事業單位人力資源管理現狀與對策分析

閆秋

（邳州市綠色建筑材料推廣中心，江蘇 邳州 221300）

一、事業單位人力資源管理現狀

事業單位改革波及面廣，很多單位為此改變職能，面臨合并或撤銷，無論改革如何精簡機構，減少編制，保留下來的獨立單位，都有人力資源管理這個部門。只不過改革沒有威脅到個人的蛋糕，職工危機意識不強，有些人仍然抱著吃“大鍋飯”的思想，甚至有些單位的運行機制仍然“換湯不換藥”，將人力資源管理擱置一邊。人力資源管理也是換個環境在做人事管理罷了，仍然是簡單地建立一些規章制度來約束員工及后勤服務，不被重視，使得改革只停留在表面。傳統的“人事管理”觀念根深蒂固，事業單位對人力資源管理概念并沒有形成深刻的認識，也沒有制定出長期的戰略規劃，不重視對人才科學培養及人力資本的投入，缺乏一套完備的績效考核體系，使人力資源管理工作一直處于一種尷尬的境地。

二、人力資源管理存在的問題

（一）領導對于人力資源管理的認識不到位

長期以來，事業單位在傳統的計劃經濟體制下，人事變動都由人事局統一調配，個體事業單位無權干涉，人事管理也相對簡單。進入市場經濟時代以后，事業單位人力資源部門人事管理權依然由人事局調配，但人力資源內部環境完全由本單位管理層統籌管理。關于人力資源管理的思想轉變，事業單位較企業來說更為遲鈍，人力資源部門在單位中仍然是一個相對弱勢的部門，沒有發揮其在管理層面的主體作用，缺乏整體性規劃，沒有主動制定相應的管理措施，人力資源的潛能難以有效發揮。此時，只有領導重視，才能提高人力資源部門在決策中的地位，才能使人力資源部門成為其他業務科室的戰略伙伴，才能形成有明確分工，各司其職而又齊心協力的團隊，從而共同完成工作任務。一般來說，事業單位在人力資源管理過程中，領導意志過于明顯，常常出現“一言堂”、一錘定音的現象。俗話說“火車跑得快，全靠車頭帶”，首先要做的就是領導先動起來，重視起來。讓車頭動起來，才能拖動后面的車廂，這就是連鎖反應，即鯰魚效應。只有單位領導層賦予人力資源管理部門一定的職權，人力資源管理才能甩開膀子大膽干，才能在領導班子的正確領導下，制定出既符合單位實際，又大膽創新的人力資源管理制度。此外，人力資源管理者也是影響整個單位管理的重要一環，人力資源管理者思想守舊，缺乏較好的職業素養，且經驗不足，也是實施管理過程中出現疏忽和問題的原因之一。

（二）缺乏人力資源規劃

很多單位，尤其是中小事業單位一般缺乏明確的發展戰略，對人力資源管理規劃的重要性認識不到位，對本單位未來人力資源需求情況心中沒底，缺乏長遠眼光，俗話說“鐵打的事業單位，流水的負責人”，意思是說單位還是原來的單位，負責人會根據工作需要常換常新，真正了解單位情況的、樂于為單位長遠規劃的人不多。由于單位業務不是很多，一般情況下，都是上級部門安排什么工作就干什么工作，職員工作積極性不高，總是被動接受安排，因此在人力資源管理方面不可能有長遠規劃，只能走一步，看一步，在用人時也是哪個科室有空就頂上，導致人力資源在人才管理上存在較強的隨意性。職務發生空缺時，沒有人才儲備，何談人力資源開發、培訓、管理、利用。據統計，少數事業單位存在人才斷層的現象，25～35歲的人員基本沒有，35～45歲的中堅力量稀缺，而45～50歲的人員較多，這個時候就需要提前拉起人才緊缺黃色警報了，人力資源管理部門應提前制定人才需求方案及招聘計劃。

（三）缺乏人力資本投入

一般事業單位承擔實務性工作較多，沒有過多的時間和精力去參加業務培訓，加之經費緊張，領導也不是很情愿派遣人員參加各種培訓，有培訓機會也是誰有時間誰去，內容基本以“教育”主體為主，缺少互動、訓練能力之類的交互式培訓活動。同時，安排培訓隨意性較強，導致員工工作沒有動力，沒有目標，效率下降。此外，少數事業單位編制緊張，奉行只出不進的原則，老齡化嚴重，知識結構老化，思想僵化，因循守舊，無法與時俱進地領悟新形勢下的常態化工作，最終影響了整個單位的正常發展。

