醫院人力資源管理中績效考核的應用與完善

張開慧

（萊西市水集中心衛生院，山東 萊西 266600）

隨著醫療市場的進一步開放，醫院作為兼具公益性與經營性的社會衛生機構，其經營管理面臨著新的挑戰。人力資源管理，是保證醫院人力資源合理分配、高效利用的政策、措施及程序；績效考核是人力資源管理的得力舉措，對整個人力資源管理的實施有重要影響，是醫院實現可持續發展的積極因素［1］。要立足于醫院績效考核的具體現實，分析績效考核中存在的種種不足，采取有效舉措重塑績效考核體系，在“多勞多得、優勞優得”分配原則的指導下，真正建構起以醫療服務工作量為基礎，以技術、風險為關鍵，以質量為重點的績效考核方案，避免出現績效分配不合理，技術勞務價值無法體現等問題。

一、在醫院人力資源管理中應用績效考核的重要價值

績效考核是人力資源管理的重要構成，具體是指考核者在一定的考核周期內，按照考核的標準對被考核者的工作狀況、結果或業績進行考核評價，并據此對其給予獎勵或懲罰。人才是實施人力資源管理的核心內容，人力資源管理就是優化人才資源的整合與分配，切實提高人才的使用效益。醫療行業屬于典型的技術密集型產業，人力資源能否發揮最大效用，直接關系到醫院的高效發展。尤其在當前醫療改革持續深入的大背景下，醫療市場的競爭也不斷加劇，醫院運營壓力持續加大，經營風險越來越高，運營成本逐年增加，對人力資源管理的要求更高［2］。應用并完善績效考核，有助于醫院管理層充分了解人力資源管理的整體概況和具體細節，有助于提高人力資源管理質量，提升人力資源效能，激發醫院內部創造活力，是撬動醫院科學化、精細化管理的有力杠桿，不僅反映了我國醫院人力資源管理的科學性，也是醫院人力資源管理由粗放管理向精細化轉型的必然趨勢。一方面，通過績效考核重點考察醫護人員的日常工作與組織戰略目標是否一致，并對其行為進行綜合衡量和客觀評價，確保醫護人員在追求經濟效益時保持理性態度，維護醫院的“公益屬性”和長遠利益，避免出現“認錢不認人”的不良現象，規范醫護人員的行為；另一方面，通過績效考核對醫護人員的行為或是醫療組、診療科室的決策進行規劃與評估，并督促其整改完善。在堅持“全面調控、統籌規劃”的基礎上，實現績效考核精細化，根據診斷、治療、護理等不同崗位的差異，兼顧不同科室之間的平衡，合理拉開不同崗位之間的薪酬差距，向高技術、高風險的關鍵崗位傾斜，體現技術、責任、風險等要素的價值，達到激發醫護人員工作熱情、提高醫護人員待遇水平的目的，兼顧醫院公益和經濟兩個屬性，維護醫院現時和長遠利益。綜上，在醫院人力資源管理中應用并完善績效考核確有較高價值。

二、在醫院人力資源管理中應用績效考核的幾點原則

為順應我國醫療改革的大趨勢，促進醫療事業可持續發展，在醫院人力資源管理中精準衡量技術性勞務的價值，切實提高人力資源管理效率，要進一步實施并完善績效考核制度。為了增強績效考核的全面性、科學性和有效性，建議遵循三點原則。

（一）兼顧兩個屬性

兼顧兩個屬性，即社會公益性和經濟性。醫院是衛生醫療系統的重要組成部分，具有為廣大人民群眾服務的公益屬性，負有“救死扶傷”的重大社會責任，當然，作為經濟個體，醫院同樣要考慮經濟效益，考慮提高經濟效益、節約醫療成本，賺取更多的合法收益。因此，在推行績效考核時，一方面要從經濟效益維度入手，考察醫院經營狀況和人力資源管理，以成本、效率、收益等關鍵詞考評醫護人員的工作成果和業績；另一方面也要兼顧醫院的公益屬性，在實施績效考核時做到“堅持公益性，調動積極性”，將醫療質量、服務態度以及醫德醫風等納入考評體系之中，避免單單以經濟指標衡量績效工作。

