我國(guó)中小城市星級(jí)酒店薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討

劉建華

本溪開(kāi)放大學(xué) 遼寧本溪 117000

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展勢(shì)頭企穩(wěn)向好，各類企業(yè)也都在緊緊把握來(lái)之不易的市場(chǎng)機(jī)遇，努力實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的正常化，但與此同時(shí)，不少企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中也遇到過(guò)了一些問(wèn)題，人力資源管理問(wèn)題就是其中的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。由于當(dāng)前我國(guó)酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大，一些中小城市的星級(jí)酒店由于體制機(jī)制等原因，造成薪酬管理工作問(wèn)題多多，最終導(dǎo)致酒店員工流失率長(zhǎng)時(shí)間居高不下。所以，盡快找到提高員工薪酬滿意度的辦法，在當(dāng)前這種特殊的時(shí)代背景下，對(duì)于我國(guó)中小城市的星級(jí)酒店來(lái)說(shuō)，愈發(fā)顯得刻不容緩[1]。

1 我國(guó)中小城市星級(jí)酒店薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

第一，我國(guó)中小城市星級(jí)酒店目前的員工薪酬構(gòu)成中，固定不變的崗位工資所占比例過(guò)高，可以變動(dòng)的績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等所占比例偏低，不利于激發(fā)員工工作中的自覺(jué)能動(dòng)性和創(chuàng)造性。第二，酒店當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)中沒(méi)有設(shè)置工齡工資。工齡工資的缺失，導(dǎo)致新招聘員工的薪酬與老員工的薪酬差異不大，容易使老員工滋生對(duì)薪酬的不滿，進(jìn)而造成酒店人才的流失。第三，中小城市星級(jí)酒店的年終獎(jiǎng)發(fā)放，普遍還是實(shí)行平均主義，導(dǎo)致獎(jiǎng)金難以起到激勵(lì)作用[2]。

1.2 酒店福利制度單一

當(dāng)前，我國(guó)中小城市的星級(jí)酒店，在進(jìn)行福利設(shè)置時(shí)，沒(méi)有充分考慮不同員工的不同需求，福利發(fā)放普遍采用的是統(tǒng)一同等發(fā)放的辦法，這種福利發(fā)放制度雖然能夠滿足一些普通員工的福利需求，但是無(wú)法滿足一些個(gè)人能力較強(qiáng)、對(duì)福利需求較高的員工的需求。這種無(wú)差別的福利制度，會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工激勵(lì)作用的減弱，容易引發(fā)一些高學(xué)歷、高能力員工的不滿。

1.3 薪酬管理透明度不夠

當(dāng)前，我國(guó)中小城市中的多數(shù)星級(jí)酒店，其薪酬管理的透明度明顯不夠，這會(huì)大大削弱薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，員工會(huì)據(jù)此認(rèn)為自己所付出的勞動(dòng)并沒(méi)有完全體現(xiàn)在薪酬中，從而會(huì)對(duì)酒店的薪酬制度本身產(chǎn)生不滿。同時(shí)，由于酒店薪酬管理的透明度不夠，造成有些員工經(jīng)常會(huì)私下里相互打聽(tīng)薪資情況，這種現(xiàn)象更易激化員工對(duì)于酒店薪酬管理的不滿情緒，對(duì)于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定以及酒店的管理都會(huì)產(chǎn)生不利影響[3]。

2 我國(guó)中小城市星級(jí)酒店薪酬管理的改進(jìn)對(duì)策

2.1 結(jié)合酒店發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平

第一，調(diào)整整體薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)中小城市星級(jí)酒店可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際薪酬情況，增大員工內(nèi)在薪酬在其薪酬構(gòu)成中的占比，這種薪酬制度的調(diào)整，勢(shì)必會(huì)對(duì)提高員工工作積極性起到強(qiáng)有力地推動(dòng)作用。第二，適當(dāng)調(diào)整薪酬的組合比例，減少固定薪酬的比重，同時(shí)，擴(kuò)大績(jī)效薪酬的比重和發(fā)放范圍。第三，要制定明確而且有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)性薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確知道自己應(yīng)該努力的方向和目標(biāo)，以及能夠獲得的報(bào)酬和好處。對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放，要根據(jù)績(jī)效考核情況進(jìn)行分配，改變以往平均主義的分配方案。

2.2 實(shí)施人性化、有溫度的福利制度，進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用

首先，中小城市星級(jí)酒店要按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，為員工按時(shí)足額繳納各種保險(xiǎn)和住房公積金，保障其休息權(quán)、休假權(quán)等法定權(quán)利不折不扣地得以落實(shí)。其次，由于不同的員工對(duì)于福利有不同的需求和追求，所以，針對(duì)不同層級(jí)的員工，酒店可以設(shè)計(jì)更加人性化的福利待遇供員工自由選擇，例如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、體檢、帶薪休假等，員工可以根據(jù)自己的需求和喜好，進(jìn)行自由選擇。通過(guò)此類更靈活、有溫度的福利制度的設(shè)計(jì)，來(lái)滿足不同員工的不同需求，以發(fā)揮出福利待遇應(yīng)起到的激勵(lì)作用[4]。

2.3 尊重科學(xué)，提高薪酬管理透明度；與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)薪酬動(dòng)態(tài)適應(yīng)性

第一，提高薪酬管理的透明度。首先，酒店應(yīng)該重視對(duì)員工薪酬滿意度的調(diào)查，為相關(guān)政策的制定提供依據(jù)。其次，采取科學(xué)的方法，對(duì)員工的薪酬滿意度進(jìn)行管理，要注重對(duì)相關(guān)環(huán)節(jié)的把握，包括調(diào)查方案的實(shí)施、調(diào)查結(jié)果的分析以及相關(guān)整改措施的落實(shí)等。最后，人力資源部門要以身作則，不斷改進(jìn)自身的人力資源管理工作，全面及時(shí)地了解員工薪酬滿意度狀況，并及時(shí)制定激勵(lì)性的政策，以保證員工的工作積極性。

第二，健全薪酬調(diào)整制度。薪酬調(diào)整的情況主要有以下幾種，例如，物價(jià)水平增長(zhǎng)時(shí)，可以對(duì)員工薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)靥嵘粚?duì)在自身崗位上表現(xiàn)良好的員工，給予薪酬和職位的提升；給酒店想留住的特殊人才或者核心人才調(diào)整薪酬。另外，酒店薪酬調(diào)整也包括薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，例如在酒店員工試用期時(shí)，可以在員工工資中加入提成工資，以減少其離職率[5]。

3 結(jié)語(yǔ)

由于我國(guó)企業(yè)的總體發(fā)展水平還比較落后，在薪酬管理方面仍需進(jìn)一步探索和提高。當(dāng)前我國(guó)酒店行業(yè)，尤其是中小城市的星級(jí)酒店，員工的高流失率在很大程度上都與酒店薪酬管理存在問(wèn)題有關(guān)，但是我們堅(jiān)信，只要星級(jí)酒店的高層經(jīng)營(yíng)管理者能真正從思想上高度重視員工高流失率這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并能客觀理性地去正視本企業(yè)薪酬管理中所存在的問(wèn)題，就一定能盡快摸索出一條適合自己的薪酬管理之路，進(jìn)而從根本上破解員工流失率居高不下這一難題，最終實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和科學(xué)發(fā)展。