事業單位人力資源管理中的績效考核研究

蔡迎春

河北省承德市雙橋區財政局 河北承德 067000

在事業單位的發展中，人力資源管理工作是提升事業單位人員整體工作效率的一大重點，是人民群眾提高福利水平至關重要的一部分。優良先進的績效考核可以為提高社會福利水平錦上添花，為事業單位發展給予可持續的動力，還可以提高工作人員的主觀能動性和創新發展能力，輔助職工借助職場展現自身的效用。所以，事業單位做好績效考核是一舉多得的事。

1 事業單位人力資源管理中績效考核的重要性

1.1 為人才選拔提供依據

在事業單位的運營中，績效考核可以為人才選拔工作提供基礎依據，通過績效考核反映出的成果，管理者可以根據人才考核的成績，安排崗位調動及人才崗位選拔等工作，可以在員工完成工作任務的前提下，通過考核來檢驗工作人員的能力水平。完善的績效考核制度可以體現出員工的綜合能力，也可以使管理者更加清晰地了解每一個員工的專業素質水平，在考核制度的規定下，員工會在各自的崗位發揮自己最大的潛能，從另一角度講，績效考核也推動了事業單位人力資源管理的不斷發展[1]。

1.2 薪資管理更加規范化

通過績效考核工作可以看到，事業單位的薪資管理水平與人員崗位的工作任務是息息相關的，工作人員的能力越強大，其薪資待遇也就越高，而人力資源管理工作中，績效考核工作是提供專業規范的依據。管理者可以從考核成果中判斷每一個工作人員的專業能力，并對其予以適當的薪資調整，可以避免一些不必要的薪資糾紛，增強工作人員對工作崗位的認同感。除此之外，管理者還可以結合獎罰制度，提升工作人員的工作積極性和責任心，工作人員為了獲得相應的獎勵，也會擺正工作態度，不斷努力提升自己的工作質量，進而為社會群眾提供更好的服務。

1.3 營造良好的工作氛圍

科學的人力資源績效考核制度，代表著人員選拔的公平性，工作人員可以依照自身的能力水平來獲取相應的晉升機會，而工作人員之間的競爭也是良性的，這種績效考核的方式要比傳統考核方式更加公平，也具有更加系統化的考核特點，管理者可以結合工作人員績效考核的結果，給予優秀員工精神的獎勵或者物質的獎勵。績效考核的形式改變了事業單位中以工作年限為基礎的薪資待遇原則，凡事講求工作人員的工作實力，這是事業單位人力資源管理工作新理念的體現[2]。

2 事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1 認知不夠準確

許多事業單位由于對績效考核的實際含義與深刻作用尚未進行深入的了解，因此在理解上存在一定的偏差。許多事業單位的管理人員并沒有將績效考核作為常規的人才培養、人才選拔和人才考核的制度，僅僅只是將年終績效考核作為一項常規性的工作來進行展開。即便在年終考核的過程中出現了突發性狀況，導致諸多員工對最終的績效考核結果呈現出了不滿意的態度，有些管理人員仍然沒能將績效考核當做重要事件來進行改進與完善。還有一些管理人員錯誤的認為績效考核制度是可有可無的，即便沒有績效考核，相應工作人員也應當維持良好的工作狀態來進行日常的工作。因此許多事業單位的績效考核制度形同虛設，并沒有在實際的人力資源管理過程中進行運用。這樣一來，績效考核的積極作用就無法在日常的事業單位運作過程中得到實現。因此從這幾個方面來看，現階段事業單位的績效考核是亟需改進完善的。

2.2 缺少完整的考核體系

就我國事業單位在人力資源管理績效考核方面的發展現狀來看，部分事業單位尚未形成完善的人力資源績效考核體系，相關績效考核制度在實踐的過程中缺乏科學的理論依據，導致實際的人力資源績效考核制度無法發揮其應有的實際作用，而產生這些問題的根本原因在于內部考核體系的不完善。部分事業單位人力資源管理工作仍然沿用傳統的管理方式，缺乏對人力資源專業水平的要求，過分重視工作崗位的經驗，以崗位經驗替代理論知識水平的標準，會導致事業單位人力資源種類的單一，無法發揮多樣化的人力資源管理優勢。除此之外，管理者對員工的定性考核過于重視，卻忽視了定量考核的重要性，還有一些管理者在人力資源績效考核工作中，并沒有將不同部門或者不同崗位的員工，按照一定的規律進行合理劃分，這就導致一些員工雖然在崗位中表現較為出色，但由于缺乏晉升通道，而打消了員工工作的熱情[3]。

