事業單位人力資源管理中的績效考核

康 健 晉中市城鄉規劃研究所

對于任何一個企業、事業單位而言，人才無疑是最寶貴的資源，是單位參與市場競爭的根本力量源泉，是一切經濟、經營活動的主體。單位的活力、發展的動力和潛力，都來源于集體內每一位職工的貢獻力量，所以如何提升單位職工的工作積極性和工作熱情，激發創造力和想象力，為單位增加發展源動力，增強凝聚力，創造市場競爭力，就成為了單位人力資源管理的核心課題。因此，在現實市場經濟環境和事業單位深化體制改革的背景下，對事業單位人資績效管理進行研究探討，不僅迫在眉睫，而且具有十分重要的現實意義。

一、事業單位人力資源管理實行績效考核的環境基礎

在傳統觀念中，人資管理作為一種事務性工作，主要負責人才招聘、評價、培訓、晉升、工資評定等，是單位人才管理和培養的搖籃。伴隨社會的進步發展，市場經濟環境的競爭越來越激烈，傳統的人力資源管理越來越不適應社會的新環境，不僅不能推動單位發展，反而形成了一定的阻力。在市場經濟新環境下，各事業單位都在尋求人力資源管理改革創新，積極推行績效管理和考核辦法。在推行績效管理的過程中，國內一些中小企業，特別是私營企業最早進行嘗試，而且收到了很好的效果。績效管理打破平均主義的大鍋飯，讓職工的個人能力得到充分展示和認可，學習力、創造力得到展現。績效考核儼然已成為現階段各單位、企業間提升核心競爭力的有力工具，代表著一種更為先進的管理模式。事業單位和企業相比，存在一定的特殊性，在多年的工作體制中，平均分配、論資排輩、講資歷的現象嚴重，再加上復雜的人事裙帶關系，在很大程度上給事業單位的人事管理改造制造了一定的阻礙，不僅大大降低了單位的工作效率和活力，也阻礙了單位的健康發展。從眾多的私營企業、國有企業開展績效考核的實踐結果來看，績效考核代表著一種更加先進、更加優化的分配形式。針對我國當前事業單位人力資源管理工作創新化開展實踐過程而言，績效管理工作無疑是一項極為復雜且工作量較大的核心內容。這一工作需要受到事業單位人力資源管理部門的高度重視與全力支持，并且要針對此項工作投入充足的人力與物力[1]。然而平心而論，在當前階段，我國事業單位的人力資源管理中的績效考核工作仍舊存在一些問題、困難與不足亟待解決。其中涵蓋了績效考核缺乏科學化管理、缺乏完善的考核體系以及優質的反饋激勵制度等。只有上述問題得到創新化、完善化、有效化的全面改進與妥善解決，才能確保事業單位人力資源管理工作穩定落實、不斷深入，促進事業單位可持續性健康發展。

二、解讀事業單位人力資源管理績效考核的主要內容

績效考核工作在事業單位人力資源管理中極為關鍵且不可或缺。這項工作能夠以事業單位的整體戰略規劃為主體目標，精準化、系統化、全面化地總結與分析事業單位工作人員日常工作情況和工作水平，進而科學化的評定職工個人業績。新時期社會發展大環境下，我國事業單位中的績效考核方式和種類較多，例如工作效率、工作量、目標分解完成情況、服務滿意度、考勤制度、發明創造等。客觀而言，不同的考核方式具備不同的適用范圍以及不同的優勢。事業單位應自身結合自己的具體情況進行精準合理的選擇。在事業單位創新化發展的戰略性制度影響下，績效考核堪稱為事業單位人力資源管理工作整體效果的一項重要依據，全面落實和做好績效考核工作，能夠讓事業單位得到真正意義上的創新化深入發展。

