柔性管理在行政事業單位人力資源管理的應用

張艷玲

（東營市對臺經貿促進中心，山東 東營 257091）

一、柔性管理的意義及特點

柔性管理是以人為本的管理理念，從原本的命令式轉變為合作式的人力資源管理，更加注重個人價值的體現，強調與員工保持溝通，予以持續性的鼓勵及關懷，不再以職位、薪酬作為員工發展通道，而是通過激勵員工實現自我價值最大化，從而激發員工的主觀能動性，從心理層面給予員工最大的鼓勵及支持。對應傳統的剛性管理，柔性管理更適合新時期人力資源管理的需要，也是行政事業單位人力資源管理的重要轉變方向，能夠促進行政事業單位穩步發展。

柔性管理有四個特點。一是靈活性。行政事業單位工作較為繁復，服務對象眾多，柔性管理能夠舒緩員工的緊張情緒，在工作之余給予員工最大的關懷及自由空間，使員工能夠及時調整，合理安排工作內容，提升各項工作效率及質量。二是模糊性。對應剛性管理有明確的工作制度、工作內容、工作職責及界限，柔性管理并沒有具體的執行標準，也沒有實際的管理內容，更多是依靠管理者的領導藝術，這與其管理能力息息相關，也是管理者與不同性格員工溝通后的經驗積累，不同性格及能力的員工需要不同的柔性管理，因此柔性管理具有模糊性的特點。另外，柔性管理的使用能夠建立良好的企業文化，持續優化行政事業單位內部環境，在工作的同時滿足員工的價值認同需求及心理需求，增強行政事業單位的向心力及凝聚力。三是協調性。柔性管理使傳統的強制性的上下級命令關系，轉變為團隊式的合作關系，個人在不同團隊中發揮自身價值，促進不同部門之間的合作，使部門的概念淡化，而逐漸轉變為創造價值的團隊，并利用信息化系統在平臺中共享信息，通過柔性管理增強協調性，提升行政事業單位的整體效能。四是滯后性。對比剛性管理，柔性管理需要大量的管理經驗，因此柔性管理具有滯后性，無法建立后就立即使用，而是需要做大量的基礎性工作，需要了解行政事業單位的整體業務，并與每個員工進行深入交流，在工作、生活、心理等方面給予幫助及鼓勵。實施柔性管理需要大量的時間，而且員工實現內心的轉變也需要一定的時間，因此柔性管理具有滯后性的特點。

二、柔性管理在行政事業單位人力資源管理中的必要性

（一）增強行政事業單位向心力

當前大部分行政事業單位中層力量均是“85后”員工，由于互聯網的發展及時代的需求，他們更看重自我價值的實現及自我發展的平臺，希望能夠得到社會的價值肯定，不再將工作看作是生活穩定的必需品。新時代，人力資源管理部門必須利用柔性管理，著重關注“85后”員工的職業需求，在工作及培訓中為其創造展現個人價值的機會。比如在行政事業單位培訓中，在基礎培訓結束后，還需要根據員工不同的技能、性格、崗位等進行差異化的培訓，在培訓過程中逐漸彌補員工的不足，促使員工掌握專業技能，保質保量地完成行政事業單位分配的任務。行政事業單位作為員工的發展平臺，不斷融入時代新觀念，使用柔性管理制定不同的優化策略，確保人才引進、培養、成長，使員工在行政事業單位中不斷進步，增強人才的穩定性，強化行政事業單位向心力。

（二）優化行政事業單位人才結構

行政事業單位的核心要素是人才，持續優化人才結構，也是人力資源管理使用柔性管理的重要工作之一。合理的人才結構能夠幫助行政事業單位降本增效，使行政事業單位能夠合理發揮人力資源效能，提升自身的核心競爭力。從年齡結構上看，行政事業單位呈現年輕化的特點，行政事業單位發展的動能是創新，而員工年輕化能夠為行政事業單位帶來更多的活力及新的發展思路。目前跨界合作及行業融合的趨勢，也為行政事業單位快速反應提供了人才保障。從學歷結構上看，由于大學教育的普及，員工學歷也逐步以本科為主。專業程度高的重要部門，已經呈現為以碩士為主的情況。高學歷帶來更強的專業技能，員工適應力及學習能力更強，能夠在各自崗位上快速進步，并通過學習掌握更多的專業知識。從職稱結構上看，通過行政事業單位培訓以及員工自學，高職稱的比例越來越大，員工掌握各項專業能力的比例也逐步提高，專業化人才及復合型人才增多，為行政事業單位的穩步發展夯實了人才基礎。

