高職院校柔性化人力資源管理機制創新研究

白鈺

包頭鋼鐵職業技術學院 內蒙古包頭 014010

1 柔性化管理的概述

柔性管理是以人的心理和行為為基礎，運用非強的方式對人產生說服力，使組織意識轉化為個體行為的一種管理。柔性管理的核心是以人為本，依托權變管理和市場需求。管理模式應適應變化，積極創新，以提升動態環境下人才的競爭力。柔性管理的最大優點是依靠平等權利和民主管理，通過組織的共同價值觀和良好的環境來激發員工的積極性和創造性，從而使員工的綜合實力得以發揮[1]。

2 高職院校柔性化人力資源管理機制創新路徑

2.1 優化管理系統架構，營造和諧相處氛圍

高職院校要根據現實情況的變化，對學校管理組織架構進行調整，使其能夠適應新形勢下學校人力資源管理的需求。隨著教育環境的不斷變化，傳統垂直型管理結構已經不適合高職院校人力資源管理以及發展的需要，高職院校段需要引入扁平式的管理結構。扁平式管理結構與垂直型管理結構相比，其部門與管理層次更少，有利于密切上下級關系，各個管理層級之間信息流通的速度更快，有利于及時解決較為復雜的問題。與此同時，高職院校引入扁平化組織管理結構也為高層管理人員了解基層教職工情況提供了便利，被管理的教職工也有相對較大的自主權，積極性也得到了提高。

高職院校要將更多的權力下放到各個學院，提高學院管理工作的自主性。在各個學期開學階段，學院要對上一學年的管理工作情況進行總結，分析與討論上一階段管理工作中的不足，從學校的實際情況與辦學特色出發，制定本學期的管理方案、教學計劃等，并根據職業教育發展情況與教職工的需求及時調整，增強教學計劃的可行性。

第二，要不斷強化管理，明確任務，強化責任意識。在制定管理目標后，高職院校各個學院應該成立工作小組，加強領導，促進各項管理工作能夠有序進行。在工作小組中，院長擔任組長，認真分解年度工作目標，并將其落實到各個部門、人員身上。在接受工作小組下達的目標后，各個職能部門應該結合目標制定適應本部門的實施方案，努力創新，要認真部署每一項管理工作，有計劃地完成，保證工作效率。小組組長需要檢查與指導各個職能部門的執行情況，加強管理，避免教育工作與教育目標偏離。在執行教育目標過程中，學校應該成立月會制度，各個部門的負責人在月會上匯報教育工作進度、教育目標執行情況等內容。匯報完畢后，小組組長根據匯報情況進行調控，確保工作目標可以順利完成。對于各個職能部門而言，在日常工作中要做好工作記錄，定期整理與歸納，填寫工作小結，并針對問題提出具有針對性的建議，為學院人力資源管理工作的開展提供參考。

第三，完善管理層競聘體系，明確管理層聘任的基本要求。針對高層管理人員平均年齡偏高，青年管理人員在行政管理工作中話語權較少的情況，高職院校要從素質、科研、教學、合作與溝通能力等方面聘任管理者，通過申請者提交材料自我申請、甄選、全員投票三個步驟選拔得票高、綜合素質高的人員擔任管理者，規定當選者任期，明確管理人員的職責，打破以往高層管理人員的壟斷局面，進一步緩解人員之間的矛盾。

2.2 打通職業發展通道，完善內部激勵機制

職業上升空間窄、晉升通道少是教職工工作積極性低、人才隊伍不穩定的原因之一，因此高職院校要進一步打通職業發展通道。首先，改變以往論資排輩的現象，在選拔、晉升員工時不應該單純地強調資歷、工齡，而是要看重員工的能力、素質、個人對崗位與工作做出的貢獻等，擇優晉升。其次，要為教職工開辟更多的晉升通道。由于教師職稱評定的難度較大，一些專心教學的教師難以通過這一方式晉升，因此我們可以借鑒公務員的職級制度，考慮職務與職級并行的方式，一些教師就算難以通過職稱評定晉升，也可以通過職級晉升，提高教師的收入水平與待遇，更好地體現個人價值，增強教師的職業認同感與歸屬感[2]。

2.3 堅持以人為本理念，助力教師自我發展

人力資源管理人員必須堅持以人為本的理念，要發揮管理者管理、服務的功能，對教職工采用人性化管理、個性化培養來引領教職工自我發展。第一，在人力資源管理過程中，我們要充分認識到教職工之間的差異，要更多地給予被管理者信任、激勵，提高教師的自信心與滿意度，引導教師自我管理、自我激勵、自主發展。同時，要充分聽取與尊重教師的意見，保障教師的權利與自由。第二，要加強對教師的人文關懷。要關心教師的生存現狀，要及時了解部分教師職業負擔過重、精神壓力大等情況，對于職業負擔過大的教師要適當減少其工作量，對于精神壓力大的教師要及時安排心理疏導，平時要多關心教師工作與生活的需要，管理要多體現人文管理藝術，多與教師們進行情感交流。這對于教師職業發展、培養自主發展能力具有重要的意義。第三，要努力完善教職工服務體系，要構建校內外多方聯動的服務網絡，要以教師發展咨詢、心理服務、維護教師合法權利等內容為重點，要采用物質與精神幫扶結合的方式，結合網絡新媒體等服務手段，為教師個人成長提供良好的服務。

2.4 豐富評價考核方式，完善人員考核機制

在對教師進行考核評價時，要改變以往單一的評價方式與手段，要立足于教師崗位的性質與特點，增加教師互評、教師自我評價等評價方式。教師本人對自身的能力、工作情況等最為熟悉，綜合運用領導評價、教師互評、教師自評、學生評價的方式可以提高評價結果的準確性、客觀性[3]。

3 結語

綜上所述，當前高職院校人力資源管理存在一些問題，主要集中在組織架構、管理手段、管理理念方面，具體表現為組織機構龐大、缺乏人文關懷、員工發展空間小、晉升緩慢等。因此，高職院校需要改變以往的剛性管理模式，采用柔性化管理，提高人力資源管理的效率與質量，促進高職院校可持續發展。