論完善事業單位人力資源管理的有效途徑

穆寧寧

（博興縣錦秋街道辦事處，山東 濱州 256500）

一、引言

在現代社會快速發展的背景下，事業單位開展人力資源管理工作能夠在一定程度上推動行業發展和進步。事業單位匯聚了大量的專業人才和技術人員，能夠有效帶動經濟建設和社會發展。需要注意的是，雖然現階段事業單位人力資源管理工作還存在諸多問題，制約了其長期發展，但只要采取相應措施，深化人事制度改革，便能夠更好地應對難題，實現長效發展。

二、事業單位人力資源管理的作用

市場經濟體制的改革深入和社會整體轉型發展步伐的加快，要求事業單位緊跟時代發展步伐，落實管理體系的改革轉型工作。其中，人力資源管理作為現代化管理體系的重要組成部分，直接關系到事業單位整體發展狀態，其具體作用有三。

（一）優化單位人員配置

現代化人力資源管理不再以之前的人員招聘、崗位培訓等基礎性工作為主，而是更加注重單位內職員個人潛力與價值的挖掘。同時，人力資源管理能夠通過綜合分析人員綜合素質和崗位要求，根據事業單位的發展需要進行人員與崗位的科學配置，保證工作人員充分發揮自身價值，使其所在崗位符合內在發展需求，以此保證事業單位內各項工作的高效、順利完成。由此可見，人力資源管理作為事業單位管理體系的重要組成部分，能夠為單位夯實人才基礎，崗位與員工能力的高適配性也能夠在一定程度上減少人才流失等問題的發生。

（二）促進事業單位長遠發展

人力資源作為當前時代組織內部的重要發展資源，其整體素質的高低以及資源部署的科學合理性，直接關系到事業單位的核心競爭力。開展高質量的人力資源管理工作，能夠幫助事業單位應對一系列改革工作，讓單位在有序的人員配置下高效完成各項工作，在當前激烈的市場環境下，事業單位的長遠發展具有重要的意義。

（三）提升事業單位工作績效

事業單位內部工作人員是各項工作與業務的主要開展人員，所以職員綜合素質直接關系到各項工作的開展情況。開展人力資源管理，能夠不斷提高現有人力資源的價值作用，使其為單位創造更多價值，其中包括經濟效益。而結合事業單位發展方向以及職員的個人發展需求，人力資源管理工作可以將職員的發展方向與事業單位發展方向統一，通過員工的發展推動事業單位的發展，這為事業單位職工工作績效的提升奠定了良好的基礎。此外，現代化人力資源管理要求管理人員為職員做好職業生涯規劃，并以此為基礎落實縱向或橫向的崗位或職位調整，這對提升事業單位整體績效具有重要意義。

三、事業單位人力資源常見問題

在事業單位人力資源管理工作中，還存在著諸多問題，其制約著事業單位的穩定發展。

首先，理念認識不足是制約各項工作高質量開展的主要因素。在我國，人們對事業單位一直有著“鐵飯碗”的固有觀念，甚至還有一些人認為，事業單位不同于企業，并不需要嚴格按照任務要求創造利潤，導致日常工作中出現糊弄辦事的情況。隨著現代社會的快速發展，事業單位人力資源管理工作發生了諸多變革，但是許多人對事業單位的認識還較為落后，很難實現人盡其才，人力資源也存在相應的浪費現象，人才結構不合理的情況更加明顯，專業科研人才比例較少，年輕骨干人才缺乏，導致事業單位人力資源管理工作難以高效開展［1］。

其次，人力資源培訓力度不足，開發不夠充分也會制約各項工作的開展。人力資源開發內涵豐富，高質量展開技能培訓、潛力挖掘，能夠有效提高職工工作效率，實現職工和崗位的高度匹配。但是現階段，事業單位人力資源開發針對性不強，很多事業單位雖然已經開展了業務培訓工作，但是人力培訓工作還未設定清晰的培訓目的，培訓方式較為單一，甚至很多時候都只是臨時組織形成的技能培訓，難以取得理想效果。

此外，事業單位人力資源考核機制不夠健全，激勵機制不夠科學，也在一定程度上促使人力資源難以發揮自身功用。在此情況下，加強事業單位人力資源管理工作，已經成為當前社會的必然選擇。尤其是在當前的市場環境下，市場經濟體制改革的深入，提高了市場競爭的激烈程度，人才是事業單位核心競爭力的主要構成部分，完善的考核機制能夠最大限度地激發人才潛力，但是在考核機制不健全、激勵機制不科學的情況下，這不僅會浪費人才考核培訓成本，而且會使最終管理成果不夠理想。一些單位的績效考核缺乏主觀性與公平性，甚至在一定程度上造成了人才流失，不利于單位的長遠發展。

