街道辦事處如何在工作中實現人力資源效能最大化

劉盼盼

（博興縣錦秋街道辦事處，山東 濱州 256500）

一、引言

結合實際調研可以發現，多方面因素均可能制約街道辦事處人力資源效能的發揮，如公共服務理念缺失、人力資源嚴重短缺、內外監督機制不完善等。提升人力資源效能，正是文章圍繞街道辦事處工作開展相關研究的原因所在。

二、影響人力資源效能發揮的因素

（一）公共服務理念缺失

近年來，我國各地街道辦事處在服務型政府的建設探索中投入大量資源，該建設以提高效能和效率為原則，但受公共服務理念缺失的影響，人力資源效能未得到充分發揮。街道辦事處工作人員由于缺乏公共服務意識，在服務責任主動承擔等方面存在不足，這與“官本位”“人治”“官即管”等傳統公共管理思想遺留存在一定關聯，在未樹立“以民為本”服務理念的情況下，很多工作人員仍將自身視作管理者和主人，人力資源管理工作開展不當很容易引發相關問題，進而導致推諉扯皮、漠視群眾迫切需求等情況出現。由于人力資源管理工作受體制、觀念、歷史等因素的影響，“人民公仆”“為人民服務”等服務理念無法真正落實，服務型政府建設自然會受到較大制約［1］。

（二）人力資源嚴重短缺

人力資源短缺對人力資源效能發揮的制約較為顯著，這種制約主要體現在三個方面。第一，人員結構不合理。受歷史等原因影響，超編現象嚴重、缺乏新鮮血液輸入等情況在街道辦事處廣泛存在，在不合理的工作人員年齡結構、性別結構、學歷結構的影響下，有效干事的人力缺乏問題極為嚴重。第二，人才流失嚴重。作為培養、鍛煉人才的基地，受條件差、任務重等因素的影響，很多街道辦事處存在嚴重的人才流失問題，單向流出的人員流動也較為常見。第三，培訓存在不足。受人力、財力等因素的限制，街道辦事處工作人員身兼數職的情況較為常見，但在基層培訓經費不足、工作繁忙等條件的限制下，工作人員往往缺乏途徑或精力系統學習新理論、新技能，無法專心參加某一部門培訓的情況也較為常見，這同樣會制約人力資源效能的發揮［2］。

（三）內外監督機制不完善

作為促發展、抓落實的“利器”，監督機制在人力資源效能發揮中能夠產生重要作用。但結合實際調研可以發現，現階段我國街道辦事處尚未形成系統化、完善化的公共服務監督約束機制及相應問責機制，這使得很多問題的責任難以理清，具體問題主要體現在兩個方面。第一，群眾監督機制缺失。受不暢通的訴求表達渠道的影響，自下而上的群眾訴求表達耗時較長且效果不顯著，街道辦事處工作人員深入基層主動聽取、征求民眾意見的意識缺失，渠道狹窄的群眾訴求表達無法發揮預期作用。此外，受傳統思想的制約，多數民眾不具備參與公共服務建設的認知，群眾監督作用發揮受到的影響必須設法解決。第二，內部監督機制不完善?！靶姓?，監督弱”是我國行政權力現狀，這在上級政府及職能部門對街道辦事處經常性業務監督方面有著直觀體現，新聞媒體、社會群團組織的輿論監督作用在很多時候也未得到充分發揮。

三、街道辦事處在工作中實現人力資源效能最大化的路徑

（一）優化公共服務理念

街道辦事處要在工作中實現人力資源效能最大化，應以公共服務理念的優化為切入點，通過針對性的人力資源管理工作提升公共服務能力，具體應關注以下兩條路徑。第一，增強為民服務意識。街道辦事處工作人員需要向“民本位”優化自身服務意識，增強“店小二”“人民公仆”角色意識，保證自身工作以滿足群眾公共服務需求為出發點和落腳點，營造良好的轄區為民服務氛圍。在工作人員為民服務意識增強的同時，街道辦事處還需要通過宣傳工作保證轄區內居民的主體意識，使其積極參與公共服務的決策和實施，在服務理念轉變的過程中發揮督促作用。第二，明確公共服務職能定位。結合服務型政府建設背景，為最大限度發揮人力資源效能，人力資源管理工作需要聚焦公共服務職能履行和公共服務型政府建設需要，向公共服務轉移的工作重心、基于服務職能的機構建設均為其中關鍵。工作重心轉移需要保證街道辦事處全體人員均認識到公共服務職能的重要性，并結合“法制”“責任”等目標，更好地滿足群眾需求并擴大公共服務覆蓋范圍。同時還需要結合“大部制”開展探索，以此形成機構少、領域寬、職能廣的政府管理模式。人力資源管理工作應結合街道辦事處公共服務職能定位，通過對內部機構、人員的整合優化，減少各部門、不同崗位間存在的推諉扯皮問題，在合理配置政府職能的背景下，順利實現街道辦事處職能的根本轉變、運轉效率的綜合提升［3］。

