行政事業(yè)單位中人力資源管理的激勵機制

米彩艷

棲霞市行政審批服務局 山東煙臺 265300

行政事業(yè)單位作為服務群眾的組織機構，必須重視人才力量的發(fā)揮，在高度關注人力資源管理的同時，必須變革傳統(tǒng)管理模式，提高對激勵機制建設的重視程度，在保證員工切身利益的同時，彌補以往激勵機制建設存在的不足，有效發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的優(yōu)勢作用，為單位在新時期的改革發(fā)展提供必要保證[1]。

1 激勵機制在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用的意義

1.1 提升向心力和凝聚力

激勵機制在人力資源管理中的應用，可以很好地幫助工作人員明確自身發(fā)展目標和工作方向，并且合理、有效的激勵機制也可以適當激發(fā)員工工作的主動性和積極性，如：薪酬獎勵機制。薪酬機制的制定是從員工的實際需求點出發(fā)來激勵和鼓舞基層工作人員更好地投入工作方式。其次，激勵機制的應用可以營造行政事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍，在好的環(huán)境中工作，所有人員的工作目標和工作態(tài)度都是積極的、向前的，這樣一來單位向心力和凝聚力自然而然就會被建立起來，行政事業(yè)單位整體工作也可以朝著好的方向發(fā)展[2]。

1.2 規(guī)范個人行為

激勵機制在行政事業(yè)單位的應用過程中，主要是在原有人員管理的基礎上通過提高現(xiàn)有人員的薪酬和福利等級來調(diào)動人員的工作積極性的，因此，這就需要工作人員明確自身的工作要求和崗位職責。首先，在開展工作中要依照工作要求嚴格遵守相應的管理制度和操作規(guī)范，從而實現(xiàn)工作效果最大化。其次，有效的激勵機制還可以增強工作人員的主人翁意識，這樣行政單位與事業(yè)單位職員在工作中就會對自身的言行進行約束，這對于行政事業(yè)單位人力資源管理有一定的推動作用[3]。

2 事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制的現(xiàn)狀及問題

2.1 單一薪資的激勵制度很難有效

在實際運用中，由于人情世故以及愛面子，維護員工的團結等原因，單一薪資激勵機制往往會出現(xiàn)人人均分工資的現(xiàn)象，這必然會導致員工中產(chǎn)生一種消極怠工的現(xiàn)象，用薪資來提高員工積極性的方式并未達到預想的結果。激勵方式具有多樣性，包括物質(zhì)、精神、文化、培訓以及情感等多個方面。因此在實際當中，事業(yè)單位應盡量采用多種激勵方式充分調(diào)動員工的積極性。另外，事業(yè)單位中每位員工之間有很大差異，能力不同分工不同且對于事業(yè)單位所做的貢獻也不同，對工作的期望值也是不同的。因此事業(yè)單位需要了解當前的每個員工情況，在了解每個員工的基礎上運用創(chuàng)新型的激勵方法，如領導可以使用差異性工資待遇等方式，才有可能在員工之間形成競爭性的工作氛圍，充分調(diào)動員工工作的積極性[4]。

2.2 績效考評方式難見成效

事業(yè)單位大部分的績效考評工作，是因為員工年度資料需要歸檔才進行的，員工接受考核也是為了配合人事檔案管理部門的工作。內(nèi)容僅僅是填表、寫評語等一些簡單的行為，缺乏科學性的評判，無法評比出每位員工真正的工作能力以及績效水平。比如領導在考評員工時，礙于情面或者為了維護部門團結等，一般都會做出“合格”或者“優(yōu)秀”等評價結論，具體考慮內(nèi)容全無。由以上分析可以得知大多數(shù)的事業(yè)單位考評方式流于形式，主要是因為事業(yè)單位中的大多數(shù)人思想太過于傳統(tǒng)，傳統(tǒng)的激勵機制無法適應新時期事業(yè)單位的發(fā)展需求，導致考評內(nèi)容不夠科學流于形式，激勵機制很難達到預想的效果[5]。

2.3 外部競爭體系不健全

由于事業(yè)單位的經(jīng)費來自國家財政，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏競爭性的環(huán)境，沒有提高業(yè)績的重壓，員工不會因為自己業(yè)績不強而被淘汰，干部以及管理人員也不會因為自己管理的不足而有撤職的危險，事業(yè)單位的成員中沒有危機感和競爭感，自然也就沒有動力。積極向上和消極怠工的工作態(tài)度，對于員工而言都能夠拿到相同的工資，大多數(shù)員工自然會選擇消極怠工的態(tài)度，這也是可以理解的[6]。每個人都有一定的舒適區(qū)，倘若沒有相應的刺激和動力，很難激勵每個員工能夠跳出自己的舒適區(qū)，惰性也就隨之而來。事業(yè)單位的工作難以量化，也沒有具體的評價標準，并且每個員工完成工作的優(yōu)劣也很難判斷，這也給事業(yè)單位的考評帶來了困難，然而在這個過程中領導上級的個人評價成為員工能否升職的主要原因，這就使得員工的注意力在領導身上，而不是停留在如何提高工作效率這一方面。

