護士產后返崗的工作滿意度調查研究

甘雅玲 劉清珠 陳桂霜 胡嬌云 林曉婷

福建省泉州市第一醫院神經外科，福建泉州 362000

目前，我國的護理人員多為女性，女性護士比例高達98%，且護士的年齡結構也趨于年輕化，多處于適婚適育年齡。加之“二孩”政策的開放，很多適齡護士開始步入生育行列，導致各級醫院均面臨著護士群體生育高峰，隨之而來的則是大批產后返崗護士重回一線科室問題。產后返崗護士群體中，一部分是工作年限低的年輕護士，一部分是高齡生育二孩的護士，這些護士返崗后或因臨床經驗少、長時間脫離工作崗位，或因生育年齡偏大、照顧二孩負擔重、身心狀況不佳等因素導致返崗后難以適應工作、對工作滿意度不高[1-3]。產后返崗護士工作滿意度問題也成為眾多醫院管理者、護理管理人員的研究熱點。本研究針對產后返崗護士就工作滿意度進行調查分析，以期采取有針對性的改進措施，從整體上提高泉州市第一醫院（我院）護理工作質量，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

根據前期統計數據表明，泉州市第一醫院護士總人數1611人，其中女護師1550人，占護士總數的96%。其中20～25歲520人；26～30歲604人；31～35歲182人；36～40歲120人；41～50歲124人。本研究采用方便抽樣的方法，選取泉州市第一醫院2019年1月至2020年1月產后返崗的150名護士，就其工作滿意情況進行調查分析。

1.2 納入及排除標準

納入標準：①護理學專業畢業并獲得護士職業資格證書的護士；②產后返崗6個月以內的護士（包括護士長）；③知情同意且自愿參與本研究的護士。排除標準：①進修的護士；②返崗后未在護理一線崗位工作的護士；③有認知、讀寫障礙或嚴重疾病無法配合參與研究的護士。

1.3 方法

正式發放問卷前，給予問卷發放者相關培訓，使其充分掌握問卷調查內容及調查過程中的相關注意事項；正式調查時，經醫院護理部同意后，由調查員向被試者解釋此次調查的目的及注意事項。一般人口學資料調查參考以往研究，結合本研究目的由研究者自行設計調查表，調查內容主要包括：調查對象生育年齡、教育水平、生育時工作年限、科室、職位、胎次、收入、離崗時間、返崗后培訓時間、編制情況。工作滿意度調查采用MMSS量表。問卷均由被試者獨立填寫，調查員及時收回問卷，剔除無效問卷后，由雙人進行數據錄入，認真核對，確保數據錄入的準確性、真實性。

1.4 觀察指標及評價標準

采用MMSS量表對產后返崗護士工作滿意度進行調查，該量表包括8個方面[4]：福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、對同事的滿意度、社交機會、專業發展機會、工作被稱贊和認可、責任和環境控制；量表共涉及31項內容，采用Likert 5點量表計分法，從5（非常滿意）至1（非常不滿意），平均分越高，對工作的滿意度越高；分析產后返崗護士工作滿意度在一般資料上的差異性。

1.5 統計學分析

所有數據均進行雙人錄入及核查，應用SPSS 20.0統計軟件進行統計學分析，計量資料用（）表示，采用t檢驗或方差分析，相關性分析采用Pearson相關分析，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 產后返崗護士基本情況及護士工作滿意度一般資料比較

我院150名產后返崗護士工作滿意度在一般資料上存在明顯差異，其中生育年齡31～35歲、本科以上學歷、生育時工作時間9～16年、內科、胎次為2次、月收入3000～5000元、離崗時間1～2年、正式在編、返崗后培訓時間較長的護士返崗后工作滿意度較高。見表1。

表1 產后返崗護士基本情況及產后返崗護士工作滿意度在一般資料比較

2.2 產后返崗護士工作滿意度與一般資料的相關性

使用Pearson相關分析，分析產后返崗護士一般資料與其返崗后工作滿意度的相關性。結果顯示，護士生育時工作時間、離崗時間、返崗后培訓時間與返崗后工作滿意度呈顯著正相關，r=0.170、0.983、0.210，P=0.025、0.017、0.005；同時生育年齡、教育水平、科室、職位、胎次、收入、編制情況與返崗后工作滿意度亦存在顯著聯系，r=0.945、0.877、0.749、0.394、0.297、0.641、0.912，差異有統計學意義（P＜0.05）。