（四）缺乏科學的績效考核制度體系

事業單位績效管理基礎工作相對企業還是薄弱些，一般都是“平均主義”，缺乏科學規范的績效考核體系，基本都是按照各自領導的意愿設計考核指標進行考量，以出勤情況作為考核的主要內容。績效管理的過程也相對簡單，沒有多勞多得及效益之說，指標無法量化，評分標準不準確，更不科學，缺乏績效溝通和績效輔導，僅僅是簡單地組織職工填一些考核表和測評表，表格交上去就算考評結束，沒有實質性的進展，對于職工工資影響不大，大家得過且過，沒有異議。這樣的績效考核流于形式，不能幫助單位提高績效和員工工作積極性，員工工作沒有動力，疲于應付。

（五）缺乏創新意識

很多事業單位人員仍然抱有“鐵飯碗”心理，滋生了做事懶散、互相推諉的現象，很多工作浮于表面，形式主義嚴重，單位內部是一潭死水。人在一個相對穩定的環境下待久了，常常會安于現狀，主觀能動性會變弱，沒有激情，潛能得不到發揮，人力資源部門處于失靈狀態，其工作內容和工作性質僵化，無法打破固有的觀念。此外，事業單位少數領導層患得患失，不愿得罪人，由此形成惡性循環。

三、改善事業單位人力資源管理的建議和意見

（一）改變傳統的人事管理觀念，樹立科學的人力資源管理理念

首先，從單位戰略發展規劃層面來說，領導層要樹立科學、嚴謹的人力資源管理意識，充分重視人力資源管理工作，要清楚傳統人事管理是做具體的事務性工作，比較被動，而現代人力資源管理則強調因人設事，注重人崗匹配，要根據人的特征為其匹配合適的工作內容。其次，從日常管理制度設計層面來說，應充分體現人力資源管理部門在管理制度設計上的主體地位，從制度保障人力資源的重要性。另外，在重大決策實施過程中，管理層應以身作則，起到帶頭作用，維護規章管理制度，充分肯定人力資源管理的重要性，及人力資源在單位未來發展中的核心地位，自上而下推行，逐步建立適合本單位的科學的人力資源管理模式。

（二）制定長遠人力資源戰略規劃

人力資源管理工作是一個系統工程，不可能一蹴而就，因此，制定事業單位的人力資源戰略規劃要有目標，可以分為短期目標、中期目標、長期目標。制定年度規劃時，要遵照循序漸進的原則，及時調整人力資源管理技能，發揮人力資源管理的專長。人力資源管理的關鍵是確立事業單位人力資源管理在未來的發展目標，事業單位應該根據人事制度改革的情況，實行“總量控制、分級管理”的體制，制定詳細的人才戰略發展規劃，有目的、分步驟地采取人力資源管理舉措，促進人事改革各項目標的實現。首先，人力資源管理科室要研究分析出單位的人力需求與供給情況，預測人力資源的需求和供給數量、質量，制定人力資源與開發總體計劃、人員補充計劃、人崗配置計劃、新老人員更新計劃、人員提升計劃等具體規劃。其次，單位要加強對員工的培養，按不同職稱、崗位、學歷等為職工制定職業生涯規劃，幫助職工確立個人職業發展目標，為職工提供培訓和鍛煉的機會，這不但能夠提高職工的工作積極性，而且能顯著提高單位工作績效，實現職工和單位的“雙贏”。

（三）重視人力資本投入，建立學習型組織

人作為一種資源，具有可開發的特性，人力資源開發是人力資源管理的重要任務，現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，要積極培養優秀的人力資源管理者。只有培養出優秀的管理人才，能夠幫助單位實現利益最大化，為單位的發展提供幫助。要重視對人才的開發和培訓，加強對員工的繼續教育，逐步建立學習型組織。也要不斷加大投資，加大相關人力、物力、財力的投入，充分發揮員工的潛能，通過對不同職位進行科學分析，盡可能用最少的投入實現組織的目標。同時確定組織所需的人力數量，通過招聘為組織輸送新鮮血液，吸引那些富有朝氣、思維敏捷的年輕干部，充實職工隊伍，甚至可以破格將其提拔為管理層，為組織創造效益。

還要注重職工的職業生涯管理，給職工提供發展的空間，鼓勵職工學習、接受繼續教育、申請職稱晉升等，更重要的是要讓職工在自己擅長的崗位上實踐鍛煉，并培養職工業務技能與綜合素質，開發其潛力，為職工營造施展才華、展示才能的平臺，切實提高事業單位工作效能。

