對事業單位人力資源績效考核的探討

姜麗

（乳山市衛生健康局，山東 威海 264500）

一、引言

對于事業單位而言，績效考核始終是單位發展過程中最受大家關注的一項內容。通常情況下，一旦制定并開始投入使用績效考核制度和標準，其內容和執行程序很難變動，因為過于頻繁的制度變動本身也是“非公平性”的一種體現。但在某些特殊歷史時期，隨著事業單位工作重心的轉移，與變動內容相關的輔助性工作也需要隨之改變。在這種情況下，員工的工作自然會受到影響，那么原有的績效考核也就不再適用，或者說，里面大部分內容不再適用。結合單位實際發展情況，不斷完善和優化績效考核制度與體系，對增強員工的幸福感，激發他們的工作熱情，均有很好的幫助。

二、事業單位人力資源績效考核內涵

（一）對事業單位人力資源績效考核的認識

在事業單位人力資源績效考核中，保持員工與領導層的努力方向一致是關鍵內容，可保障事業單位逐步實現戰略目標和發展計劃。事業單位人力資源績效考核通常包含三個層面內容，即考核體系設計、實施考核、結果反饋。實踐發現，事業單位人力資源績效考核具備很多優點。它能夠在遵循單位發展原則的前提下，科學、合理地分解單位所制定的發展大方向，使員工能更好地將自身發展方向與單位發展方向保持一致；能夠激勵員工在保證不降低工作質量的前提下，切實提升工作效率，化被動為主動；可有效監管工作人員的工作進程，督促其按時完成規定任務，并確保有效性。

（二）事業單位人力資源常用績效考核方法

隨著人們對績效考核重視程度的不斷提升，對其方法機制的研究也逐漸深入，能夠在成熟方法基礎上融入創新思維，持續完善績效考核方法。現階段比較常用的績效考核方法包括三種。

1.關鍵績效指標法，又稱KPI。這是一種自上而下的績效指標衡量方式，在其支持下，事業單位人力資源管理能夠朝著企業既定戰略方向和重要目標前進，將單位價值理念灌輸給全體員工，鼓勵并幫助他們提高工作效益。

2.360度考核法，又稱全方位的視角考察方案。該考核方法主張多視角考核，包括員工自評、同事考查、下屬考查、領導考查、客戶考查五個方面，其好處在于能夠從多角度出發獲得更多信息來源，考核客觀性更強，更容易使被考查對象接受考核結果。

3.平衡積分卡。這是一種綜合性相對更強的績效考核方法，形成于20世紀90年代的美國。其優點為：第一，在被納入人力資源績效指標和行動各個層面后，各級員工更加了解單位發展目標與戰略發展方向，確保員工工作行為與單位戰略始終保持一致；第二，提升事業單位組織管理水平，在各級職責相互交融及管理者協同作業下，不斷提升事業單位人力資源管理能力。

（三）績效考核原則

為使事業單位人力資源績效考核工作能夠有效、有序、正常開展，使其功能和價值在單位的自身發展計劃過程中得到最大限度發揮，需要對績效考核工作制定基礎性原則。

1.公平公開。事業單位人力資源績效考核應嚴格遵循公平公開原則。既要在績效考核內容設計、標準制定等方面體現出公平性，也要在程序執行過程中嚴格遵守公平性原則。堅決不受外部因素影響，為員工營造客觀、公平的環境。

2.嚴格執行。考核標準一經確定，考核制度一旦落實，就必須嚴格按照里面的內容和程序執行。若不嚴格執行，管理層的權威性便將受到極大挑戰，同時也無法更加準確地了解各層面真實信息。而所謂的績效考核則無法體現其固有作用和價值。

3.適時反饋。適時反饋原則的關鍵是內容信息反饋的及時性。在事業單位人力資源績效考核工作中，績效考核不應始終保持單向進行，應以雙向無障礙對接為主。具體而言，應給予工作表現突出的、優秀的員工充分肯定，鼓勵和嘉獎時要能夠迎合他們各自的實際需求，并鼓勵其他員工學習他們的優良品質；對于考核結果不理想的員工，管理者應及時與其交流和溝通，加強再教育，幫助他們認識到自己的不足。

