海上油田開發支持船舶船員招募管理探索與研究

汪偉奎 天津中海油能源發展油田設施管理有限公司

1.國內船員發展現狀

1.1 現有船員上船工作不活躍

中國交通運輸部在《2019年中國船員發展報告》中表述“截至2019年底，我國共有注冊船員1,659,188人，同比增長5.3%，其中女性250,706人。海船船員784,355人，同比增長6.3%；內河船舶船員874,833人，同比增長4.4%。2019年，活躍海船船員377,016人，占海船船員總數的48.1%”。上述數字表明,雖然我國每年注冊船員呈微弱增長態勢，但船員活躍度不高。

1.2 航海類畢業生供應不能滿足市場需要

全國航海類專業畢業生的供需矛盾呈現逐年增大態勢。近年來，航運企業每年到航海院校招聘畢業生，有超過一半的企業空手而歸，根本無法完成招聘計劃。另一方面，近年來航海類畢業生擇業意向趨于多元化，直接從事海上運輸職業的畢業生比例呈逐年遞減趨勢，就業招聘結構性矛盾突出。調查顯示，全國航海類畢業生上船比例2019屆較2013屆下降超過40%，下滑態勢非常明顯。

1.3 船員培養周期及船員流失情況

船員按職務層次劃分可分為高級船員和普通船員兩類。高級船員一般由航海院校本、專科畢業生逐步培養而來。通常情況下，培養一個船長、輪機長職務船員往往需要十年左右時間。如果加上大學學習時間，累計需要十五年以上的培養周期。但根據中國遠洋海運一份抽樣分析結果顯示，應屆畢業生在工作1年內流失率高達30%，5年內流失率高達65%。船員流失率越高，意味著航運企業的損失越大，船員的培養成本和周期變得越來越不可控。由于船員職業的特殊性，還存在流動性大和大量“假流失”現象（比如一兩年在陸地工作，之后又繼續上船從事船員工作）的情況。

1.4 航運市場的周期性對船員市場的影響較大

世界經濟發展態勢、國際海上貿易的規模、船隊的規模、各國政府對航運的扶持政策變化、利率及匯率的變化、油價的漲跌、戰爭以及其他突發性事件比如2020年初開始爆發的新冠疫情等等。船員市場盡管是航運市場的一小部分，但其受到的影響遠大于航運市場的影響。理論上講，當航運市場火爆，運力特別是運營船舶數量大幅度增加，對船員的需求亦相應增多，可能導致船員薪酬上漲；當航運市場陷入低迷，投入運營的船舶數量減少，相應地對船員的需求亦將減少，船員薪酬可能停滯不前甚至出現部分崗位調整降低。但是實際上隨著中國社會的發展，船員勞動力日趨緊張。當航運市場火爆時候就更能疊加顯示出船員市場的火爆和人員的迫切性。2020年新冠疫情爆發，印度、菲律賓等傳統船員大國船員不能上船工作，導致國際航運大公司到中國進行船員募集工作，致使中國船員工資水漲船高。

1.5 油田開發支持船舶船員受國際影響較大

油田開發支持船舶船員往往需要持有特殊證書（油輪、液貨輪、化學品船等）的船員數量嚴重不足，供需矛盾越來越突出。油田企業的船員招聘工作難度越來越大，面臨船員結構性斷層的風險。作為油田開發支持船舶船員的蓄水池往往會受到國際船員工資市場的影響。當國際船員工資市場較為穩定時，船員會保持在航線較近、工作較為穩定的油田開發支持船舶工作。如果國際市場工資水平走高，田開發支持船舶船員蓄水池的人員就會走向國際市場和國內其他船員市場，造成油田開發支持船舶船員變少，致使用工困難。

2.船員發展的幾點影響

2.1 國際貿易對船員發展的需求

隨著國際貿易的繁榮發展，還需要較多的船舶投入到運輸市場，這還需要不斷有新的船員需求注入。

2.2 船舶智能化、無人化對船員需求數量的影響

有觀點認為，隨著智能航運的發展，貨運船舶將走向無人化、智能化方向發展，進而對于“傳統”船員的需求數量將大幅度減少。但船舶智能化、無人化還是一個非常漫長的過程，中短期還需要較多的船員需求。