2.3 考核指標不合理

在進行績效考核的過程中，有關事業單位需要率先制定考核指標，通過相關考核指標來進行工作人員日常工作質量和工作狀態的評估。但現階段許多事業單位，在進行績效考核之前，都沒能率先制定出科學合理的考核指標，也沒有進行績效考核章程制度的確定。這會使得相關績效考核的最終結果遭受到質疑，而人力資源管理人員也可以根據自身的喜惡來隨意進行工作人員工作質量的評定。這會使得績效考核的公平公正性受到質疑，也很可能會導致事業單位員工無法受到公正待遇。有些工作人員為了使得相關規章制度的制定更為符合規范，在進行規定章程制定的過程中，過于注重參考其他事業單位的范例，沒有顧及到自身日常發展的實際情況，最終導致所制定的考核指標不合理，影響到有關工作人員的日常工作積極性。從這幾個方面來看，績效考核環節的推進的確存在諸多弊端。

2.4 績效考核的形式相對單一

從一些相關的調查中我們可以獲知，當前我國事業單位為了督促職工的日常工作可以完成得更有效率，制定了一些人力資源績效考核的方式。但事業單位終究不同于一般的企業，其內部競爭的氛圍相對較弱，再者事業單位本身改革的時間就比較晚，與一般企業相比，其在考核方式的制定上明顯是比較單一的，無法對員工進行足夠多元化的考核。比如說，很多事業單位在進行員工工作考核的過程中就僅僅依靠記錄員工的每日工作量以及員工在工作中取得的成就來完成，這種績效考核的方式明顯是不夠全面的，忽視了職業道德以及其他因素在員工工作中也扮演著極為重要的角色這一事實。職工每日的工作量以及其所取得的業績只能代表這位職工的工作能力，但卻無法體現出職工在工作中所呈現出的道德品質，因此僅僅通過前者來對職工的績效進行評定顯然是有著片面性的。比如說事業單位的采購人員，其每天按時完成自己的采購工作，并且所采購的物品的品質也達到了事業單位工作的要求。但這位員工實際上在采購的過程中是拿了供貨商的回扣的，其采購價格比一般的市場價格更高。這樣的情況，就不能將員工的工作評定為優質。但在當前事業單位的績效評定中對于這一點明顯有所忽視[4]。

3 完善事業單位人力資源管理績效考核的措施

3.1 提升績效考核的重視程度

人力資源管理工作無法脫離績效考核而存在，因此事業單位領導應當嘗試提升對績效考核的重視程度。把績效考核當作是人才培養、人才選拔和人才考核過程中的常規性制度。為此，有關事業單位領導人員應當嘗試在日常的工作推進過程中提升事業單位工作人員對績效考核的重視程度，制定出切實可行的績效考核制度，并引導人力資源管理部門人員依照制度來進行科學合理的績效考核。對績效考核過程中出現的不公平現象予以高度重視，從根本上解決績效考核過程中可能出現的不公平問題。并在有關制度和章程改革和完善的過程中立足事業單位發展的實際情況，結合多方面的意見來進行具有針對性的制度章程建設。只有如此，績效考核制度的相關改進與完善才能夠符合多方面的期待，真正落實到實處。

3.2 不斷完善事業單位的績效考核體系

事業單位的工作人員是人力資源管理績效考核工作的主要對象，所以管理者要想提升人力資源管理的效率，就要從員工群體出發，使績效考核發揮應有的作用。在績效考核的全過程中，管理者應秉持以人為本的理念，廣泛收集員工對績效考核制度的意見，掌握工作人員的真實想法與思想動態，督促內部員工參與到事業單位績效考核體系的建設中，為事業單位出謀劃策、集思廣益，那么人力資源管理績效考核體系才能擁有一定的群眾基礎。而管理者在完善績效考核體系的過程中，始終從工作人員的角度出發，維護員工的工作權益，因此制定的績效考核標準也更加公平、公正、科學和完善，有利于促進員工工作能力的發展。