3 討論

3.1 產后返崗護士工作滿意度問題

現階段，我國護士隊伍中女性比重居多，以我院為例，女護師占護士總數的96%，26～30歲的女護士占女護士總數的36%，而該年齡段的女護士正好處于結婚生育的最佳年齡階段。加之二胎政策的全面放開，很多護士開始步入生育行列。大批產后返崗護士重回一線科室也是擺在醫院管理者面前的重要問題。產后返崗作為女護士職業生涯的重要階段，提高護士產后返崗工作滿意度是護理管理中不可忽視的環節，無論是對醫院還是對護士本人來說都至關重要。

護士產后返崗后重新回到工作崗位后，往往會出現工作滿意度不高的現象。這可能與其角色轉換緩慢、角色行為模糊等因素有關[5-7]。護士產后返崗后如果難以進入工作角色，不僅會影響工作效率，還會增加護理風險，成為護理不良事件、護患糾紛的潛在高發群體。尤其是急診、ICU等特殊科室，日常護理工作量較大，護士產后返崗后難以實現按時回家哺乳，造成護士與母親角色難以轉換，工作滿意度較差。為了加快工作速度，很多護士產后返崗后可能會擅自簡化護理流程，帶來較大護理安全隱患[8-9]。產后返崗護士因休產假至少需要離崗98～158 d，甚至更長，導致護理工作連續性的中斷，使很多護士產后返崗后難以較快適應工作。尤其是工作年限低的護士產后返崗后面臨護理新理論、新技術的更新，面對工作內容的新變化常表現出存在恐懼、焦慮等負性情緒，工作滿意度較低，甚至產生離職意愿[10-12]。基于此，本研究重點分析影響護士產后返崗后工作滿意度的因素，并指出提高醫院護理工作效率的建議，以期更好保障臨床護理安全與質量。

3.2 產后返崗護士工作滿意度調研

通過本調查研究發現，護士產后返崗后的工作滿意度在科室、編制情況、生育時年齡、生育時工作年限、胎次、最終學歷、職稱、收入、工作崗位、離崗時間、返崗后培訓時間等一般資料比較差異有統計學意義，使用Pearson相關分析，分析產后返崗護士一般資料與其返崗后工作滿意度的相關性，結果顯示護士生育時工作時間、離崗時間、返崗后培訓時間與返崗后工作滿意度呈顯著正相關，提示護士工作年限越長、離崗時間越長、返崗后培訓時間越久，其返崗后工作滿意度越好。此外，生育年齡、教育水平、科室、職位、胎次、收入、編制情況對護士產后返崗的工作滿意度存在一定影響，故上述因素也應給予重視。

3.3 提升產后返崗護士工作滿意度的建議

為了提高護士產后返崗的工作滿意度，需要醫院為產后返崗護士提供良好的工作環境，適當就科室的管理制度進行調整，同時強化產后返崗護士的心理輔導，給編制不穩定、學歷較低的護士提供學習晉升的機會，進而增加護士的收入，激勵護士更好、更快地回歸到護士工作角色當中[13-14]；醫院管理者及護理管理人員對于產后返崗護士，需要加強返崗后培訓，尤其是加強生育時工作時間較短護士的返崗后培訓，通過系統化的培訓使產后返崗護士強化自身護理技能，掌握各項護理新理論與新技術，幫助其更好、更快地適應護理工作[15-16]。

綜上所述，護士產后返崗后工作滿意度在一般資料上存在一定差異性，應給予重視，醫院管理者及護理管理人員應給予產后返崗護士人性化管理，給予產后返崗護士充分的支持和理解，激勵產后返崗護士更好、更快地進行角色轉換，以較好狀態投入到日常護理工作當中，并結合護士工作年限、工作經驗等開展個性化、系統化返崗培訓，更好地保證醫院護理人力資源的充分利用，以不斷提高護理工作質量與護士工作滿意度。