4.科學合理。績效考核中的科學合理，是指企業所設定的績效考核體系不僅要有具體的理論和實踐經驗作支撐，也要能夠在當前應用中發揮效用，也就是通常所說的行之有效。并且更為重要的是，這些被制定出來的或已經實施的績效考核內容必須具備可持續發展的能力。也就是說，過于頻繁的修改和變動行為是不可取的，是不科學、不合理的。對于事業單位來說，在績效考核設計之初，組織者和主要規劃者一定要把單位實際情況與員工情況充分考慮進去，使內容具有針對性和發展性，切忌假大空。

三、事業單位人力資源績效考核理論基礎

（一）權變理論

權變理論是1960—1965年間由美國人所提出，其核心在于變，反對墨守成規。要求事業單位領導層和人力資源管理者能夠從實際出發，針對時刻變化的內外部環境制定靈活多變的管理策略，將現實置于主要地位，結合既定目標變化情況與程度提出有效的管理措施。此理論對地方衛生系統的意義在于，能夠針對具體部門和科室工作內容采用適宜的績效考核方法來評價工作效能。需要強調的是，在針對系統內不同科室的績效評價時，須從不同角度考量，結合科室實際情況有針對性地提出符合其實際的評價方法，并根據工作情況與環境的變化作出相應調整。

（二）目標一致性理論

在事業單位人力資源績效考核中，確立一個統一的考核目標很重要，各部門與各層次之間所表現出的目標差異性要盡量降至最低，特別是對于衛生系統來說，這將有助于獲得最好的管理效果。

1.績效指標與考核目的一致性。從內容上看，績效指標不過是一組具有考核性質的因子。在形式上，它們獨立存在；但在意義層面，它們常常與考核目標聯系在一起。從實際應用效果看，考核目的與績效指標是相互關聯、相互促進、相互制約、相互影響的。一般而言，考核指標的劃定需要有具體內容支持，但僅有內容是遠遠不夠的，還需要明確具體目的。

2.績效指標與組織目標一致性。績效指標必須將組織目標納入其中，以更好地反映并突出組織目標的實質內涵。與此同時，一個有助于進一步提升事業單位人力資源管理效力和績效考核有效性的考核體系也將逐步確立，進而提升事業單位人力資源管理整體效率。用發展的眼光看，將績效指標與組織目標有機結合在一起，保持二者一致，對于企業實現健康的、穩定的、長久的發展有著極為重要的意義，具有積極影響，同時更加能夠對企業員工為企業作出的貢獻給予正確、客觀的評價。

3.考核目的與組織目標一致性。事實上，績效目標、組織目標、考核目的，三者在實際工作中、企業可持續發展中，以及績效考核工作與計劃開展和實施中，均發揮著各自獨特的作用。但由于三者都是在同一背景下關聯在一起的，因此相互間也必然存在千絲萬縷的聯系。在邏輯上，組織目標引領著考核目的，考核目的所包含的一切內容都要服務于組織目標，其根本目的是使組織長久、穩定、健康發展下去。

（三）激勵理論

激勵理論的核心在于滿足需求和實現公平，二者有各自理論作為支撐。自從提出人類需求層次理論后，人們便開始格外關注個體在各個成長階段所表現出的求助行為，并不斷地驗證這一理論的現實性。該理論強調，個體的需求會按照自然成長規律逐層遞進，從生理到安全，從社會交往到尊重，直到最后的自我實現。但在某種特殊情況下，處于不同層級的需求卻可能同時存在，比如個體正在實現精神層面需求時，由于客觀環境發生了變化，使其不得不考慮重新規劃自己的物質生活，比較典型的就是貸款買房。此時，新衍生的生理需求與正在形成的社交需求，甚至是自尊需求會同時存在，但會有主次之分。對于人力資源管理來說，僅能滿足某一種需求，將很難充分調動員工的工作積極性。

公平理論主要從工資合理分配，以及單位/企業決策與發展內容設定是否對所有員工都公平的角度出發來進行研究的，也包括公平性舉措所帶來的積極影響。亞當斯認為，企業員工工作的積極性不只是受絕對報酬影響，相對報酬對員工也有很大的影響，甚至在某種意義上已超過絕對報酬的影響。很多時候，個體關心自身相對值往往超過固定價值，也就是說，單位員工會更在意自己是否還有潛力可挖，他們會非常關注自己是否受到了公平對待。