四、事業單位人力資源管理途徑

（一）更新工作理念，堅持以人為本

針對當前社會事業單位發展工作中出現的諸多問題，想要切實提高工作質量，需要及時更新工作理念，將以人為本的人力資源管理理念貫穿實際工作，切實帶動事業單位長遠發展。

首先，堅持以人為本，將人才資源看作事業單位的重要資源。事業單位有大量專業技術人才，想要高質量展開人力資源管理，需要注重人力資本，注重人才培訓和管理，充分挖掘每個職工身上的閃光點，做到人盡其才，使每一個職工都能夠充分發揮崗位職能，創造經濟效益。

其次，合理應用市場機制，吸引人才、培養人才、留住人才。為了實現事業單位的穩定發展，可以充分利用市場競爭機制，聘請更多具有專業技術能力和豐富工作經驗的人才，為事業單位儲備大量優質人才。

最后，破除固有理念，營造出積極進取健康向上的事業單位工作氛圍，促使事業單位職工打破平均主義，自主展開學習，對那些日常表現佳的職工，應提供更多工作機會，創造廣闊的發展前景。

（二）健全培訓體系，實現人才成長

開展事業單位人力資源管理工作，需要著重構建完善的事業單位人力資源培訓體系，營造良好的行業工作氛圍，穩定單位內部職工和職工之間的關系、職工和工作的關系，促使人力資源管理人員全面提高業務水平和專業能力，在事業單位中形成健康向上的道德理念、踏實肯干的工作作風［2］。

首先，構建事業單位人力資源長效管理機制。結合事業單位實際工作情況，確定人力資源管理目標，從宏觀把控、短期計劃進行全面分析，促使人力資源開發管理工作朝著更加現代化、規范化的方向前進。合理調整人力資源結構模式，關注事業單位各級別管理人才的開發，并儲備大量優秀人才，營造良好的行業工作氛圍。

其次，基于事業單位的工作需求，設置崗位、工作職務，合理劃定職位范圍，清晰反映出各級管理人員的工作技能。一些技術要求較高的工作不能隨意開展，需要提供相應指導。要始終將能力建設放在事業單位人力資源管理的核心位置，著力拓寬人力培訓方式，加強關鍵崗位資金投入，為事業單位培養大量專業人才。

最后，加強事業單位的整體統籌規劃，結合不同單位的實際工作情況，對原有工作內容進行調整和修補，并按照適當超前的工作原則，明確培訓內容，劃定培訓場所、培訓方式等培訓細節內容，使業務培訓工作更具針對性和實效性。

（三）做好績效考核，提高工作效率

在事業單位人力資源管理過程中，績效考核始終扮演著關鍵角色，科學開展人力資源績效考核，能夠完成多種資源配置工作，提高工作人員工作效率，促使事業單位發揮最大效益。

第一，做好事業單位績效考核，需要各級工作人員認識到績效考核的重要性。工作人員需要將績效考核落實到各個工作環節，應用到事業單位的建設過程中，要構建完整的績效考核制度，實現對事業單位職工的約束和指導。

第二，科學設置人力資源考核指標，對事業單位的工作人員進行綜合評價。事業單位需要對工作人員的思維理念、工作表現、業務能力、性格特點等進行全面考察，不僅需要關注事業單位職工任務完成數量，而且需要考核任務完成質量，積極聽取廣大職工的意見，促使人力資源管理工作和行業發展相結合，促使量化考核指標規范化執行。

第三，制定多元考核機制，豐富人才考核方式。要基于事業單位實際工作情況，針對事業單位職工工作表現，制定三維化的人力資源考核機制，將日常工作考核、專項工作考核以及年度工作考核相結合，持嚴謹客觀的工作態度，注重實踐與調查，使考核方式更具科學性、合理性［3］。

第四，明確事業單位人力資源考核內容，實現人力資源和人力培訓的有機結合。在日常考核工作中，需要對職工工作態度、崗位適應性、行業發展潛力進行綜合分析，將重點放在工作業績考核上。如果職工個人的工作業績不過關，各項工作就難以合理展開，從而制約行業發展。而發展潛力在日常考核工作中很容易被忽視，但是其直接關乎每個職工的成長成才，需要引起重視，需要通過業務培訓等多種方式，著力挖掘職工潛能，推動事業單位發展。