3.3 明確績效考核目標

就職工角度進行分析，在績效考核目標的制定過程中，其目的在于提升員工的工作效率，為員工的職業發展奠定良好基礎。因此，事業單位的人力資源管理人員還需要明確單位內各個崗位工作人員的內容與職責，并且要熟知企業的發展戰略目標，在事業單位自身發展需求的基礎上，進行績效考核目標的合理制定，為后續績效考核工作的開展奠定良好基礎。就事業單位角度出發，在績效考核目標的制定過程中，要對事業單位自身的戰略目標完成情況以及長期發展進行明確，因此還需要做好以下幾個方面的工作內容：明確職工的崗位調整以及職位晉升規劃與條件，還需要適當進行獎懲機制的制定。例如，針對完成了考核目標的員工，可以在結合崗位職責以及具體工作內容的基礎上，給予員工相應的現金獎勵。對于部分沒有完成考核目標的員工要給予相應的處罰。此外，在進行考核目標的制定過程中，要做好實際情況的考量，明確員工的實際工作情況以及考核目標，明確職工的實際工作效率與狀態。此外，需要在結合事業單位月度計劃、季度計劃以及年度計劃的基礎上進行工作任務的合理分配，對該時間段內的優秀員工進行評價，對于表現突出的員工要給予一定的獎勵與晉升機會。

3.4 豐富人力資源績效考核形式

前文中也說到了，當前的事業單位在人力資源考核制度制定方面存在著考核方式單一的問題，其主要的表現是沒有對職員在日常工作中表現出的職業道德進行評定，這在一定程度上造成了事業單位職工服務態度差、道德品質不夠理想等問題，使得社會普通民眾對于事業單位職工產生不滿。基于此，我們必須重新構建更加豐富、多元的事業單位人力資源考核體系，通過更多全面、多樣的績效考核方式來對職工進行綜合地評定，將其職業道德也納入考核的范圍之中。事業單位職員的道德能力一般體現在其在為民眾提供服務時所表現出的態度上，比如說普通民眾經常會覺得事業單位的服務人員趾高氣揚，服務態度特別差。我們必須通過績效考核制度的制定來督促員工在其日常工作中改變當前所持有的不好態度，真正做到從人民群眾的需求出發，以崗位的職責為重，在擁有較高職業技能的同時也要有高品質的服務態度，為所有被服務人員提供更加貼心舒適的服務。

3.5 合理分配資源待遇

在當前人才市場競爭越發激烈的情況下，事業單位若想進一步提升與強化自身發展能力與自身建設，那么應當在深入發掘與培養人才方面著手，通過大力培養人才與發掘人才兩種方式并行，從而加大對于人才的吸收。在此過程中，事業單位還需要對于相應人才進行規范化管理，保證單位內的員工能夠全面發揮自身優勢。因此，人力資源管理與績效考核能夠針對事業單位當中的各類人才在崗位分配的過程中以及工作分析的過程中建立重要優勢。這時通過事業單位對于員工綜合能力進行重點分析，并合理分配員工到更加符合自身能力的崗位中，事業單位管理人員能夠根據績效考核成績了解不同員工對于工作的態度以及個人素養，通過多方面的詳細評價，從而對員工進行多方面的細致了解。

4 結語

綜上所述，隨著我國市場競爭體制的不斷改革優化，事業單位所面臨的市場競爭也變得越來越激烈，對于人力資源管理工作也提出了更高的要求。績效考核作為人力資源管理體系中的重要內容，也就要求事業單位能夠不斷應用新的績效考核理念以及考核方法，構建完善全面的績效考核制度，這樣才能夠讓績效考核在人力資源管理中的作用充分發揮出來，促進事業單位的人力資源管理水平進一步提升。