三、解析事業單位人力資源管理中績效考核的重要性

眾所周知，在我國事業單位創新化、完善化的發展實踐過程中，人才招聘與引進堪稱為一項重要內容與關鍵環節。毫無疑問，績效考核能夠針對事業單位工作人員在各自職位上所做出的努力與完成的工作質量展開進一步系統化評定。事業單位對職工進行績效考核的結果，不僅可以體現職工的個人薪酬，還能作為單位職工激勵和晉升考核的重要依據。具體體現在：第一，可以作為單位聘用職工的考核條件。市場經濟環境下的競爭，其實就是人才的競爭。誰擁有先進的人才，誰的職工更具備工作熱情、更積極，更具有創造力，誰就能掌握市場的主動權。績效考核的結果代表了職工的個人能力、職業素養、職業道德和發展潛力，單位對職工有了更全面的了解和科學的評價，就能選對人才，放對崗位，做到人盡其才，充分發揮出每一個人的特長和價值，為單位創造更大的價值。第二，可以作為對職工進行鼓勵、激勵的指標。單位為了提升職工的工作積極性，塑造典型正面形象，就需要對職工進行激勵。激勵員工是一個科學，也是一門藝術，既要選對人，選對事，還要公平、公正，要有理有據，才有公信力，才能樹立起正面榜樣，否則不但不能起到表彰先進，激勵后進的作用，反而還會怨聲載道，普遍存在消極的聲音。這就要使用到績效考核的結果，以企業發展目標為導向，以分解目標為己任，以事實為依據，有事實，有數據。這樣的工作能力、工作績效大家都看在眼里，考評數據量化、公開化，獎罰事實清楚，對職工的鞭策和激勵才更有效。第三，可以作為職工薪酬評定的標準。“大鍋飯”，平均主義讓員工失去了積極性，讓企業失去了活力，績效考核就是要打破平均主義，打破大鍋飯，讓干好干壞、干多干少不一樣。市場經濟環境下，事業單位要想健康發展，要想與一些相關企業分蛋糕、搶市場，就必須向企業學習，實行按勞分配的基本原則。要讓職工的工資薪酬和他們的工作崗位、工作量、工作成效、服務態度、學習力、創造力掛鉤，而不是像過去一下看資歷、年限。但是改革也是需要有一個適應的過程，畢竟事業單位和企業生產經營還是有一些不同，我們需要結合事業單位的實際情況，可以將工資薪酬先分為基本工資和浮動工資。績效考核的結果就是浮動工資發放的基本依據。這樣一來，既保證了根本，又體現了差距。鑒于此，在我國事業單位全面發展的實踐過程之中，必須要創設一個合理、科學、完善的考核制度，并且要結合事業單位崗位的不同要求與實際需求來精心制定出不同的考核標準，進而有效激發工作人員工作熱情，提升工作人員的整體工作能力與工作效率[2]。與此同時，優質的績效考核制度也能夠確保事業單位內部各項工作的公平、公正和公開，進而讓事業單位管理層以及人力資源部門能夠結合各類實際數據與信息針對當前各個崗位存在的意義和價值進行判斷與分析，制定事業單位未來創新化的發展方向與目標。

四、新時期事業單位人力資源管理中績效考核面臨的問題與困境

(一)績效考核工作管理缺乏科學性

當前階段，績效考核在事業單位人力資源管理體系中無疑發揮著一個極為關鍵且重要的作用。某種程度上來講，事業單位人才任用的前提與基礎就是績效考核。只有針對事業單位全體工作人員展開合理化、科學化的績效考核管理，才能夠真正意義上的確保人才的配置、調動與任用各項工作能夠科學化的順利進行。然而實事求是地講，當前階段，我國相當一部分事業單位在當前的人力資源管理的績效考核工作都缺乏科學性，并且缺乏優秀的管理與考核經驗。顯而易見，這各問題必然會對人力資源管理的深入落實與全面推進產生諸多阻礙，并且也會針對績效考核的相關后續與延展工作形成各種負面的影響。

(二)績效考核體系不夠完善、靈活

當前階段，我國事業單位人力資源管理創新化展開績效考核的一大核心內容與主要目標，就是采用量化的方式針對全體工作人員及各個部門自身的工作質量與效果進行全面考察。然而在實際的考察與考核過程中，相當一部分事業單位都無法形成一個完善、靈活、創新的考核體系。比如，相當一部分事業單位所制定的績效指標缺乏合理性和科學性，部分事業單位所制定的考核指標較為寬泛且模糊，無法詳細精準考察出事業單位工作人員以及各個部門的實際工作能力和工作成效。其績效考核所獲取的結果也必然無法達到精準化、科學化。與此同時，在詳細制定相應考核指標的實踐過程中必須要充分結合自身發展實際與客觀條件，畢竟不同崗位的工作性質和工作內容之間往往會產生較大的異同處與差異性，倘若采用同一種績效考核指標進行“一刀切”的崗位績效考核，必然會讓考核結果不公平與不客觀[3]。

(三)反饋激勵制度存在一定問題

除了上述兩大主要問題與困境之外，我國事業單位人力資源管理的績效考核具有較為全面且深遠的價值，這項工作不但是對事業單位全體員工的考察與考核，同時也能夠在一定程度上促使全體事業單位職工形成良好的責任心與上進心，提高自身工作水平和業務能力。鑒于此，我國事業單位在全面做好績效考核相關工作之后，還應當與時俱進的做好各項后續工作。然而實際情況卻大相徑庭，相當一部分事業單位雖然對績效考核工作較為重視與關注，但自身仍舊無法充分理解認知績效考核之后的反饋激勵這項工作的關鍵性和重要性，讓績效考核的結果無法充分發揮。與此同時，事業單位工作人員自身也對反饋信息無法進行第一時間的了解和掌握，必然也無法發現自身在日常工作中所存在的各種問題與不足之處。總而言之，績效考核工作只有充分與反饋激勵制度進行完美結合、有效融合，才能夠真正意義上的發揮出應有作用，確保我國事業單位各項工作能夠創新化、完善化的順利開展與全面落實。

