互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)996工作制背景下雇員對于超時加班“斯德哥爾摩綜合癥”式個人選擇的背景研究

金子鈺 田皓然

1.中國計量大學(xué)人文與外語學(xué)院 浙江杭州 310018

2.中山大學(xué)旅游學(xué)院 廣東廣州 510000

1 996工作制和斯德哥爾摩綜合征概念界定

1.1 996工作制

2019年，一個由程序員發(fā)起的、名為“996ICU”的項目在網(wǎng)絡(luò)上傳開，這一項目名意為“工作996，生病ICU”[1]，從此產(chǎn)生了“996工作制”的概念。

996工作制，是指企業(yè)通過強制或非強制方式，通過各種獎懲手段，讓雇員達到早上9點上班，晚上9點下班，中午和傍晚休息不多于1小時，每天工作時間10小時以上，一周工作6天的工作模式，這種制度多見于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在其他行業(yè)極少出現(xiàn)。

1.2 斯德哥爾摩綜合癥

斯德哥爾摩綜合癥是源自于上個世紀70年代瑞士發(fā)生的一樁銀行搶劫案，在此次案件中，當(dāng)被害人的生命安全在受到加害人嚴重的威脅時，其往往會產(chǎn)生非條件性的自我保護機制，而屈服于加害人[2]。被害人由于喪失了對一定基礎(chǔ)事實的認知，在這種不平等的權(quán)力關(guān)系下，加害人一切可能利好于被害人生存下來的行為，都會被被害人當(dāng)做恩賜一般，同時在摻雜危急的情況下，受害者本能的認知缺陷和極度的恐懼，就往往會形成被害人對于加害人的特殊情感。在認清斯德哥爾摩綜合癥發(fā)生的核心要義之后，通過合理的邏輯延伸，可以得出即使是在組織中，只要雙方對象在權(quán)力地位上屬于非對等關(guān)系，弱勢的一方往往會對強勢的一方產(chǎn)生類似斯德哥爾摩綜合癥式的認同體驗，并且在潛意識上鞏固這種非對稱的非對等的關(guān)系，形成惡性循環(huán)。

2 雇員“斯德哥爾摩綜合癥”式個人選擇的背景

2.1 關(guān)鍵性因素

（1）就業(yè)競爭激烈，雇員與企業(yè)地位不對等。996工作制直接作用于企業(yè)與工作者之間，有人說，雇員有反抗996的權(quán)利，但實際上，大多數(shù)企業(yè)不會明文規(guī)定實行996工作制，但在日常工作中，拒絕996的雇員，很大可能會在企業(yè)內(nèi)部的評價體系中受到排擠和不公正對待，影響其晉升和收入甚至失去工作，雇員在與企業(yè)的博弈中始終處于受害人的劣勢地位，若想要留在企業(yè)并獲得發(fā)展，只能接受企業(yè)的制度和規(guī)定[3]。

（2）部分雇員薪酬需求尚未得到滿足，996工作制為其提供增收渠道。996工作制近幾年才被人們關(guān)注，一方面是因為“996ICU”的偶然出現(xiàn)，另一方面則是由于人們對健康和休閑的需求逐漸增強，但不可否認的是，在眾多否認聲中，依然有雇員對996工作制持觀望甚至支持態(tài)度，尤其是新創(chuàng)企業(yè)雇員和新入職的雇員，因為996工作制給他們提供了一個良好的增加收入的渠道，滿足了這部分雇員對于薪酬的需求。

（3）我國國民經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)仍處于發(fā)展關(guān)鍵階段。就我國而言，盡管目前我國的綜合國力已經(jīng)顯著提高，眾多優(yōu)秀企業(yè)也躋身世界前列，但我們與發(fā)達國家之間仍存在差距，想要實現(xiàn)趕超，有限制條件的適度的996工作制也未嘗不可。

2.2 客觀可實施性因素

（1）以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的現(xiàn)代企業(yè)特點。相較于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，傳統(tǒng)制造業(yè)因其產(chǎn)業(yè)特點需要較多的勞動力，通常雇員較為集中，一旦發(fā)生加班或者超時工作不支付加班費的情況，就容易造成大規(guī)模的抗議現(xiàn)象。但以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的現(xiàn)代企業(yè)更多的依靠數(shù)字化科技，所需員工數(shù)量減少，且較為分散，當(dāng)類似情形發(fā)生時，出現(xiàn)大規(guī)模反抗的幾率相對較小。

（2）企業(yè)的薪酬補償和激勵機制。對于大多數(shù)實施996工作制的企業(yè)而言，加班并不是強制的明文規(guī)定，企業(yè)往往采用多重手段達到延長雇員工作時間的目的。一方面，雇員加班情況會在考核體系中有所體現(xiàn)，進而影響雇員的收入、晉升甚至整個職業(yè)路徑；另一方面，公司也會采取相應(yīng)補償手段，提供一定的薪酬補貼。

2.3 其他促成因素

（1）勞動法律約束力有限，雇員法律意識相對淡薄。從法律視角來看，企業(yè)強制實施996工作制都屬于違反勞動法的行為，這一制度的長期推行，與法律的約束力和制度踐行者的法律意識有很大關(guān)聯(lián)性。對于我國而言，勞動力資源總體上供大于求的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展的需要，人們往往更在意工作績效和工作薪酬，而忽略法律的重要性，但這也恰恰給996的迅猛發(fā)展提供了機會。

（2）傳統(tǒng)道德色彩的美化，雇員抗爭陷入道德困境。996工作制能實行的另外一個重要原因，在于加班侵權(quán)想要維權(quán)的艱難取證。第一，在簽訂勞工合同之初，由于工作者經(jīng)驗不足或者企業(yè)有意隱瞞，往往用如“彈性工作制”進行偽裝，在加班費的核算方面增加難度；第二，證明自己的實際工作時間也較為不易，保留加班證據(jù)同時證明這段時間內(nèi)自己真的在為企業(yè)工作存在難度；第三，有不少企業(yè)會對加班行為進行話術(shù)包裝，賦予其某些道德色彩，這就使得彈性工作制和核算加班時間在某種意義上變成了違背組織的不道德行為。

（3）國內(nèi)外經(jīng)濟條件下行，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營遇困難。雇員接受996工作制現(xiàn)象的背后是整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不景氣的事實，也折射出了目前行業(yè)所處的低谷情況，在企業(yè)經(jīng)營情況下滑之后，企業(yè)要做的就是開源節(jié)流。相較于直接裁員的辦法，996工作制用不支出額外成本的方式同時提升了工作效率，加速了低競爭力雇員自行離職，又留住了愿意接受加班工作且聽從管理的雇員，對于企業(yè)可謂“一舉多得”。