IT行業人力資源管理者勝任素質研究

李仁仁 王曉莉

【摘? 要】IT行業知識型員工獨特的個性及工作特征要求高效的人力資源管理與之相匹配，而人力資源管理者的素質水平在很大程度上決定著人力資源管理的成效。論文以提升IT行業人力資源管理水平為出發點，運用文獻資料法、行為事件訪談法及問卷調查法獲取了IT行業的人力資源管理者勝任素質的初始要素，并通過因子分析法對初始要素進行篩選和優化，構建出IT行業人力資源管理者勝任素質模型，為IT行業開展高效人力資源管理實踐提供理論參考。

【Abstract】The unique personality and work characteristics of knowledge workers in IT industry require efficient human resources management to match them， and the quality level of human resource managers determines the effectiveness of human resources management to a large extent. In order to improve the level of human resources management in IT industry， this paper uses the methods of literature， behavioral event interview and questionnaire survey to obtain the initial elements of the competency of human resource managers in IT industry， selects and optimizes the initial factors through factor analysis method， and constructs the competency model of human resource managers in IT industry， which provides theoretical reference for IT industry to carry out efficient human resources management practice.

【關鍵詞】IT行業;人力資源管理者勝任素質;因子分析

【Keywords】IT industry; competency of human resource manager; factorial analysis

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0109-03

1 引言

人力資源管理一直是制約中國IT行業發展的瓶頸，相比于傳統行業，IT行業的持續健康發展主要取決于知識型員工的創新創造能力，而知識型員工獨特的個性及工作特征，如自主性強、更高的自我價值實現需求、勞動過程難以監控且流動性大等特點，均對人力資源管理有著更高要求。如何通過提升IT行業人力資源管理者的勝任力素質，使其能夠在吸納、培養、激勵和留住優秀人才，保持IT企業的核心競爭力上發揮最大效用，是當前業界關注的焦點。本文旨在通過構建IT行業人力資源管理者勝任素質模型，為促進行業提升人力資源管理水平提供理論參考。

2 IT行業人力資源管理人員勝任素質分析

2.1 勝任素質概述

勝任素質（Competency）的研究最早可追溯至泰羅運用“時間-動作”分析法開展的“管理勝任特征運動”，20世紀70年代美國心理學家McClelland在其《測量勝任素質而非智力》（Testing for competence rather than intelligence）一文中首次提出勝任素質（Competency）的概念，并將其定義為區分某一種工作環境、某一個工作崗位各個工作人員不同工作績效的個體特征。Spencer（1993）將勝任素質表述為能夠區分表現優異者與表現平平者的一系列個人潛在的深層次特征，這些特征既可以是容易觀察和測量的如知識、技能及工作經驗等外顯性特征，也可以是如動機、特質、自我形象、態度及價值觀等不易觀察測量的內隱性特征，斯賓塞夫婦將前者稱為基準性勝任素質，后者則為鑒別性勝任素質。其中，鑒別性素質是真正區分高績效者與一般績效者的根本性特征。隨后的研究進一步將勝任素質要素綜合起來進行勝任素質模型的構建。例如，麥克利蘭的勝任素質冰山模型、美國學者R·博亞特茲的洋蔥模型。Young（1994）等人構建出包含人力資源管理技能、業務技能、變革技能和人際信任4個維度在內的人力資源管理人員素質模型。Brockhank（2002）等人通過研究提出5維度新一代人力資源管理者勝任素質模型，這些維度包括商業知識、戰略貢獻、人力資源技術、人力資源實施、個人誠信等。吳梅（2015）所構建的高績效者勝任素質要素模型包含知識維度、技能維度及個人特征3個維度及相應的15條要素。

2.2 IT行業人力資源管理者勝任素質假設

當前，我國正加速進入以IT技術為基礎的數字經濟時代。傳統的人力資源管理模式因過度關注行政性事務的弊端已成為制約IT行業發展的瓶頸，而順應數字化趨勢，強調企業價值創造的HR三支柱模型因更契合IT行業的特征及發展需求而越來越受到IT行業的青睞。HR三支柱模式強調人力資源管理者的核心勝任素質能力應包括數字化思維能力、業務合作能力及制度流程優化創新能力等。而目前這些能力是大多數IT行業人力資源管理者所欠缺的。如何通過構建一個契合IT行業特征的高績效人力資源管理者勝任素質模型，從整體上提升IT行業人力資源管理者的素質無疑意義重大。

論文以“人力資源管理”與“勝任素質”為主題，在中國知網查詢到相關文獻共50篇，其中尚未有專門針對IT行業展開研究的成果。通過對相關文獻的仔細研讀，整理并識別出區分高績效與一般績效人力資源管理者的關鍵勝任要素。

在此基礎上，采用行為事件訪談法，選取了10家IT企業的人力資源經理、主管共18位進行訪談，按照STAR的訪談程序，要求被調查者描述決定工作績效的典型事件，每位被調查者的訪談時間不超過45min，訪談結束后通過錄音回放、編碼、提取關鍵事件中能夠表現出來的行為特征，將這些特征與文獻閱讀法整理出的關鍵勝任要素進行比照，進行篩選補充，梳理出IT行業人力資源管理者的勝任素質要素，最后邀請人力資源專家對這些要素進行討論分析，修正完善，最終得到IT行業HRM的初始勝任特征要素32項。為方便后續研究，各項指標被賦予了不同的編號，如表1所示。