3 行政事業(yè)單位中人力資源管理激勵機制的有效方法

3.1 構建薪酬動態(tài)調(diào)整管理機制

首先，單位要積極改革薪酬激勵制度，也就是基于按勞分配，完善薪酬激勵機制，兼顧歷史與現(xiàn)實要素，把新舊薪酬水平差異控制在可接受范圍。在員工的專業(yè)素質(zhì)素養(yǎng)到達晉升工資水平和標準之后，單位必須及時給予關注和反饋。其次，單位要加強對外部市場勞動力供需變化、物價變動與薪資變動等情況進行動態(tài)分析和把握，以便將這些信息作為改革調(diào)整薪酬的重要依據(jù)。綜合調(diào)研本地員工情況與同行業(yè)的薪資水平，使其能夠成為薪酬動態(tài)管理當中重點考慮的要素給薪酬管理調(diào)整改革提供大量的實踐性參考，真正體現(xiàn)出薪酬的激勵價值，調(diào)動員工的工作熱情[7]。

3.2 完善人才選拔創(chuàng)設激勵氛圍

第一，單位要提高對輪崗交流制度的關注度，并做好制度梳理工作，嚴格保障制度落實。事業(yè)單位需要在維護日常工作穩(wěn)定持續(xù)開展的前提條件之下，對輪崗方面的規(guī)定進行確定和落實，有效激發(fā)單位各個部門工作人員的輪崗熱情，有效拓寬工作人員的知識素質(zhì)范圍，提高人力資源管理的質(zhì)量，建設優(yōu)質(zhì)的激勵氛圍。第二，加大實踐訓練力度，培育專家型人才。事業(yè)單位要激勵員工在個人重點發(fā)展領域、個人擔當社會任務與項目的基礎之上，借助掛職鍛煉、下鄉(xiāng)鍛煉等方法去到廣大基層李局接受良好的教育與鍛煉，并借此機會強化實踐技能，成長為合格優(yōu)秀的專業(yè)人才，從普通員工到專家型人才過度。第三，加大人才引進力度，打造人才發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境。為確保單位的有效發(fā)展，必須在政府主導作用的發(fā)揮之下，引進與單位發(fā)展建設相適應的高層次人才，并通過完善激勵機制，留住人才，優(yōu)化單位人才結構[8]。

3.3 建立健全績效考核評價體系

一是確?？冃Э己祟l率的科學設計。如果績效考核非常頻繁，不僅會影響到單位日常工作的開展，還會給各個部門帶來較大的工作壓力和負擔。但是如果考核過少又不能夠體現(xiàn)出績效考核的價值，很有可能造成績效考核流于形式，降低單位的發(fā)展建設效果。針對這樣的情況，單位可以把考核劃分成季度、中期與年度這幾個層次，分階段推進績效考核工作的實施。二是在績效考核中要注意推動效益，質(zhì)量，行為等指標的量化處理，然后把這些指標結合起來進行綜合考量，提高考核指標的綜合性以及全面性。三是在績效考核評價實施當中要積極確定標準化流程，并對考評職責范圍等確定成規(guī)范嚴謹?shù)墓ぷ魑谋?，在實際工作當中予以落實。四是完善溝通反饋機制，在確定部門績效工作計劃時，要保證多部門共同參與，在績效落實過程當中也需要做好動態(tài)跟蹤和監(jiān)督管理。

3.4 有效改善單位內(nèi)部分配方式

大多數(shù)單位會把員工的任職時間和所處職位當做是分配工資的主要標準，但是這樣的做法卻沒有考慮到個體與團隊的貢獻，影響到分配的合理性與有效性。部分優(yōu)秀員工給組織發(fā)展建設做出了極大的貢獻，但是所得到的薪酬福利卻并未上升，那么就很有可能影響員工的工作熱情，也會由此制約激勵機制作用的發(fā)揮。為了改變這樣的情況，事業(yè)單位需要在津貼補貼方面變革以往的平均分配方法，積極借鑒企業(yè)多勞多得的分配方式，提高員工的危機意識，強化廣大員工的工作熱情，使得他們能夠積極履行自身的崗位職責，為單位創(chuàng)造價值并實現(xiàn)自身的價值。

4 結語

總而言之，在事業(yè)單位發(fā)展建設中，人力資源管理扮演著十分重要的角色，不但關系著單位的整體工作效果，還會對員工的發(fā)展造成直接影響，屬于綜合管理體系的一部分。在人力資源管理中運用激勵機制能夠增強員工的身心力與凝聚力，提高員工的工作熱情，使員工能夠在良好的工作氛圍中將自身價值發(fā)揮到最大，從而構建更加和諧的工作環(huán)境。