四、事業單位人力資源績效考核有效性提升措施——以乳山市衛生系統為例

（一）加強認識

相比只會關注員工業務成果和任務效果的考核方法，現階段乳山市衛生系統所實施的績效考核方法更具全面性、合理性、客觀性、科學性，突出了協作的重要性，能夠始終使個體前進和努力方向與團體和事業單位發展方向保持一致。此外，在綜合思維影響下，人力資源績效考核還要求管理者能夠更加側重任務成績效果管理、公平性效果管理、需求實現效果管理，以及規劃、監測、反饋等多個方面。

成績效果福利關系到衛生系統全體工作人員的切身利益，機構和組織主要負責人在積極開展績效考核宣傳工作同時，也要學會站在工作人員的角度考慮問題，使他們主動接受改革現實，并打消他們對改革的恐懼。同時也要認識到，平均主義觀念對員工精神思想的危害，要制定相應措施，幫助他們擺脫束縛，不斷深化考核機制，豐富獎賞措施，進而整體上加強員工對績效考核意義與作用的感知。

（二）塑造以績效為導向的組織文化

以往，乳山市衛生系統上級對下屬進行評價時經常出現這樣一種情況：大家會很消極地對待績效考核中的負面估測工作，認為這樣會冒犯別人，甚至會影響到自身利益。在這種思想下，考核評估必然引起主觀情感層面的議論，因此常會形成估測模糊和混亂的局面。此外，事業單位較容易形成強調資格文化。對于資歷老的工作人員，管理者或單位領導會更加細致地審視不好的考核結果，并將“他是老資歷工作人員，還是不要太針對了”這種想法一并納入考核評價中，顯然，這樣的做法違背了公平原則。乳山市衛生系統各層級主管，以及員工績效考核主要負責人為避免上述問題繼續發生，改善了原有評估體系內容，完善了評估體系結構，明確了以績效為導向的組織文化概念。

（三）增設績效考核培訓職能

對于乳山市衛生系統來說，當前首要任務是提高考核部門工作人員的工作素養，從多個方面出發直面現實問題，并依次提出針對性的辦法和措施，做到多管齊下。例如，組織系統內員工進行基礎培訓，通過案例解析來豐富績效考核，使全部參加培訓的員工都能認識到考核管理工作對單位發展的重要性，以及是如何影響自身職業生涯發展的。然后，對相關考核工作人員展開專業技能培訓，使他們掌握更多考核技能，并將這些技能充分應用于不同考核目標和目的的工作中。當前乳山市衛生系統所制定的考核人員培養內容和計劃，都是緊緊圍繞工作人員自身來進行的，對單位員工的考核過程，其實也是提升自身工作能力與職業素養的過程。

（四）靈活設定績效考核標準

績效考核標準嚴謹與否直接關系到考核嚴肅性和規范性的強弱，進而給考核結果帶來直接影響。事業單位績效考核內容與標準設定一般具有很強的權威性，但也存在許多不足，比如靈活性不夠，未能把由個體差異所帶來的影響考慮進去。眾所周知，員工工作積極性高低并不完全取決于福利待遇好壞，工作內容是否與他們自身能力和興趣相符，也是一個很重要的因素。當前很多事業單位并未在這方面給予足夠重視，管理者和上級領導一廂情愿地認為，只要給大家提供一個公平的競爭環境和廣闊的發展平臺，員工的工作積極性就會提升。實則不然，乳山市衛生系統一直以來都十分尊重員工利益，通過物質和精神激勵手段來進一步激發員工工作熱情，但這樣的方式并不是對所有員工都有效。針對問題做進一步分析發現，部分員工對個人成長要求較高，他們更希望把自己的優勢發揮出來，而很多工作效能是無法直接通過成績體現的。面對這一現象，乳山市衛生系統要在原有考核標準基礎上進一步完善，根據每個員工實際需求和優勢特長靈活設定考核標準。并且更為重要的是，只有將工作效能直接在績效考核上體現出來，才能準確地對每一個員工作出合理評價，在實現人性化管理的同時，也增強了員工幸福感。

五、結語

通過對乳山市衛生系統人力資源績效考核工作進行深入研究，發現其績效考核工作內容在體系層面較為完整，但在局部依然存在諸多問題。與之前所實施的績效考核相比，現階段工作有效性得到明顯提升，這與領導層對自身問題的深刻反省和認識有直接關系。但同時也需要注意到，新方法的應用與新思路的借鑒并不能治百病，即便在新體系構建和應用過程中，也依然存在不少問題和漏洞，這些都是需要在具體實踐中去發展和注意的。