（三）增強人力資源管理能力

隨著柔性管理的應用，以人為本的人力資源管理模式也被越來越多的行政事業單位所重視，依托柔性管理，為人力資源管理賦能，增強人力資源管理能力。柔性管理的應用以及信息系統的建立，使人力資源管理更加人性化、數據化，依靠信息化系統記錄員工的日常表現，分析員工的貢獻率及未來的職業發展需求，不僅為績效考核提供了有效的依據，同時也為行政事業單位培養員工專業能力指明了方向。另外，通過柔性管理對員工的日常表現進行量化，使人力資源管理公正、公平、公開，為員工創造了良好的內部環境。人資部門利用柔性管理進行管控，與員工充分溝通，幫助員工實現自我價值，不再對人員進行命令式的管理，激發了員工的主觀能動性，提高了人力資源管理效率，真正做到了為行政事業單位可持續發展保駕護航。

三、行政事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏先進的管理理念及組織結構

受傳統行政事業單位人力資源模式的影響，管理員工時經常使用強硬態度及命令口吻，不與員工協商而僅是告知結果，認為員工不管妥協與否，都必須同意，未能做到有效落實以人為本的管理理念。在行政事業單位，人力資源部門管理重點在于人身安全及生理安全，忽視員工的心理健康及精神需求。員工關于個人生活、家庭、行政事業單位、工作環境、人事關系等存在的不滿情緒，無法得到及時疏導及排解，這就會反映在工作中，無法高效完成工作任務。另外，以往的人資部門進行人員架構調整或為了引進及留用人才，將薪資福利作為重要依托，忽視了員工培養、平臺提升、專業能力提升等方面的重要性，缺乏吸引人才的關鍵性因素。

部分行政事業單位的組織結構模式固化問題較為嚴重，層級管理制度煩瑣，職責界限模糊，一旦發生問題極容易出現互相推諉的現象，過多的層級管理關系，也使得效率較低，無法及時解決問題。組織功能不協調，行政事業單位中部門各自為政，或為爭取更多利益，或為減輕自身責任，不考慮行政事業單位整體的利益，只是一味按照部門需求管理，部門之間合作不協調，阻礙了行政事業單位長期穩步發展。新時代，行政事業單位強調高效整體協作，傳統組織結構模式及關系已經不能適應新時期的要求，阻礙了行政事業單位行動力的提升。

（二）缺乏足夠的創新性

信息化技術的普及，給傳統的管理模式帶來了較大的沖擊，人力資源管理也不例外。新視野、新意識、新技術都給員工帶來更廣闊的視角，原來依靠企業文化及薪資配置的傳統方式，已經不能使員工產生使命感及向心力。隨著“90后”逐漸成為行政事業單位的骨干成員，人力資源管理模式必須改革及創新。傳統的管理模式更強調員工的付出，強調論資排輩，新員工提出新想法無法得到老員工及領導層的認可，自我價值無法體現，導致越來越多的年輕人跳出行政事業單位，從事新興行業，因為在其看來，新興行業的管理模式、管理理念、發展前景，更有利于自我價值的實現。行政事業單位長期強調個人付出，就會造成員工的職業倦怠，形成無意義的“內卷”，導致離職率上升，人力資源管理的效能降低。

（三）缺乏合理的人力資源規劃

人力資源管理的合理規劃能夠充分發揮人才的效能，為行政事業單位提供源源不斷的助力。傳統的人力資源管理雖然有相應的規劃方案，但受行政事業單位內部結構或制度的影響，并沒有遵循以人為本的方針進行合理的安排，只是根據崗位硬性要求安排人員，并不考慮人員的技能發展、心理需求、個人性格等因素。例如，將專業能力較強或學歷較高的人員安排在固定的基礎崗位上，美其名曰從基礎做起，逐漸了解整個行政事業單位，但員工不斷努力也無法得到適合的職位，因此大部分人員都選擇離職，造成人才流失。而部分人員因為有著較強的背景，即使是無經驗或學歷低，也會被安排到技術崗位或重要崗位，出現外行領導內行的情況，由于其本身的專業能力較差，可能會打壓能力較強的員工，而重用比自己能力差的人員，最終形成惡性循環，給行政事業單位造成經濟損失。