（四）健全績效考核體系，采用有效的激勵措施

事業單位要啟動績效管理與薪酬相關聯制度，將績效考核制度應用到人力資源管理的各個環節，通過崗位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等進行綜合考量，采用平衡計分卡法，為單位量身制定《績效考核辦法》。從四大績效維度出發，層層分解，細化考核指標及等次評價標準，注重考核實績和紀律作風。實現績效與薪酬體系的統一規范管理，以績效考核結果為依據，充分發揮薪酬的杠桿作用，激勵職工調整自己的行為，轉變工作作風，提高工作效能。嚴格考核管理，杜絕送人情，保證績效考核客觀公正，將考核具體措施落到實處，發揮其作用和效果。

對有作為的職工提供相應的福利待遇，對職工的獎勵要有吸引力和針對性，不應只是單純的口頭鼓勵和物質獎勵，要關注職工心理需求，實現物質和精神獎勵的結合。事業單位要結合自身實際特點，積極借鑒企業成功經驗，采用績效和目標獎勵相結合的措施，使職工確定新的奮斗目標。同時，采取榜樣激勵法，在職工隊伍中發現、培養、樹立典型，通過榜樣帶頭作用激勵職工，提高人力資源管理的質量和水平。

績效考核機制在事業單位人力資源管理中居于重中之重的地位。首先，要真正做到“獎優罰懶、能者上”，防止“干與不干一個樣”現象的發生，另外制度制訂還要注重人性化，征求職工的意見。其次，月、季、年度考核應以平時考勤工作為基礎、以履行崗位職責為主要依據、以工作績效和服務對象滿意度為主要內容，從德、能、勤、績、廉五個方面考核，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。再次，事業單位應成立考核委員會或考核小組，制訂考核計劃和考核方案，負責考核工作的具體組織實施。最后，任何人不得有違背單位制度的行為，在制度的推行方面，務必組織所有工作人員學習單位的各項規章制度。對于違規人員，一律在全體人員大會上點名，向大家傳達處罰的目的，即有則改之、無則加勉，及時監督檢查，確保績效考評制度發揮出最大的效能。

（五）樹立創新觀念，增強人力資源管理創新意識

事業單位要解放思想，結合本部門實際大膽突破創新，積極響應國家號召，深化人才發展體制機制改革，找準契合點，研究具體措施，設置創新崗位，鼓勵事業單位專業技術人員發揮創新創業的示范引導作用，尤其是黨員專業技術人員應發揮帶頭作用，根據崗位分析進行人崗匹配，挖掘創新潛力為企業服務。對合作期滿返回原單位者，按照有關規定對業績突出人員在競聘及申報職稱方面給予傾斜。同時，事業單位要向企業學習，要有自己的“企業文化”，定期開展全體人員思想交流會、座談會及戶外拓展等形式多樣的活動。提供思想交流的平臺，激發自我表現的熱情，凝聚人心，增強團隊意識，提升職工對單位的忠誠度，增強其歸屬感，創造一種積極向上、凝心聚力、團結合作的單位文化。凝聚力是一個單位發展進步的基礎，只有思想問題解決了，職工才能毫無顧慮地全身心投入工作，只有工作效率提高了，組織整體戰略目標才能得以實現。在事業單位人力資源管理硬性考核中加入思想政治工作的彈性方法，能夠讓事業單位人力資源管理變得更加飽滿和豐富多彩，更能夠充分發揮職工的主觀能動性，使人盡其才、物盡其用、知人善任、人事相宜，從而實現整體組織目標。

對職工采取人性化、個性化的管理，認真聽取下屬的意見，尊重職工訴求，關注職工的思想情緒，減輕職工精神上的負擔和壓力，化解矛盾，對員工給予人性化關愛，主動解決職工面臨的實際困難，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。發揮領導的帶頭作用，緊緊圍繞單位工作重心，精誠團結，互相信任，互相協作，在單位內部形成一種積極向上、團結有力的工作氛圍。

四、結語

在事業單位的發展過程中，人力資源管理是事業單位行政管理的重要組成部分，是事業單位開展一切工作的基礎。在管理過程中，一切工作都應以人為本，科學管人、合理用人，只有規范的人力資源管理才能保證事業單位各項工作正常開展。人力資源管理是事業單位順利開展工作的一大法寶，單位管理層應對人力資源管理概念形成正確的認識，充分發揮其作用，如此才能凝聚人心，穩定職工隊伍，才能夠促進事業單位人力資源管理工作的穩步有序開展，實現事業單位全面協調發展。