2.3 船舶技術發展對船員素質的要求

2.4 嚴苛的工作和生活環境對船員的影響

船舶工作環境很難做到工作和生活的平衡。一旦上船開始工作，在一個合同期內，員工吃、住、娛樂都在船上。船舶對于員工來說既是工作的場所也是生活的場所，這樣就無形地淡化了工作和生活的分隔屏障，員工即使在非工作時間可能也感覺不到放松，享受很少的娛樂活動，長時間的壓力很難得到釋放。海上生活也會使員工長期遠離家人和朋友，工作和家庭的平衡也很難達到，與外界和家庭隔離，工作和家庭之間的時間、投入和滿意都是不對等的，對家庭伴侶和孩子的關心教育不足，有時也可能得不到家庭的支持，離婚率很高。

2.5 薪酬等福利制度對于船員的影響

首先是外部大環境方面，國際勞工組織國際組織努力與各方談判，改善船員的工作和生活條件，提高船員的各項福利待遇，制定新的標準，盡可能消除制度的不利影響。各個國家也應該支持國際組織為提高全球船員的待遇做出努力，并進一步完善法制體系，完善機構設置保護本國公民在船舶上的合法權益。其次是海上油田開發支持船舶方面，采油業屬于高端行業，經驗豐富積極工作的員工是公司重要的資源，

公司應該考慮成本效益原則，改善員工的工作和生活待遇，提高低級崗位員工的工資，保證其基本的生活水平。另外，海上油田開發支持船舶應該提供多樣化的福利，擴大福利的覆蓋范圍，完善帶薪休假制度。同時，公司還應時刻關注員工的心理和衛生健康，倡導工作與生活相平衡的理念，彈性工作安排，為員工與家庭聯系提供便利，使員工很好地適應海上的工作，緩解工作和生活方面的壓力，增進安全水平。

3.海上油田開發支持船舶船員管理探索

3.1 海上油田開發支持船舶特點

海上油田開發支持船舶是特指為海上石油開采服務的船舶，其服務對象包括鉆井平臺、修井平臺、海港等，可以提供平臺物資供應、平臺守護、海上救助、海上起重、鉆修井作業支持等一系列的服務，是海上石油工程的重要組成部分。海上油田開發支持船舶包括平臺供應船、三用工作船、多功能支持船、潛水支持船、油田服務船等，其中多功能支持船是其中極為重要且應用廣泛的船型。海上油田開發支持船舶航線較為固定，海上作業時間長，船員工作時間相對長，具有一定的風險性和挑戰性。

3.2 海上油田開發支持船舶船員福利待遇改善

為了穩定船員隊伍，不斷提升船員技能和安全水平，需要在降成本和待遇提升中不斷取得平衡。

3.2.1 現有船員管理模式

（1）自有船員，是指與企業建立勞動關系的船員。益處在于船員熟悉公司文化和船舶技術條件，利于安全生產，弊端在于使用成本高、容易造成冗員。

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（2）非自有船員，是由自由船員、勞務派遣船員、勞務外包船員三種存在形式。

3.2.2 現有船員管理模式利弊分析—降低成本

中國船員尤其是特種船船員短缺的局面將長期存在，對于有限的船員資源的爭奪將愈來愈激烈。建設一支穩定的、高素質的船員團隊是油田企業可持續發展的重要保證之一。為此，企業應進一步梳理現有船員管理及用工方式，優化自有船員隊伍結構，逐步清理消化現有“編制內”冗員，改革提升船員勞務外包供方管理及評價體系，確定船員不同用工模式下的合理比例，不斷提升船員管理的質量和效率。

（1）明確“勞務外包為主，自有船員為輔”為船員用工基本模式

使用勞務外包船員與直接招聘自有船員、使用勞務派遣船員相比較，具備非常明顯的優勢，也是今后航運企業船員管理的主流和方向。以此同時，對于海上油田開發支持船舶公司而言，船舶系公司最為重要價值最高的資產，為保障船舶的安全生產，提升企業對所屬船舶的管控能力，建設一支穩定的、高素質的、忠誠度高的自有船員隊伍亦十分重要。為此，海上油田開發支持船舶公司可以采用“勞務外包為主，自有船員為輔”作為船員用工的基本模式。

（2）確定船員不同用工模式的合理比例

境外船東一般都會配置3-5 名“自有船員”在所屬船舶服務，這部分“自有船員”基本都以管理級船員為主，用以保障船東企業對船舶的掌控能力。按此模式測算，海上油田開發支持船舶公司自有船員和外包船員的比例為1：（4-6），由此可以確定“勞務外包為主，自有船員為輔”用工模式下的合理比例應為：使用自有船員用工模式占比約20%-30%，使用外包船員用工模式占比約70%-80%。

（3）確定每艘船舶合理的配員人數

保持足夠適任的船員是保證船舶安全航行、作業、停泊的基本條件，但超額配員會給企業帶來一定的成本負擔。為此要針對海上油田特點，不斷優化海上油田開發支持船舶的配員數量。

