充分發揮基層人才服務機構作用的思考

費艷娟

（永平縣人才服務中心，云南 大理 672600）

隨著國家人才強國戰略的推進，人才服務機構的作用逐漸得到重視。作為國家基層的人才服務機構，其工作模式和綜合管理也面臨著機遇和挑戰。人才服務機構是推動我國經濟社會發展的重要主體，機構的職能作用會直接影響人才服務的專業化發展。尤其是在人才需求量增加的新時期，人才自主選擇意識增強，人才流動頻繁，人才市場發生巨大變化，亟須人才服務機構完善工作流程，提供更多特色化和精細化的服務。

一、基層人才服務機構的職能價值

人才服務機構是隸屬于國家的社會服務組織，主要負責人才交流和人才就業等工作，具有社會公益性的特征。基層人才服務機構是縣級政府設置的，隸屬于縣政府的人社部門。隨著社會經濟的不斷發展，人才需求量增加。縣級的人才服務機構在搭建人才交流平臺、促進人才就業與管理、助力本區域人力資源配置等方面，逐漸發揮了越來越重要的作用。以某縣級人才服務中心為例，該人才服務中心主要負責本縣流動人口的檔案管理、服務流動黨員，負責轄區企事業單位的人員引進、人員培訓、人事代理等工作，該縣大部分用人單位和勞動者的相關人事工作都需要在縣級人才服務中心辦理。

二、人才服務機構公共服務的重要性

如今，經濟發展迅速，人才觀念不斷更新，為了適應社會發展，人才服務工作體系也要不斷完善。在當前經濟社會背景下，人才管理方式已經從簡單的單位化管理轉變為多元性的社會化管理，人才所有權也從單位所有逐漸轉變為社會所有。分離人才所有權和使用權，就是要促使單位人向社會人轉變。所以，要促進人才服務機構公共服務職能不斷完善，要不斷完善政府保障和配套的人才服務體系，充分發揮人才作用，建立更具科學性的用人制度，要促進社會化人才管理體系不斷完善，構建新的人才服務機構公共服務運行機制。

三、基層人才服務機構的發展問題

（一）基層人才服務機構的目標不明確

目前，我國基層人才培養是推動社會和經濟健康穩定發展的重要工作內容。基層人才服務機構的工作人員也充分意識到了做好基層人才管理對于各項工作的重要意義，也非常希望能夠實現人力資源的優化配置，發揮基層人才的社會價值。由于結構、管理模式方面存在的不足，人才服務各環節均存在服務項目單一、服務目標不明確的問題。人力資源的優化配置需要相關配套設施齊備，但是目前很多基層人才服務機構工作人員有限，導致人才的調動、身份保留、社會保障、學歷認證、流動人口培訓等相關工作流程復雜、效率低下。服務目標不明確，導致人才服務機構的工作很難分清主次，工作效率偏低。

（二）基層人才服務的方式與內容落伍

第一，檔案管理的軟硬件設施不完備。隨著信息化管理的發展，基層人才服務機構的軟硬件都處于亟須更新的階段。一些單位的檔案庫房已經接近飽和狀態，但是檔案管理信息化還未完全推進，無法容納新的檔案。人才征信、人才查詢等軟件系統欠缺或者不兼容，導致檔案管理方式落后。第二，一些基層人才服務機構的人事服務內容單一，不適應時代發展的需求。比如，雖然人事服務的對象是本縣的所有企事業單位，但服務內容仍然是社保代買、檔案管理、員工停保、員工體檢等簡單事務。隨著人事代理服務的范圍擴大、深度增加，部分機構仍然停留在這一階段，服務項目和能力沒有優化。

（三）基層人才服務機構的職能定位模糊

實現社會公共價值是政府公共服務機構和人才服務機構設立的初衷。但是，社會普遍對基層人才服務機構是否具備履行公共服務職能的能力存在質疑。

（四）公共服務與經營性服務存在的沖突

雖然這兩類服務在很多基層人才服務機構中主要是實行的內部分開管理制度，但是仍然是一體化管理體制。由于兩類服務的目標存在沖突，并互相制約，所以在一定程度上影響了兩類業務的開展。

