基層醫療衛生機構薪酬制度改革探索

王箏

（唐山市第二醫院，河北 唐山 063000）

基層醫療衛生機構是構成我國醫療健康服務體系的基礎單元，其分布在全國各地的縣、鎮、鄉等區域，具有分布范圍廣、基層醫療人員較多的特點。但國內很多醫療衛生機構存在著服務效率低下、技術水平不高、醫患矛盾較多等問題，這與醫務人員的工作態度是密切相關的。為了提高他們的工作積極性，提高醫療機構的凝聚力和戰斗力，通過創新改革基層醫療機構的薪酬制度來提高醫務人員的工作積極性是很有必要且意義重大的。

一、基層醫療衛生機構薪酬制度的實施現狀

（一）領導人員對薪酬制度的認知不正確

現階段，基層醫療衛生機構的領導對于績效薪酬制度體系的認識還較為淺顯片面，部分領導認為薪酬制度就是簡單地根據員工表現來發放獎金。許多基層醫療衛生機構是根據該機構整體收入的多少來發放獎金，來設計薪酬分配制度的，這不僅導致許多辛勤付出醫務人員感到付出和收入不成正比，也助長了基層醫療衛生機構過分追求利益的風氣，沒有體現基層醫療衛生機構的公益性，背離了醫療機構的服務初衷。

（二）薪酬制度沒有體現醫療崗位的特殊性和差異性

現階段，基層醫療衛生機構的薪酬制度多采用企事業單位的薪酬制度，該薪酬制度下的醫務人員工資跟他們的學歷、職稱、工作年限、職務內容等密切相關，但該薪酬制度在一定程度上忽略了基層醫務人員的工作特殊性，沒有很好地考慮到醫療崗位和其他崗位的差異性，因此不能公平地體現多勞多得原則，不能公平地體現技術崗位、管理崗位的價值。眾所周知，對于基層醫療衛生機構的醫務人員來說，加班、熬夜值班、節假日排班、隨叫隨到上班等已經成了常態，在一些特殊的時間段，醫務人員更是要長時間在危險的一線戰斗，同傳染性極強的疾病做斗爭。但基層醫療衛生機構實施的薪酬制度過于強調排資論輩，經常出現以磨煉后輩的借口來壓榨護理人員、低工齡醫生的現象，導致許多醫務人員心有怨氣，進而出現了職業倦怠。客觀來說，基層醫療機構的薪酬制度有著工齡、學歷、職稱相同，工資就相差無幾的弊端，工資沒有體現技術崗位技術含量大小的差異性，沒有考慮各崗位風險高低的差異性，也忽略了各崗位工作任務多少有差異的事實。后勤崗位、管理崗位、各個科室、技術崗位各自范圍內的績效薪酬也相差無幾，平均主義現象嚴重，沒有踐行按勞分配原則，致使基層醫療機構出現了許多工作摸魚的職工，也讓很多工作努力的人員感到寒心，慢慢喪失了工作熱情。

（三）績效薪酬考核制度不完善

績效考核是構成薪酬制度體系的關鍵一環，但基層衛生醫療機構因為受到當地經濟發展的局限，受到財政補助收入因素的局限，其績效總工資存在額度較低的問題，績效薪酬考核難以發揮其應有的激勵作用，績效薪酬杠桿作用不夠明顯。另外，相應的績效薪酬考核制度也沒有做到全面客觀、公平公正，針對醫務人員的一些績效考核指標都存在籠統模糊、難以量化的缺點，非財務指標相對匱乏，這導致不少醫務人員對績效考核存在異議。最后，績效薪酬考核結果的應用范圍也較為狹隘，考評獎懲力度太低，績效薪酬考核結果跟醫務人員的進修、培訓、職稱選評等內容沒有很好地掛鉤起來，績效薪酬考核制度的實質作用沒有得到發揮。