五、新時期事業單位人力資源管理中績效考核的創新策略

(一)構建一個科學完善的績效考核體系

新時期社會發展大環境下，想要全面提升事業單位人力資源管理中績效考核的整體水平與質量，首先事業單位需要在日常人力資源管理工作全面開展過程中構建一個科學、完善的績效考核體系，進而讓該體系充分發揮出事業單位工作人員的工作主動性與積極性，完美實現全體員工與事業單位的“攜手共贏”。在構建相應事業單位績效考核體系的實踐過程中，應當全面考慮到事業單位員工自身的業績、出勤、素養、道德以及能力等多個方面。舉例說明，針對事業單位職工的個人工資而言，全面進行績效考核的實踐過程中應當將工資分為基本工資與績效工資。從具體兩方面工資的分占比來分析，基本工作獲得的基本工資能夠凸顯工作人員自身生活需求；而自身績效工作所獲得的工資則能夠全面提升生活水平和生活質量。鑒于此，事業單位工作人員想要真正提高自身生活水平和質量，自然而然就會積極努力地提升績效工資，進而促使績效工資能夠真正意義上成為考核職工業績的一項重要內容和關鍵指標[4]。

(二)結合實際制定績效考核的相應標準

新時期社會經濟發展大環境下，事業單位在全面開展績效考核的實踐過程中，應當結自身發展實際制定出績效考核的相關考核標準，進而能夠精準到位地分析與評估事業單位工作人員的績效考核指標具體完成情況。在當前創設事業單位績效考核體系的實踐之路上，精準全面地制定考核標準無疑是一個關鍵環節和重要內容。合理化、科學化、精細化的績效考核體系，不僅需要擁有完善、全面的考核指標，借助相應的考核指標來全面提高事業單位工作人員的工作效率與質量，而且還應當具備相應科學化的績效考核標準，借助相應考核標準來綜合考量事業單位工作人員日常工作落實與完成的具體狀況。鑒于此，我國事業單位在日常精心制定相應績效考核標準的各個環節中，必須要認真聽取和采納全體工作人員自身的建議和意見，并且需要讓相應標準能夠符合人力資源管理工作的相關基本要求與主體方向，確保績效考核標準具有成熟穩定的可行性。

(三)積極創建科學有效的考核評價指標

當前階段，在我國事業單位人力資源管理績效考核實踐過程中，還應當積極創建科學有效的考核評價指標，力爭迅速提高事業黨委人力資源管理綜合效率與質量。眾所周知，事業單位結合自身發展實際積極開展績效考核工作，不僅能夠合理化、科學化地對工作人員進行配置，而且能夠確保人力資源管理工作的公正、公平與公開。因此，事業單位應當采用合理化、適當化、創新化的考核評價指標與方法，對每一名工作人員自身具體情況與工作能力、工作水平進行綜合評價與評估，確保評價的客觀性、公正性與真實性，進而讓事業單位人力資源管理的水平能夠得到質的提升。

(四)建立完善化合理化的反饋激勵制度

除了上述幾大創新策略與有效路徑之外，事業單位人力資源管理過程中全面開展科學化的績效考核工作，還能夠行之有效地促進和加快我國事業單位的革新與發展，讓全體工作人員綜合素養與工作能力得到全面提升。鑒于此，事業單位人力資源管理的績效考核實踐過程中，還需要建立完善化、合理化的反饋激勵制度。也就是說，在細致化、全面化開展完績效考核各項工作后，事業單位人力資源應當在第一時間公布具體的考核結果，進而為事業單位全體工作人員提供有效、科學、精準的依據，讓員工自身的工作態度、工作能力、工作水平得以全面改進。與此同時，事業單位人力資源部門還應當創設完善化、合理化的激勵措施，針對在日常事業單位各項工作中成績優異、表現突出的工作人員給予鼓勵與獎勵，進而讓全體工作人員的工作熱情和工作積極性得以充分激發，更加努力地投入到每一天的工作中，促進事業單位各項日常工作高效率、高質量、高水平的全面開展。

六、結語

綜上所述，新時期社會經濟發展大環境下，事業單位人力資源管理中的績效考核工作創新化發展之路“任重而道遠”。事業單位需要積極創設良好的考核體系，制定合理化、科學化的考核指標與考核標準，并且與時俱進地制定較為完善化的反饋激勵制度。確保事業單位全體工作人員能夠在日常工作中發揮出積極性、創造力與創新力，力爭讓事業單位日常各項工作的質量和水平能夠邁上一個新的臺階。