（五）市場競爭存在公平性問題

有些基層人才服務機構開展經營性服務是以政府的名義進行的，沒有把管市場和辦市場區分開，和市場公平公正原則相違背。而且，很有可能激發社會對政府機構的不滿。

（六）機制落后

在如何用人方面，基層人才服務機構的機制缺陷十分明顯，部門和部門之間溝通不足，存在較為刻板的人才機制。而且，沒有投入足夠的精力培養人才，也沒有充分完善人力資源制度，沒有足夠重視人才引進工作，無法吸引優秀人才進入機構，同時也沒有及時淘汰不合適的人員。

四、充分發揮基層人才服務機構作用的措施

（一）樹立正確的基層人才服務觀

基層人才服務機構要對人才服務工作形成科學認識。人才作為理性主體，具備獨立的思考能力和較高的價值追求，所以為人才提供完善的服務和優惠政策是最為基本的工作，但是并不能僅局限于這些工作。要提升城市人才競爭力，就要充分發揮當地人才服務機構贊同人才價值追求和支持人才發揮價值作用的兩個核心優勢。所以，要不斷更新人才發展觀，要創造有利于吸引和留住人才的良好環境。政府要不斷改革用人機制、人才分配制度，不斷提升地區經濟發展水平和城市綜合競爭力。

在營造良好的人才環境時，要拓寬思維視角，要重視人才工作的大環境，要善于利用環境更好地培養人才、聚集人才和調動人才積極性。要充分認識到，更多基層人才的引進并發揮作用，并非短期就能立見成效。基層人才服務機構在積極引進大批專業人才的同時，還要根據服務單位的實際需要、業務的發展特點，綜合制定長遠的人才戰略發展規劃，并按輕重緩急，制定有關基層專業人才引進的具體計劃，進而逐步實施。各個基層人才服務機構及其工作人員，要定期排查和調研有關人力資源狀況，積極與其他服務對象交流人才管理工作經驗，制定切實可行的優秀人才引進計劃。并積極搭建人才服務平臺，發揮人才市場的帶動作用，實現人力資源的有效配置，消除所有阻礙基層人才自由流動的相關制約因素。充分發揮人才市場的資源配置作用，實現人力資源的有效流動和優化配置。

（二）創新基層人才服務管理機制

基層人才服務機構在引進優秀基層人才后，對人力資源的使用管理要始終堅持任人唯賢、德才兼備的理念，準確把握選拔出的優秀基層人才的政治思想、道德理念等，堅持選用有較高政治覺悟的人員。基層人才服務機構還要堅持以人為本。面對自身服務的眾多企業和勞動者，要堅持以人為本，加強人才公共服務建設，包括重點加強信息化建設、落實內部管理制度、加快線上線下人才服務平臺建設，以完善人才服務項目，拓寬就業渠道，促進就業。同時，基層人才服務機構還要對辦事流程進行優化，建立機構內的競爭激勵機制，規范服務項目和服務標準，構建高質量的人才服務管理機制。

（三）打造兼容的基層人才文化環境

首先，服務機構應該充分考慮文化環境的打造。在全面分析基層人才就業特點的基礎上，優先選擇那些人才難以培養或者培養速度和質量難以達到就業要求的相關崗位。針對這些崗位，進行人才的科學外聘。對內部專業人才較多且相關工作經驗符合要求的相關業務和崗位，則優先考慮本土人才的培養，確保基層專業人才優勢互補，減少矛盾。

其次，在內部的管理中也需要逐漸形成充分尊重內外基層高級人才的氛圍，對內部和外部的基層人才一視同仁，在工資福利和薪酬設置上，確保公平性，不至于由此導致外部基層人才工資遠遠高于內部基層人才。對內部基層人才的工資待遇、薪酬福利等，也要根據人才的能力情況合理匹配，避免由此形成內外迥然有別的績效考核和薪酬福利待遇管理體系。

最后，內外基層優秀人才的流入或者流出管理機制一定要一致。對于那些惡意破壞內外和諧的人員也要及時處理，對于惡意挑撥內外矛盾的人員也要及時處理，避免出現拉幫結派的情況。注意保持現有基層優秀人才的獨立性，避免內外形成以言奪權的不良氛圍，加強內部溝通和管理團隊的能力建設，最終真正建設一支完整的基層內部人才隊伍。