（二）強化基層人才隊伍建設

為解決人力資源嚴重短缺的問題，必須設法建設一支結構合理、勇于擔當、充滿活力的干部隊伍，以此強化人力資源效能發揮，具體可從三方面入手。第一，加大人才引進力度。在正規考試選拔過程中，需提供一定優惠政策并適當放寬條件，鼓勵本地青年人才及在當地服務多年的大學生村官、基層書記等各類計劃人才參與基層崗位報考，以此輸入新鮮血液。第二，做好教育培訓工作。街道辦事處人才隊伍建設需聚焦道德培訓、業務培訓、綜合素質培訓，保證工作人員真正形成公仆意識和服務意識，改進工作方法和工作作風，輔以理論和實踐相結合的培訓。培訓需聚焦心理、管理、法律、計算機等新知識、新技能，使街道辦事處培訓實效性提升、復合型及全能型人才培養、基層服務能力提高等目標順利實現。第三，健全考核激勵機制。需結合精神和物質激勵，為基層干部提供與一線距離和工作基層工作年限掛鉤的下鄉補貼，保證基層干部的收獲與付出對等。需要積極利用民主評議、績效考核等成果，優先提拔和獎勵盡職盡責、工作表現突出的一線基層干部，提升街道辦事處工作人員的干事熱情。此外，容錯糾錯機制的健全、失誤免責聽證制度的完善也需要得到重視。要精準界定免責范圍，梳理容錯糾錯負面和正面清單，營造鼓勵試錯的氛圍，培養敢于干事、有擔當的基層干部。

（三）健全內外部監督問責機制

在實現人力資源效能最大化的探索中，內外部監督問責機制的健全同樣能夠發揮重要作用，而結合全面深化改革的大背景，街道辦事處的依法行政、依法用權保障及服務質量提升也能夠順利實現。內外部監督問責機制需要真正發揮監督合力，在這一過程中，外部監督的功能和權威、內部監督的力度均需要得到保障，因此具體的機制建設可圍繞三個方面入手。第一，健全內部監督。需結合街道辦事處實際情況，推進決策程序和議事規則的建立健全，聽證制度、重大事項報告制度、聯合審批制度等內部監督制度的完善屬于其中關鍵，以此保證政協代表、基層人大、上級部門的監督作用充分發揮，多方監督管理實現充分調動。第二，健全內部公共服務監督體系。應引入精細化管理理念，通過人力資源管理工作精細化公共服務任務至每一名人員，同時在問責范圍中引入公共服務供給全部流程，形成縱向到底、橫向到邊的問責機制，有效提升街道辦事處的公共服務水平，保證人力資源效能充分發揮。第三，強化外部監督。需關注外部監督渠道的暢通，并圍繞政務公開、監督手段更新展開相關探索。外部監督渠道的暢通可通過電話、意見箱、電子郵箱等渠道建設實現，以此為群眾提供反映、舉報、投訴等參與公共服務監督的途徑。政務公開探索應通過公告欄、政府網站等渠道，公布各類非保密性文件、政策問題，將政府政策導向實時傳遞給社會，為群眾監督提供依據，同時使街道辦事處工作更加透明。監督手段更新需聚焦網絡、新媒體在監督方面的優勢，通過宣傳工作提升各界積極性，有效監督街道辦事處的各類工作。