引入船員勞務外包供方競爭機制，制定并嚴格供方評價及考核體系。引入多家外包供應商，防止船員勞務外包供方“一家獨大”，導致公司和船員供方“博弈”現象時有發生，未能形成有效管理“合力”，不利于船舶及船員管理各項工作的正常有序開展。

建立供方服務考核和評估制度。要優化公司船員勞務外包供方的管理模式，建立供方考核及評估機制，對于船員勞務外包供方的考核及評估，量化考核指標，跟蹤供方服務質量。

3.2.3 合理采取船員薪酬管理策略—提升福利吸引優秀人員

（1）改革自有船員薪酬管理制度。應根據船員職業特點，依照“上船工資高，下船基本保障”為薪酬設計的原則，在控制全年自有船員薪酬總量的前提下，建立一套更加科學的船員薪酬體系，鼓勵船員上船工作。嚴格執行自有船員調派管理制度，不斷減少冗員沉積。

（2）根據本企業在同類型企業所處位置進行調整薪酬，考慮到海上油田作業船舶技術特點，可以將薪酬設定在行業中上水平，保持對船員的吸引力。

（3）建立船員長期激勵制度，鼓勵船員回流。有調查顯示，“老手”船員更受航運企業的歡迎。所謂“老手”船員是指長期服務于某一家航運企業的船員，他們熟悉船舶狀況、船東或管理公司的管理制度，熟悉公司調派人員、海務和機務人員的管理思路和方法，能很快適應船上工作，各方面的配合度較高，總體服務質量要優于第一次到公司服務的船員。很多航運企業都設置了船員“老手獎”，鼓勵船員回流。為此，為保證船舶各項工作的開展，確保船舶安全運營，公司除了對船員勞務供方制定船員回流的考核指標外，還應從自身著手，建立一套科學的船員長期激勵制度，結合船員考核情況，設置優厚的船員獎勵基金，鼓勵船員回流。

（4）根據船員薪酬水平的周期性變化進行調整薪酬。要持續跟蹤船員薪酬變化趨勢，及時調整薪酬構成，確保船員團隊穩定。特別是進入2020年以來，隨著新冠肺炎疫情在全球不斷蔓延，特別是印度、菲律賓等船員供應大國的船員因為其國內疫情嚴重無法出國或被船東企業定性為危險地區船員而被暫停使用，部分中國船員因為疫情原因暫時取消了上船工作計劃，導致中國船員的供需矛盾短時間內快速累積和激化，船員工資猛增，導致船員調配和運行困難。公司應根據市場行情變化對船員薪資標準進行適度調整，根據市場變化調整船員薪資標準。

3.3 海上油田開發支持船舶船員伙食改善

船員伙食標準不能簡單地看船公司日均發放的伙食標準，還要了解船員伙食費是否全額用到船員日常伙食上。同時考慮到通貨膨脹的因素，當前船員伙食質量標準存在實質下降的問題。長期處于海上工作條件下的船員，當存在吃不好、吃不飽、睡不好，以及有病無法及時醫治的情況下，會造成體力和精神不足，甚至導致船員無法正常完成操作任務，進而導致船舶事故發生率上升。

3.4 海上油田開發支持船舶船員網絡改善

由于工作環境和海陸收入變化改變，海員行業不再像以往那樣吸引年輕人。如何留住具有豐富經驗的資深海員繼續在船上工作，也是公司需要面臨的一大挑戰。如果船上不能或者較少機會上網，則對年輕船員幾乎沒有吸引力。Futurenautics Research對船員在船使用互聯網進行了全面的調查，例如，當海員被問到船上網絡連接是否影響到他們的就業決定時，73%的受訪者予以肯定回答。為保持海上油田開發支持船舶良好的船員隊伍和作業水平，需要改善網絡情況。

4.結論

海上油田開發支持船舶企業的人力資源部門時常為招聘船員和畢業生四處奔波，耗費了大量的時間和精力，成本高企，效果卻不盡如人意。鑒于海上油田開發支持船舶的巨大價值，對于船舶的“掌控力”亦是企業十分關注的問題。對于船員這一特殊性人才的管理和使用，“外包船員為主，自有船員為輔”將成為海上油田開發支持船舶船員用工的基本模式。同時通過提升福利待遇，網絡和餐飲水平等手段，進一步優化船員隊伍結構。同時，不斷改革和創新船員勞務外包管理方法，設計更加合理的外包船員考核及激勵體系，提供有競爭力的薪酬以穩定外包船員隊伍，更好地為海上油田開發支持船舶企業服務。