除了上述四點，事業單位考核制度的完善應立足員工視角，聚焦考核公平性。人力資源價值與個人潛力是當前時代人力資源管理的重點，這能為單位帶來更大的經濟效益與社會效益，所以，在完善考核機制時，除了保證考核機制的多元化，完善考核內容，做好指標選擇等，還應站在員工的角度，保證考核機制的公平性。為更好地提高事業單位人力資源管理水平，要通過考核機制調動職員的工作主動性與完善自我的積極性。因此，人力資源管理人員需要全面考慮職員工作、生活中的具體問題，結合事業單位發展策略與方向，不斷創新、完善考核機制，以此實現目標的動態化，避免考核機制存在滯后性。此外，人力資源管理人員還應在條件允許的范圍內，增加有效交流與溝通，尤其是在工作狀態以及思想方面，要給予職員更為及時的幫助，從而使其更好地完成各項業務工作。在此過程中，事業單位內部的團結穩定性將不斷上升，考核機制的公平性也會得到提升，內部工作氛圍將更加理想與融洽。

（四）人才激勵機制，提高工作業績

完善事業單位人力資源管理工作，構建事業單位人力資源激勵機制，將工作人員的日常工作表現和獎懲情況掛鉤，能夠在一定程度上提高工作業績，促使單位內部形成高質量的互動機制，保障事業單位各項工作穩定進行，推動事業單位穩定發展。

首先，完善事業單位人力資源激勵方式。事業單位人力資源激勵方式多元，不僅有常見的物質獎勵法、精神獎勵法，還有感情獎勵法等多種激勵方式。在日常工作中，可以靈活應用多種激勵方式，激發事業單位職工的積極性和創造性。其中，物質獎勵是日常工作中最常見的獎勵方式，也就是通過提高薪酬、設置獎金，更好地滿足人們的物質生活需要。

其次，科學設定事業單位薪酬制度。在事業單位，工作人員的薪酬制度會在一定程度上影響到員工的工作積極性。事業單位部門多，崗位要求多，對不同崗位、不同群體采用同一套工作模式和分配機制，將影響工作效能，需要堅持多元分配機制，設定切實可行的事業單位薪酬體系，采用分類管理的薪酬分配方式，結合實際工作情況，靈活調整工資結構、工資形式。在設置員工薪酬時，可以適當拉大檔次，促使事業單位工資水平呈現出一定梯度，這種薪酬分配方式能打破固有的平均主義薪酬分配方式，提高員工的工作積極性。

最后，設置符合職工需求的事業單位激勵機制。制定激勵機制，不僅需要考慮事業單位的經濟效益，而且需要充分考慮職工個人需求，為事業單位職工制定完整的職業生涯規劃，充分了解職工個人生活需要和工作需求，促使激勵機制更具針對性和可行性。需要注意的是，構建激勵機制，不僅需要面向普通員工，而且需要面向管理人員，抓住管理人員這個重點人物，切實推動事業單位發展。

（五）合理配置單位人才

人力資源配置是人才管理的重要內容，只有保證人才與崗位之間具有較高的匹配程度，才能夠為工作質量提供保障［4］。在配置單位人才時，主要遵循兩項原則，一是保證人盡其才，二是減少內部人員流動。針對前一點，人力資源管理人員應合理調整工作人員職位，主要考慮單位內部人員結構、崗位需求、人員發展需要以及單位發展方向，通過全面分析考慮，掌握職員工作特點，實現對職員工作積極性的有效調動以及內在潛力的有效激發。針對第二點，由于組織內部存在在職員工和編外人員，人力資源難免流動，人力資源管理人員要降低流動性，管控人才流動對事業單位造成的影響。所以，管理人員需要結合事業單位具體情況，利用上述考核機制、激勵體系等方式挖掘員工工作潛能，以此增強工作人員的責任感。值得注意的是，人力資源管理方案是保證后續管理工作順利開展的重要基礎導向，所以管理人員應在落實管理工作前制定管理計劃，并形成方案，及時與職員進行溝通，獲取其建議與想法，從而保證管理措施制定的科學合理性。

五、結語

對完善事業單位人力資源管理的有效途徑展開分析具有至關重要的意義。針對當前社會人力資源管理工作中出現的諸多問題，應當構建以人為本的工作理念，健全培訓體系，做好績效考核，制定激勵機制，推動事業單位人才培養工作開展，從而實現事業單位的高質量可持續發展。