（二）確保精細評價

精細考核，即將醫院的醫務工作進行細致分工，分門別類地進行精細化考核。現代醫院是知識密度大、工作風險高、崗位責任重的特殊機構，傳統的醫院績效考核通常是按照科室這樣的初級分工進行績效考核，這樣的區分其實未能體現出績效考核的精準性。這是因為醫務工作中各個工種之間存在一定的差異，如醫生與護士、護士與工友之間所承擔的責任與義務是不同的，而在制定績效考核評價指標時務必充分考慮到這一點，做到在“按勞分配”的基礎上，充分考慮風險、技術等生產要素，將醫護人員的工作業績、工作態度和工作技能等因素納入指標體系之中，確保績效考核能夠綜合考量現代醫務技術的風險性，充分體現醫務服務的價值性。

（三）重視方法創新

方法改革，即優化績效考核的辦法。方法是具體的實操策略，是實施績效考核的必要手段。在現行的績效考核制度中，醫護人員收入與醫院效益密切相關，通行的操作辦法是根據醫院的整體收益情況來確定醫護人員的薪酬待遇基準線，再依據具體的考核結果在基準線上下浮動。但這樣的績效考核在一定程度上限制了人力資源管理能效的上限，甚至制約了醫院前行的腳步，必須創新績效考核辦法。目前頗受青睞的績效考核方法有360度考核法、關鍵指標（KPI）考核法、平衡計分卡、RBRVS考核法等，要盡量通過方法創新來提高對醫護人員績效考核的精準度，尤其是對于一些高精尖的人才，可以堅持“重業績、重貢獻”的標準，參照市場薪酬水平進行定價，以便充分地體現績效工資的激勵性特質。

三、在醫院人力資源管理中應用績效考核的障礙

當前，在醫院人力資源管理中應用績效考核已經成為普遍共識，但醫療衛生機構兼具公益性與經濟性兩種屬性，醫務工作又兼具體力和腦力兩個特質，這導致醫院實施績效考核的難度疊加，如何制定科學合理、操作性強的績效考核制度，科學全面衡量醫護人員的勞動量并充分調動其積極性，一直是各級醫療機構推行績效工資改革的難點。目前面臨的問題，主要集中表現為三點。

（一）未能很好兼顧兩種“屬性”

如前所述，兼顧公益性和經濟性兩種屬性，是醫院績效考核的重點原則，同時也是醫院績效考核的難點所在。如果完全考慮醫院的公益性，很可能就疏忽了某些診療行為的成本和效益，如果完全考慮經濟性，個別醫護人員可能會傾向于采用一些價格昂貴的設備和器械，甚至可能出現過度檢查的情況，容易導致看病貴和看病難的問題，完全背離了醫療衛生事業為廣大人民群眾服務的宗旨。這不僅損害了患者的權益，同時也不利于醫院的長遠發展。其實，是否能夠很好地兼顧兩種屬性，其實質是要處理好醫院現時與長遠發展二者之間的關系，如果能夠在長遠發展戰略方面始終堅持公益性，在具體醫療行為中強調醫務服務紀律，堅持在降低醫療成本的基礎上提高診療效益，確保為患者提供優質診療服務，這才是醫院實施績效考核的根本目的。

（二）未能發揮人力資源管理效用

績效考核是人力資源管理的重要組成部分和協調杠桿。通過科學合理的績效考核，公正客觀地衡量每位醫護人員的工作價值，并著力提高人力資源管理水平，優化人力資源配置，以助力醫院實現進一步發展。當前，醫院在績效考核方面確實不甚完善，缺乏全面規劃，具體細節操作也不夠專業。單憑為醫院創造多少盈余為衡量標準，所有醫療服務再按相同比例提取績效，這樣不僅掌握不同醫療技術和承擔不同醫療風險的醫護人員最終獲得的收益并沒有太大的區別，也使得相當一部分醫護人員最終獲得的報酬與付出不成正比，必然導致績效考核在人力資源管理中的協調力度不足，無法激發現有人力資源的活力，人力資源管理方式落后，人力資源管理效果不佳，難以留住優質的醫務人才，無法滿足醫院長遠發展的人力資源需要［3］。

（三）未能真正體現醫療服務價值

醫療服務的價值其實很難用金錢來衡量，培養一名優秀的醫護人員需要國家、醫療衛生部門、高校和個人等多方面的努力。但基于醫院的經濟屬性，仍需要規定一個經濟屬性的衡量標準。通常情況下，醫療服務項目都由政府相關部門實施統一定價，政府綜合考慮我國國民經濟發展水平和群眾的承受能力等因素來確定價格，價格低于醫療服務價值本身的現象并不鮮見。在這樣的背景下，如果過于強調經濟效益，就容易導致部分醫護人員在具體工作中缺乏主動性和積極性，存在“臉色難看”現象和敷衍塞責，無法為群眾提供優質的醫療服務，在提供診療服務時也會更傾向于那些風險低、技術含量低、收益高的醫療項目，這不僅違背了醫療衛生行業為人民群眾服務的核心理念，也影響了醫院的社會聲譽。