3 IT行業人力資源管理者勝任素質模型構建

3.1 問卷設計及調查

根據表1提煉出的IT行業人力資源管理者勝任素質要素，結合陳萬思的《中國企業人力資源管理人員勝任力量表》，采用李克特量五級量表編制調查問卷，形成IT行業人力資源管理者勝任素質量表。為方便問卷的收集整理，本研究選取了廣州、深圳、珠海3個城市的IT企業為樣本，發出問卷200份，回收156份，問卷回收率78%，其中有效問卷為150份（有效率為75%）。被調查的對象中，男性93人，比例為62%，女性57人，占38%。在年齡構成上，35歲及以下比例為31%，35～45歲的占56%，45歲及以上為13%。在學歷構成上，75人為碩士以上學歷，占50%，本科學歷60人，占40%，15人為大專學歷，僅占10%。另外，為確保每個題項盡可能反映研究問題，本研究首先對數據進行了t-test檢驗，檢驗結果顯示，A10“遠景領導”、A23“企業運營管理”、A31“忠誠”、A26“適應力”和A29“果敢”這5個要素t檢驗的p值大于0.001，鑒別度較低，故剔除。由此獲得IT行業人力資源管理者勝任素質27項。

3.2 實證分析

3.2.1 相關性分析

對所提取的IT行業人力管理者27項勝任素質的評價總分與各項指標的相關性進行分析，結果如表2所示。為提高問卷的同質性，本研究剔除了區分度小于0.30的A6、A7、A11、A13、A21和A27六個項目，再對剩余的項目進行因子分析。

3.2.2 因子分析

因子分析需要從眾多關系復雜的變量中綜合出少量具有代表性意義的因子變量，因此在對量表進行因子分析之前，首先要判斷原始變量之間是否有較強的相關性。本文采用KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）法對量表予以檢驗，KMO統計量取值范圍在0～1，檢驗結果越接近1，則表明量表越適合作因子分析，KMO統計量越小，則越不適合作因子分析。本量表經檢驗得出樣本的KMO值為0.743，適合進行因子分析。經因子分析后，將共同度與因子載荷值低的勝任素質要素悉數剔除。同時，使用主成分分析法提取了特征值大于1的4個因子，共提取出A14、A28和A30之外的17個項目，方差累計貢獻率69.64%，說明該結構是一個較理想的因子結構。

在4個公因子中，將第一個公因子命名為“技能”維，該維度由A2薪酬管理、A9員工培訓開發、A15人力資源規劃、A16知識員工激勵、A22績效管理5個要素構成，累計方差貢獻率為28.12%，主要考察IT行業人力資源管理者從事專業管理工作的技術要求。第二個公因子為“能力”維，該維度包括A3溝通協調、A8知人善任、A18數字化素養、A20持續學習創新4個項目，方差貢獻率為22.3%，主要體現高績效人力資源管理者應具備的素質能力。第三個公因子命名為“知識”維，該維度由A1人力資源管理知識、A4 IT行業知識、A5制度文化、A19勞動人事法規4個要素構成，方差貢獻率為12.87%，主要反映人力資源管理者取得高績效所應掌握的關鍵知識。第四個主成分命名為“特質”維，該維度包括A12處事公正、A24業務導向、A25親和力、A32戰略思維4個項目，方差貢獻率6.25%，主要涉及IT行業人力資源管理者與所從事的崗位相匹配的人格特點和內在要求（見圖1）。

3.2.3 信效度分析

為確保使用該量表進行測試所得結果的一致性和穩定性，本文運用內容分析法中的Cronbachs alpha系數法對問卷進行測試。得到Cronbach a系數為0.775，且知識維、能力維、技能維及特質維這4個維度的Cronbacha系數分別為0.805、0.724、0.823、0.701，均大于0.5，說明量表具有較高的內部一致性。IT行業人力資源管理者勝任素質量表是綜合運用了崗位分析法提煉勝任素質初始要素，并通過行為事件訪談法對要素進行驗證，最后經專家討論所得，確保了所提取的勝任素質要素能最大限度涵蓋IT行業人力資源管理者的崗位要求和特點。因此，問卷的內容效度能夠得到保證。

4 結語

本文通過對IT行業人力資源管理者的勝任素質進行實證研究，構建出包含知識、技能、能力與特征4維度在內的IT行業人力資源管理者勝任素質模型，該模型有助于IT行業人力資源管理者更好地識別各項重要勝任力素質，為提升自身綜合素養提供依據，幫助IT行業人力資源管理者在人力資源規劃、員工招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、知識型員工激勵等人力資源實踐活動中實現高績效的管理。

【參考文獻】

【1】McClelland David C. Testing for competence rather than for "intelligence."[J]. American Psychologist，1973，28（1）：1-14.

【2】Spencer L M， Spencer S M， Wiley. Competence at work：models for superior performance[M].Wiley，1993.

【3】A.Young，W Broekbank，D.Ulrich Lower cost， high value：human resource function in transformation[J]. Human Resource Planning，1994，17（3）：1-11.

【4】吳梅.企業人力資源管理勝任素質模型的構建[J].統計與決策，2015（13）：186-189.