受到工作情境或工作狀態影響而導致的身心疲憊、精神緊張、焦慮壓抑等一系列負面的情感體驗，是個體在從事當前職業的過程中表現出來的一種負面情緒感受。

1.1.3 離職傾向

“離職傾向”又稱“離職意愿”，它不等同于離職行為，而是在某種程度上可以預測離職行為出現的一種心理狀態。[2]綜合以往研究對于“離職傾向”的定義，本研究中將“離職傾向”定義為：受到某些客觀或主觀因素的影響，員工自愿地想要離開現有組織或工作崗位，另外謀求其他更好的工作崗位的心理傾向或意愿水平。

1.2 研究方法

1.2.1 研究對象

本研究以來自北京市16區的民辦幼兒教師為研究對象，共回收問卷825份，進行問卷篩選后保留有效問卷763份，問卷有效回收率為92.48%。

1.2.2 研究方法與研究工具

（1）幼兒教師職業壓力量表。選用康康改編的《民辦幼兒教師職業壓力問卷》，本問卷主要包括工資福利待遇與社會地位、幼兒園工作氛圍與人際關系、個人能力與自我期望、幼兒因素、家長因素、工作負荷、家庭支持與影響七個維度，共43個項目，采用Likert5點記分，單選迫選方式，從沒有壓力到壓力很大，分別記1-5分，分數越高表明被測試者壓力越大，無反向計分項，七個維度的克隆巴赫a系數分別為0.88、0.90、0.86、0.87、0.88、0.93、0.73，說明該問卷具有良好的信效度。

（2）幼兒教師離職傾向量表。選用由黃斌改編的《幼兒教師離職意愿量表》，共有5個題項，問卷采用Likert5點記分，單選迫選方式，從不符合到符合，分別記1-5分，分數越高，表明教師接受新工作的可能性越大，克隆巴赫系數為0.91，說明該問卷具有良好的信效度。

2 民辦幼兒教師職業壓力與離職傾向之間的關系分析

對民辦幼兒教師職業壓力與離職傾向進行相關分析發現，民辦幼兒教師職業壓力總分與離職傾向總分呈顯著正相關，皮爾遜相關系數為0.472**，且民辦幼兒教師職業壓力的各維度與離職傾向均呈顯著正相關（見表1）。

表1：民辦幼兒教師職業壓力與離職傾向的回歸分析

為了進一步明確他們之間相互作用的機制，進一步將民辦幼兒教師職業壓力各維度作為自變量，將民辦幼兒教師離職傾向作為因變量進行回歸分析。進行數據分析可知，民辦幼兒教師職業壓力七個維度中，“幼兒園工作氛圍與人際關系”“工作負荷”和“家庭支持與影響”對民辦幼兒教師離職傾向具有正向預測作用，能夠共同解釋23.5%的變異量。

3 討論

本次研究結果顯示，民辦幼兒教師職業壓力總分及各維度與民辦幼兒教師離職傾向均呈顯著正相關，民辦幼兒教師職業壓力能顯著正向預測教師的離職傾向，這與夏耀欣（2019）、黃旭等（2017）的研究結論相吻合[3]。也有研究指出，通過營造良好的組織氛圍與人際關系，能有效降低幼兒教師的職業倦怠感和離職傾向，幼兒園良好的工作氛圍不僅能提高教師的工作績效進而促進幼兒園的優質發展，還會對教師個體的身心健康發展產生積極正面影響。需要層次理論認為，當人類滿足較低層次的需要以外，會隨之產生歸屬和愛的需要以及自我實現的需要，若教師所處的組織環境溫馨、和諧、充滿愛，便在一定程度上能降低教師的職業倦怠感從而減少離職的可能性，這也就能夠解釋為什么“幼兒園工作氛圍與人際關系”能夠顯著預測幼兒教師的離職傾向。

一方面，受到中國傳統文化的影響，國人普遍具有較強的家庭觀念，對于照顧家人、撫育子女往往有很強的責任意識；另一方面，幼兒園教師群體中絕大多數為女性教師，而女性在家庭生活中扮演者非常重要的角色，尤其對于已經結婚、育有子女的教師而言，當幼兒園工作與陪伴子女、照顧家庭產生沖突時，身份相對“自由”的民辦幼兒教師往往會在工作和家庭的抉擇中選擇放棄工作，暫時離開而另外尋求新的工作機會，反之，當來自家庭的支持感較強時，教師也就能減少焦慮和擔憂，從而身心愉悅地投入到工作中，這也就能夠解釋為什么“家庭支持與影響”能夠顯著預測幼兒教師的離職傾向。

4 緩解民辦幼兒教師離職傾向的建議與策略

4.1 實施“以人為本”的管理制度，營造寬松和諧的工作氛圍

本次研究中表明，幼兒園工作氛圍與人際關系所造成的職業壓力是民辦幼兒教師產生離職傾向的影響因素之一。

首先，幼兒園管理者除了要把握幼兒園發展大局，還應對基層幼兒教師的生活和情感狀態多一些關注，真正做到設身處地為基層教師考慮，了解其在工作中的困惑和在生活中的困難之處，并在能力范圍之內盡可能地提供幫助；第二，管理層教師和年長教師應給予年輕教師更多的關愛和關注，對年輕教師來說，她們正處于職業發展初期階段，難免會遇到很多困難和困惑，管理層教師應該能及時關注到教師在工作中所表現出的態度和情感傾向變化，為教師在園工作提供支持性的環境，形成幼兒園各主體之間相互信任、相互尊重的和諧氛圍；第三，鼓勵教師以幼兒園發展主人翁的姿態參與幼兒園管理，充分體現教師自主，讓基層幼兒教師在參與幼兒園管理的過程中體感受到職業價值感和職業歸屬感；第四，幼兒園可根據實際情況經常性的組織團建活動，以增進幼兒園的人際交流和情感互動交流；第五，重視教師專業發展，幫助每位教師制定專業化的個人成長檔案和個人職業發展規劃，為教師專業化發展創造條件，定期組織學習和外出培訓，通過專題講座、現場研討、課題研究、師徒幫帶等為民辦幼兒教師搭建學習平臺。鼓勵教師在工作中的創新，定期開展園本教研活動，促進組織內相互交流和學習。

4.2 合理安排工作，減輕教師工作負荷

蘇霍姆林斯基曾經說過：“教師要精力充沛地工作，就需要休息，要提高教學質量，就需要有自由支配的時間，以供讀書和研究。”幼兒園工作十分瑣碎而具體，從入園到離園，從保育到教育，一天的工作結束本就讓基層幼兒教師精疲力盡，偶爾還要為迎接各種突擊檢查而加班加點。因此，幼兒園管理者應統籌規劃，科學合理地布置和安排保教任務，減少教師的額外工作量，使教師能把時間和精力用在最有價值的事情上；第二，減少不必要的評比和比賽活動。第三，結合幼兒園實際情況適當降低師幼比例。