（四）強化組織文化和行政文化建設

為進一步強化人力資源效能發揮，應關注組織文化和行政文化的建設。在建設街道辦事處組織文化的過程中，應聚焦以往街道辦事處在組織文化方面存在的不足，如存在滯后于政府發展的街道辦事處整體認識、缺乏社會管理和日常事務處理自覺性、依法行政意識不高等。受傳統人情社會的影響，很多街道辦事處存在形式主義、官僚主義等問題，這類問題的解決需要得到組織文化的支持，因此街道辦事處必須高度重視組織文化建設，并將其與人力資源等工作相結合，這是因為二者天然存在相通之處。要做好街道辦事處組織文化建設，需要設法保證相關人員均具備較強的服務意識，這一目標的實現可從組織文化氛圍營造入手，街道辦事處需要聚焦信息發布、教育培訓，在自身內部形成和諧的人文環境和組織環境，保證全體人員組織文化能力和團結協作能力持續全面提升，這能夠為改善工作作風、消除不良思想帶來積極影響。為推動政治文化發展，還需要做好監督管理工作，這一工作必須常態化落實，在工作作風轉變、腐朽文化抵制、優秀文化組織環境創造方面充分發揮自身作用。相關組織制度的建立、健全、落實也極為關鍵，在組織制度的建設過程中，需要聚焦對內部人員行為的約束、指導，以此轉變街道辦事處的工作作風。此外，還需要關注信息溝通機制建設，強化街道辦事處內部各部門、各人員間的溝通，同時實現內部人員關系的改善，這一過程需聚焦文化組織活動的積極開展，強化部門、人員間的理解及溝通，更好地在街道辦事處創造和諧融洽的組織環境。行政文化建設也需要得到街道辦事處的重視，這一建設需要結合日常管理工作，同時強化街道辦事處法治建設，保證每一名街道辦事處成員均能夠在日常工作中做到依法行政。在行政文化培育實踐中，需要認識到行政文化在提高街道辦事處服務水平方面能夠發揮的積極作用，關注其在人力資源優化配置方面所具備的優勢。為真正改善街道辦事處的工作作風，需設法做到率先垂范，嚴格落實各級人員責任，同時聚焦法治軌道上行政工作的運行。街道辦事處需要做好法律法規主題的日常培訓，及時學習國家最新出臺的各類政策、法規，進一步夯實依法行政的基礎。此外，街道辦事處還需要做好行政文化體系建設，這一建設要聚焦法治建設，更加形象化、具體化地開展，行政理念優化、規范制度建設是其中關鍵，能進一步提升相關人員的綜合素養。

（五）做好日常管理工作

街道辦事處應關注日常管理工作，這一管理需依托健全的考勤制度進行。街道辦事處領導干部需要由綜合科人員負責開展考勤，綜合科每月需要匯總考勤結果并對全體人員開展定期、不定期巡查，如發現不在崗且未請假的人員需要嚴格記錄為曠工，在檢查過程中不接受個人辯解，如相關人員不在崗是受工作影響，解釋工作需要由科室正職負責，主管領導負責說明情況，每月綜合科需要上報相關巡查和考核情況。日常管理還需要聚焦街道辦事處請銷假制度的規范，筆者建議采用逐級請假制度，各級人員向上級請假，如需要請病假，街道辦事處成員需要提供住院手續、診斷證明等資料，同時需保證相關審批程序的嚴格執行，特殊情況允許事后補辦。為更好地開展街道辦事處日常管理，各科室負責人必須充分發揮自身作用，以此嚴格開展科室考勤，這一過程使用的考勤表由綜合科提供，各科室需要安排專人匯總每月考勤結果并嚴格備案。對于較為容易出現問題的加班調休、請銷假，相關制度需要設法規范，這一規范需要設法分類管理不同情況和不同人員，真正落實相關審批手續。如街道辦事處成員需要請事假，其所在科室領導需要審批簽字并上報綜合科，但如果請三天以上的事假，相關科室領導需要逐級審批簽字并嚴格上報，臨時請假需要上報科室正職，相關手續需要在第二天補辦。如相關人員需要臨時外出，外出前需要做好外出單的填寫，返回時間應在返回后準確填寫。部門副職請假需要上報主要領導，超過一天的請假需要提供假條并獲得主要領導審批，具體情況同樣需要上報。如手續受特殊情況影響無法全面落實，需要聚焦臨時備案和請假手續補辦，無法做到的視作曠工。對于請病假的情況，同樣需要遵循事假審批程序，但相關人員需要提供住院病例、診斷證明、病假條等材料。需要充分利用街道辦事處成員的考勤結果，真正將其作為年度考核內容，如某成員存在較低的出勤率，應剝奪其評選優秀的資格；街道辦事處還需要聚焦新型考勤方式的推廣，如應用各類考勤軟件，基于智能手機的“釘釘”APP便屬于其中代表，相較于傳統領導審批，基于考勤軟件的考勤在透明性、使用效率等方面優勢明顯，具備較高推廣價值，相關街道辦事處應積極圍繞考勤軟件展開探索，以此為基礎進一步強化自身的人力資源效能發揮。

四、結語

多方面因素均會影響人力資源效能的發揮。在此基礎上，文章涉及的優化公共服務理念、強化基層人才隊伍建設、健全內外部監督問責機制等內容，則提供了可行性較強的人力資源效能發揮路徑。為保證街道辦事處的工作順利開展，先進管理手段的引進、人力資源結構的優化、員工個人利益的保障同樣需要得到重視。