二、優化基層醫療衛生機構薪酬制度改革的策略

（一）科學設計績效薪酬體系

基層醫療衛生機構應該從源頭設計層面來重構績效薪酬體系，確保設計的績效薪酬體系和醫務人員的工作特點和崗位性質相匹配，能夠體現醫護人員這個職業的技術含量和辛勞程度。具體分析，首先，基層醫療衛生機構在設計績效薪酬體系時，要樹立績效薪酬體系具有完整性、合理性、可操作性、科學性的目標，然后遵循民主的原則，來征求醫務人員的態度、意見，來了解他們對績效薪酬的內心看法，確保每一個利益相關的人員都具有參與、發言的資格。重構的績效薪酬體系要具備按勞分配、優勞優得特點，相應地提高外編人員的待遇，確保他們也有晉升的空間。此外，必須體現醫療、護理、醫技、藥劑、管理、后勤等崗位的工資差異性，提高科研人員的薪酬和績效，提高臨床一線人員的薪酬和績效，要確保高技術、高風險、高強度的崗位人員能夠拿到更多的工資和績效；其次，基層醫療機構在設計績效薪酬體系時，必須牢牢記住醫院為民服務的初衷，要盡可能地彰顯醫療機構的公益性，不能過分從經濟利益角度出發，向科室人員和醫務人員提出創收目標，要將他們的績效工資和醫院的藥品、化驗、檢查等業務剝離開來，在確保績效薪酬體系公正合理的同時，確保醫務人員的價值觀念不會出現扭曲，工作態度不會受到功利主義的影響；最后，基層醫療機構應該自主安排既定的薪酬額度，落實院科兩級分配制度，鼓勵、指導各個科室構建出跟科室工作性質相匹配的績效薪酬體系，體現各科室崗位薪酬的差異性、合理性，根據各科室崗位薪資的差異來實現薪酬總額的最優配置，讓辛勤勞動、從事高危工作、技術業務能力高的醫務人員能拿到相應的報酬，進而提高他們的薪酬滿意度，激發他們的工作熱情。

（二）科學核定基層醫療衛生機構績效薪酬總額

醫療行業的從業者肩負的責任重，面臨的風險高，需要掌握精湛的技術，其薪酬總額必須要體現勞動和技術的重要性。因此，醫療衛生機構的薪酬總額應該高于當地同規模企事業單位的薪酬總額，醫務人員的工資水平也應該是事業單位人員工資水平的3倍-5倍。但相關調研表明，公立醫院醫務人員的人均薪酬只有當地事業單位人均薪酬的1.3倍左右，這很難調動醫務人員的工作熱情。對此，政府及相關部門需要出臺健全明細的制度來提高醫療衛生機構的績效薪酬總額，讓基層醫療衛生機構有提高全體醫務人員薪酬待遇的底氣和實力。現階段，公立醫院通過對績效薪酬進行改革的試點工作得出，將當期醫療收入的10%-25%用作醫院的績效薪酬發放總額是較為合理的，基層醫療衛生機構應該將績效薪酬總額確定在該范圍之內。當基層醫療衛生機構的薪酬總額提升以后，接著就需要科學核定發放限額，按照上級給出的指示和制定的標準，然后立足于自身的實際現狀來確定各科各室、各個崗位的績效工資總額。基層醫療衛生機構可以借由KPI指標法來將大部分績效薪酬用在關鍵崗位上。

（三）完善基層醫療衛生機構的績效考評機制

績效工資是決定醫務人員收入上限的關鍵要素，基層醫療衛生機構必須制定出科學、完善、公平、合理的績效考評機制，確保績效工資能夠準確體現醫務人員的工作態度、工作能力與工作成效。績效考評機制應該分為績效目標確定、績效溝通、績效評價、績效結果應該等多個環節，且需要對這些環節進行全程跟蹤。基層醫療衛生機構要將整體的績效目標層層分解，將總目標分解為科室二級目標，再將科室二級目標分解為崗位三級目標，針對各目標來確定對應的考核指標。相關的績效考核指標不僅要盡可能細化、量化，更要引入一些非財務指標，來體現基層醫療機構的公益性，防止醫務人員出現功利傾向。在績效考評過程中，相關職能部門既要對每一位醫務人員的工作態度、日常行為進行嚴密監督，堅決打擊醫務人員收紅包、拿回扣、服務態度惡劣等行為，也要適度提高優秀人員的獎勵力度，拓寬績效考評結果的應用范圍，鼓勵他們再接再厲，努力工作。

三、結束 語

綜上所述，創新基層醫療衛生機構的薪酬制度是切實保障醫務人員利益的根本需要和關鍵基礎，其關乎著醫院的可持續發展。基層醫療衛生機構應該從科學設計績效薪酬體系、科學核定基層醫療衛生機構績效薪酬總額、完善基層醫療衛生機構的績效考評機制等方面切入，以此來提高醫務人員的向心力、凝聚力和戰斗力，進而推動基層醫療衛生機構的健康持續發展。