試論股權激勵中的財務處理實踐

江蘇金剛文化科技集團股份有限公司

引言

股權激勵的概念和提法非常多，市面上關于股權激勵的概念已經非常泛化，包括各種企業成立時的合伙制安排、企業或股東與員工甚至利益相關者等以股份為中介進行潛在結算的各種所謂的激勵形式或合伙形式。本文僅探討適用《企業會計準則》《股份支付》分則的股權激勵中，以權益結算的股份支付涉及的財務實踐問題。

股權激勵是全體股東的一種未來潛在利益的讓渡、共享、分配，但股份的價值是變動的，在員工購買股份、處置股份時股份的價格會不同，而員工購買股份的成本與股份的公允價值之間存在差異，因此涉及股份支付相關財務處理。

一、股權激勵的股份來源

股權激勵的股份可以來自大股東、小股東等任何股東的股份，但是股東的股份不可以直接贈與或轉讓給員工用于股權激勵。股權激勵的股份可以來自持股平臺，持股平臺的股份可以來自大股東、小股東股份轉讓獲得的股份、公司進行的股份回購獲得的股份，或者增資擴股增加的股份等。所以從股權激勵的股份來源講，股權激勵是股東以自己持有的股份或稀釋自己持有股份比例而讓渡出來的股份作為激勵的工具，使員工在滿足股權激勵條件后成為企業的股東，與原股東一起享有股東權利，承擔股東義務，共享企業經營成果或股份價值的形式[1]。

二、股份授予日的股權公允價值

根據《企業會計準則》第11號《股份支付》規定，股份支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付。以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量。根據經股東會批準、相關機構審核同意后執行的股權激勵計劃，在股權激勵計劃書中應披露股權激勵的對象、股權激勵的股份總數、行權條件和股份授予日權益工具的公允價值和公允價值的確定方法。

授予日授予員工權益工具的公允價值的確定是實施股權激勵的一個重要的考量因素。上市公司或非上市公眾公司在上市或掛牌后實施股權激勵的，公司往往按照授權日的市場價格或不低于市場價格的90%作為授予職工的股權激勵的公允價值。這種情況下，股權激勵可以方便地取得市場價值作為公允價值；如果在實施股權激勵前最近一次、最近6個月有融資的，最近一次融資價格或最近6個月融資的融資價格可以作為公允價值的參考；如果該股份價格變化快，融資價格已經不具有公允性的，也應該重新確定公允價值；如果在實施股權激勵前最近6個月沒有融資價格或交易價格形成的，應通過權益法、可比市場法對企業價值進行評估，最終確定作為股權激勵公允價格的依據。

上市公司或非上市公眾公司在上市前或掛牌前實施股權激勵的，或非上市公眾公司在掛牌后暫時沒有交易，尚未形成市場價格，這時實施的股權激勵的公允價值需要根據估值技術進行計量。如果根據估值技術確定的授予日股權激勵公允價值在股權激勵方案實施后6個月內發生了融資或股權交易，形成了參考價格，那需要對授予日股權激勵的公允價值進行修正。可見股權激勵授予日的公允價值的確定是股權激勵方案中非常重要的一個因素，不能人為地壓低或抬高股權激勵授予股份的價值，并且該價值的高低將直接影響股權激勵授予年度的“成本費用”和利潤。

三、股權激勵期間的股份支付計量

完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本費用和資本公積。等待期內公允價值不做調整，在資產負債表日，后續信息表明可行權權益工具的數量與以前估計不同的，應當進行調整，并在可行權日調整至實際可行權的權益工具數量。對于可行權條件為固定服務期間的股份支付，等待期為授予日可行權日的期間；對于可行權條件為規定業績的股份支付，應當在授予日根據最可能的業績結果預計等待期的長度。

借：成本/費用——股份支付（當期股權激勵成本）

貸：資本公積一其他資本公積（當期股權激勵成本）在實踐中，上述會計處理中有幾個事項需要注意：

（1）“成本/費用”應該根據激勵對象所屬部門或者激勵對象的工作性質/工作對象合理確定應該計入管理費用、銷售費用或成本類科目。

如激勵對象為銷售人員，授予日按照權益工具的公允價值計量的股份支付應計入銷售費用；如激勵對象為管理人員，授予日按照權益工具的公允價值計量的股份支付應計入管理費用；如激勵對象為研發人員，授予日按照權益工具的公允價值計量的股份支付應根據費用化/資本化的相關規則計入管理費用-研發費或開發支出；如激勵對象為生產人員，授予日按照權益工具的公允價值計量的股份支付應計入生產成本；如果研發人員、生產人員等在一個月份/年度內同時貢獻于多個產品/項目，還應進行分攤。能夠直接計入相關“成本/費用”科目的，應該直接計入，不能直接計入的，應該先歸集，然后采用合理的分攤方法間接計入。