四、在醫院人力資源管理中應用績效考核的完善策略

隨著我國醫療衛生事業改革的持續推進，醫療行業面臨的競爭也日趨激烈，為了充分體現“多勞多得”的考核原則，應增強醫院的市場競爭力以及服務人民群眾的能力，優化醫院的人力資源配置，提升醫院的績效考核質量，建議應根據醫院的實際情況，針對績效考核中存在的實際困難，采用績效考核的辦法。

（一）建立綜合績效考核部門

建立綜合績效考核部門，對醫院績效考核做整體部署和安排。一方面，便于統籌安排。醫院本身是一個內部結構完備、醫療服務分工明確的體系，建立綜合績效考核部門，便于從改善醫院經營管理和人力資源分布的全局視角出發，協調醫院內部各部門之間通力合作，對醫院各個科室、部門醫護人員進行綜合性評價，有利于醫院人力資源管理的統籌安排。另一方面，增強專業性。績效考核雖然隸屬人力資源管理部門，但涉及財務、醫療服務、項目管理等專業內容，建立綜合性績效考核部門，聘請財務、醫療、統計、管理等方面的專業人才，切實增強績效考核的專業性，確保績效考核環節流暢、操作精準、高效推進。

（二）明確醫療服務技術差異

醫院是知識技術密集型機構，醫療服務是醫院的主業，技術含量較高。在醫院實施績效考核，要重點關注醫療服務，依據風險程度和技術難度等因素對醫療服務進行衡量，衡量醫療服務質量效率并給予合理的績效評價，可以嘗試對醫療人員所提供的每一項醫療服務項目的相對價值進行等級評定，再按照一定的比例分配績效薪酬，這樣能夠提高績效獎金核算的準確率，確保在醫院內部不同醫療服務項目都有合理酬金，提供不同醫療服務的醫護人員其薪資自然有所區分，真正體現出多勞多得的薪酬分配規則［4］。

（三）科學衡量醫療服務質量

為了更好地兼顧公益性和經濟性，建議將醫療服務質量作為績效考核的關鍵因素，對醫療服務質量進行科學評價，可以嘗試將病例進行組合分類，確保診療過程標準化，綜合考慮病患年齡、疾病類型和嚴重程度、合并癥、并發癥、診療方案等，針對不同類型的病患制定不同的診療費用標準。對于能夠最大限度降低診療費用、優化診療結果的醫療人員，在績效考核中記為優等，這樣也能夠促使醫護人員重視醫療服務質量，節約醫療資源，提高醫療服務效率，對于醫院的長期發展是有利的。

（四）促進績效考核信息化轉型

促進績效考核信息化轉型，即充分利用信息技術優化績效考核的內容和形式。信息技術是當今時代最重要的科技成果，同樣也應惠及醫療衛生事業發展，提高醫院績效考核效率。尤其是為了增強績效考核的科學性、專業性和精準性，信息技術更是必不可少的重要工具。其一，在內容方面，通過信息技術做好數據處理。開展績效考核，需要挖掘和分析大量的數據，可以依托現有醫院診療系統，搜集到與醫療服務相關的大量數據，這樣能夠為績效考核提供更多參考。其二，在形式方面，借助信息技術搭建績效考核平臺。醫院的科室、部門眾多，醫療服務行為更是頻繁，通過信息化績效考核平臺，能夠全面搜集績效考核信息，準確反映出醫院內部各個部門、科室、醫療小組以及醫療人員的績效水平［5］。

五、結語

隨著我國醫療行業市場化程度不斷提高，醫療行業面臨的市場競爭越來越激烈，醫院作為技術密集的特殊機構，要想獲得長足進步，就必須不斷改善人力資源管理，實現人力資源的最優化配置。績效考核是人力資源管理的重要內容，也是激活人力資源潛能的關鍵杠桿，科學完善的績效考核工作，有利于提高技術勞務性價值，有利于醫院人力資源管理的高效化、精準化，有利于提高醫院的社會美譽度。建議在實施績效考核的過程中，認真分析應用績效考核過程中存在的障礙及問題，要切實考慮到醫療行業的特殊性和公平性，制定科學合理、操作性強的實施辦法。應根據醫院的實際情況，針對績效考核中存在的實際困難，采用科學的績效考核辦法，充分發揮醫院績效考核的激勵作用，進一步提高醫院的核心競爭力。