四、柔性管理在行政事業單位人力資源管理中的應用措施

（一）強化人力資源管理效能

柔性管理能夠滿足新時代的需求，當下員工更偏向于彈性的工作方式，向往自由度更高的工作。行政事業單位與員工之間的雇傭關系轉變為合作關系，柔性管理也更關注員工的心理及精神需求，通過行政事業單位提供的平臺，員工能夠實現自我價值，得到更廣闊的發展空間，實現行政事業單位與個人的共同進步。一方面，柔性管理的應用，使人力資源管理更具人性化，以信息系統為基礎，加強部門之間的協作及溝通，快速推動各項事務進程。另一方面，行政事業單位利用柔性管理，鼓勵團隊式的工作方式，以為行政事業單位創造價值為出發點。團隊可以根據用戶、產品、問題而創建，不同團隊之間以組合交互的方式交流，員工不再以單一部門為局限，而是在各個團隊中完成價值創造。而人力資源管理的主要對象也由部門調整為團隊，逐步發揮柔性管理的工作效能。

（二）利用柔性管理增強創新性

新時代，行政事業單位的核心是復合型人才，這就需要人力資源管理部門利用柔性管理將內部員工培養成復合型人才，同時也要不斷引進復合型人才，為行政事業單位補充新鮮的血液。另外，通過柔性管理，鼓勵內部員工學習及嘗試，使員工具備互聯網思維、談判思維，積累業務管理經驗，促進各部門之間的交流及互通，使專業化人才轉變為復合型人才。柔性管理需要以人為本，將人力資源部門看作是業務部門，將員工看作消費者，為了滿足消費者，業務部門需要進行專業的產品規劃以及提供優質服務，最大限度地給予員工發展空間，挖掘員工潛力，增強員工對行政事業單位的歸屬感，形成內部的向心力，同時降低離職率，為行政事業單位培養及儲備人才。

（三）利用柔性管理進行合理規劃

在柔性管理下，行政事業單位實現了與人員的有效溝通，充分了解人員的優勢及劣勢，人力資源管理也可通過柔性管理過程中掌握的人員信息進行有效的規劃，不再依靠傳統的經驗模式，使整體規劃有理有據。在柔性管理過程中，利用信息化系統整理及存儲大量的員工信息，未來就能夠通過日常信息，了解員工的實際工作狀態及工作表現，行政事業單位也能夠通過數據進行相應的決策。此外，人員信息作為基礎數據，通過客觀分析及評價，能夠了解行政事業單位內部人員的分配情況，以及相關人員的專業素質及潛力，結合行政事業單位未來的發展戰略，為下一階段人力資源管理工作提供參考依據，推動行政事業單位向前發展。

（四）完善績效考核制度

以往的績效考核完全由上層領導制定，可能會存在較嚴厲的懲罰手段或者員工難以接受的考核方式，從而打擊員工的主觀能動性，甚至導致員工離職。使用柔性管理方式，充分了解員工及崗位需求，保證績效考核中的各項指標及獎懲方式科學合理，使員工績效考核從被動轉變為主動，激勵員工完成各項工作。另外，將柔性管理與信息化系統相結合，通過柔性管理了解員工的大量信息，利用信息系統建立員工電子檔案，真實反映員工的日常表現，依靠客觀數據進行公正的評測，避免考核人員的主觀判斷，并明確員工未來發展的方向。另外，通過柔性管理，參照電子檔案信息，定期對員工進行有效激勵，充分調動員工的積極性，幫助行政事業單位良性發展。

五、結語

柔性管理的使用給人力資源管理帶來了新的活力及新的模式，以人為本的理念不再是口號，而是確實可行的規劃。依托柔性管理的使用，人力資源管理能夠更好地管控員工，同時也能夠為員工指明未來的發展方向，實現自我價值。除了獲得可觀的薪酬外，員工也能得到價值認同，從而增強工作的主觀能動性，增強行政事業單位向心力，確保行政事業單位穩步發展。