（2）當員工在股權激勵授予日時支付了一定成本，則計入“成本/費用”的金額不能直接使用權益工具的公允價值，而應該取權益工具的公允價值減去員工支付的成本后的差額。

比如股權激勵的股份在授予日的公允價值為10元/股，股權激勵的股份數為100萬股，根據股權激勵方案，員工在股權激勵授予日以2元/股的價格買入，行權條件為自股權激勵授予日起工作滿5年。則應計入“成本/費用”的金額應該為（10元-2元）×100萬股=800萬元。

由此可見，員工在股權激勵授予日以低于或明顯低于授予日公允價值的金額取得了一項潛在的利益，企業應該計入“成本/費用”的是潛在多支付的代價，而員工支付的對價部分已經支付給公司或相關股東，企業只需將公司或股東讓渡的價值部分計入成本費用。

（3）實踐中會出現股權激勵期間累計應計入“成本/費用”的金額小于以前年度已累計計入“成本/費用”金額的情況。

比如某企業股權激勵對象為8人，每人10萬股，授予日公允價值為9元，行權條件為自授予日起工作滿5年（假設授予日為1月1日），假設第二年有6人離職，則：

第一年應計入“成本/費用”的金額為8×10萬股×9元×1/5=144萬元；

截至第二年累計應計入“成本/費用”的金額為3×10萬股×9元×2/5萬元=108萬元

而以前年度已累計計入“成本/費用”的金額為144萬元，大于截至本年度累計應計入“成本/費用”金額，所以會出現負數的情況。

再比如以業績達成為行權條件的，企業往往在每個年度末根據已達成業績占總達成業績的比例計提當期應計入“成本/費用”的金額。但是當最終員工未達成行權條件，導致需要對以前已計提的“成本/費用”的金額需要進行沖減，也會形成當年累計應計入“成本/費用”的金額為負數。

以上出現負數的情況是因為每個資產負債表日將一項潛在可能的未來代價計入了當期，而不是將一項已實際發生的成本計入了當期。當未來的條件不滿足，潛在需要支付的代價不用支付了，所以形成對以前年度已計提數據的修正。這時需要考慮是在當年度列支該負數金額，還是通過追溯調整法、追溯重述法進行處理。

根據股權支付計入“成本/費用”的原理，按照權責發生制與成本匹配原則，將未來可能達成業績或滿足等待期條件后形成的成本分攤計入等待期，等待期內每年計入“成本/費用”的金額依據資產負債表日的情況進行了合理估計。當會計估計本身沒有錯誤，就不應該對以前年度已計入的成本進行差錯更正；而通常等待期對股份支付進行計提發生在年末，也不屬于資產負債表日后事項；另外前期相關成本/費用可能已經結轉到相關產品或項目中，再對以前年度進行追溯調整將使賬務極其復雜，年度間數據的橫向可比性也會被破壞。

鑒于追溯調整法適用于會計政策變更的會計處理，追溯重述法適用于前期差錯更正的會計處理，而上述負數的出現既不是會計政策變更導致的，也不屬于前期差錯更正，所以不應對以前年度數據及報表進行調整，直接計入當年成本或費用即可。如果當時有一部分金額計入了成本，一部分金額計入了費用，則計入成本的部分應該調減當期成本，計入費用的部分調減當年度費用。

結語

股權激勵是一把雙刃劍，一方面，以工作年限為行權條件的股權激勵，股權激勵對象可能對企業業績貢獻較小或這種貢獻無法衡量，而一旦股權激勵行權，員工將獲得長期價值；以業績為行權的條件可能帶來員工的短期激進，卻給企業長期經營埋下隱患。另一方面，實施股權激勵計入相關成本費用，將減少公司當期收益，降低企業凈利潤。企業有必要每年對實施股權激勵的業績增長與計入“成本費用”的金額進行分析，評估股權激勵的效果。

股權激勵不能解決企業經營的所有問題，過于強調股權激勵的正向作用，忽視企業經營管理本身應該不斷提高的能力及對人才價值挖掘、人才激勵與評價的綜合效能，股權激勵就會失去應有的作用，畢竟股權激勵僅僅是員工薪酬支付的一種方式，員工激勵的一種手段而已。股權激勵的作用有時效性，股權激勵期間根據股權激勵的條件對員工有約束或要求，過于夸大股權激勵的作用，將同時涉及股權激勵帶來的相關風險和負面影響[2]。

董事會應該建立股權激勵的效果評價機制，并通報股東會。股權激勵的效果評價應至少包括股權激勵對激勵對象的長期激勵效果和短期激勵效果的影響，對業績的長期促進效果和短期促進效果的影響。股權激勵的效果評價不能想當然，無論實施的效果如何，均應該正面面對，積極引導和調整，吸取經驗教訓，既要敢于實施股權激勵，又要謹慎實施股權激勵。