（四）健全基層人才保障機制

在資源利用方面，基層人才服務機構要建立完善的保障機制，充分激發專業人才的積極性，推動各個組織、單位積極引進基層專業人才。建立和完善基層人才保障機制，人才服務機構要嚴格履行各項服務職能，在引進基層服務人才時要考慮到專業人文精神。要嚴格規范單位干部各項待遇，切實滿足基層就業人員的實際生活、工作需要，做好工作崗位和人員的績效管理，打破工作崗位身份的不合理界限，實現工作崗位與聘用績效的有機結合，落實崗位績效工資制度。

每個崗位待遇都可以靈活調整，工資也同樣可以隨著工作質量的提高而改變。對不同的對象，人才服務機構也需要充分結合自己的特點，探索將長期持續聘用與短期持續聘用相結合、專職與企業兼職聘用相結合的招聘制度，激活人才激勵機制，探索各類薪酬管理制度。在績效考核的流程設計上，也需要充分采用科學合理的工作方法，堅持先進的工作理念，如此才能準確有效地實施績效考核。對相關結果進行詳細的分析，建立一套完善的績效考核管理體系，準確合理地利用績效考核更新公司負責人力資源發展規劃、招聘等相關工作人員的工作理念。通過新的工作理念，加強對公司負責人力資源發展規劃、招聘等相關工作的人員的考核和績效管理，使工作人員的工作積極性被激發，為員工提供良好的工作環境。

（五）充分發揮基層人才服務機構的作用

對于深入基層的縣、市級企業人才調配服務管理機構，通常采用傳統的各級財政撥款和企事業單位管理體制。主要工作職能是配合各級政府人事部門，提供人才調配方面的專業服務。長期以來，由于工作積極性和主動性嚴重不足，加上自身財政資金、人員等客觀條件的限制，各級基層人才調配服務管理機構無法真正發揮其在推動人才調配、發展中的重要作用。因此，在基層人才服務方面，地方各級政府要綜合考慮推進下屬基層人才服務機構管理體制的改革創新，妥善探索基層人才服務機構的性質，建立一套符合基層人才服務發展要求的基層人才服務體系，加強人才機構隊伍建設，拓展職能。通過人才制度改革創新和建立人才激勵機制，充分調動各級基層人才服務管理機構的工作積極性，發揮各級基層人才服務機構在不斷完善基層人才服務體系中的引領作用。

（六）完善基層人才服務機構外部人才引進機制

人民對于人才服務方面的需求是否得到滿足，與基層人才服務機構的團隊建設息息相關。所以，要加快建設一支服務理念先進、綜合素質高、工作技能強的專業化的基層人才服務團隊，把基層人才服務機構的作用充分發揮出來。在基層人才服務團隊建設過程中，要加強對本土人才的培養，同時也要引進更多外部人才，形成人才公平競爭的環境。第一，重視人員配置問題。要合理配置崗位和職責，科學調整機構內部的組織架構，完善人才激勵機制，通過高效管理，提升團隊的協作能力。第二，基層人才服務機構要和企業、高校等加強溝通，充分整合人力資源和師資力量，建立規范的、具有活力的基層人才服務志愿者隊伍。

（七）和人才開發規律相契合

要不斷改革市場配置人才資源模式，落實黨管人才戰略，讓黨負責人才管理工作，這樣可以把市場配置人才資源的作用充分發揮出來，有利于提升社會化服務水平和高效率管理人才。黨管人才是宏觀把握，要重點做好政策制定、資源整合和環境營造工作。人才服務機構的職能主要是遵循政府宏觀調控人才市場原則，并通過提升社會化服務水平和效率，為人才提供更加高效的服務，以更好地開展人才管理工作。在人力資源市場配置過程中，很多經濟主體充分發揮了主渠道作用，此時，基層人才服務機構要重點做好定位工作，要不斷提升服務水平，積極推動企業和人才發展，同時實現自身發展。

五、結語

隨著人才強國戰略的推進，基層人才服務機構有著重要的歷史使命和社會價值。在基層人才流動加快且基層人才不足的時代背景下，基層人才服務機構要勇于應對各種挑戰，創新改革和有效管理，提供和開展多樣化、人性化的服務和項目。通過人才公共服務質量的提升，充分發揮自身的社會價值，為加強基層人才服務管理、推動基層人才就業和發展作出貢獻。