檢察機(jī)關(guān)人力資源績效管理的實(shí)施分析

范蕾蕾

（膠州市人民檢察院，山東 膠州 266300）

人力是決定社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，同時也能代表國家的發(fā)展水平近現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理逐漸得到了重視，并且相關(guān)理論也正在逐步完善。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，提高人力資源管理能力、發(fā)揮其最大潛能，已經(jīng)成為人們關(guān)注的核心。在人力資源管理中績效管理是提高檢察機(jī)關(guān)工作效率的重要途徑，能夠緩解解決人力資源短缺的現(xiàn)狀，維護(hù)社會主義社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

一、檢察機(jī)關(guān)人力資源績效管理概念

檢察機(jī)關(guān)人力資源管理師是對檢察機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行全面管理，確保工作人員人數(shù)符合工作需求，并且具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，需要對檢察機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行招錄、任用、統(tǒng)計與評價，并需要根據(jù)工作人員現(xiàn)狀組織人員培訓(xùn)，提高工作人員專業(yè)水平和責(zé)任意識。

在企業(yè)人力資源管理中，最早提出了績效管理理論，這一理論對世界各國企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了影響，后來逐漸應(yīng)用在政府公共部門的人力資源管理中，績效管理體系需要行政領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員、公共組織等全部參加到閉合的系統(tǒng)活動中，對人員進(jìn)行全面評價，評價對象之間采取相互溝通的形式，明確績效管理目標(biāo)、部門職能、公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)等，通過保持溝通的形式，使評價對象在評價主體的幫助下，解決一些日常工作中出現(xiàn)的問題，評價主體需要為其提供具有指導(dǎo)性的意見與幫助，在雙方協(xié)作下確保績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，逐步實(shí)現(xiàn)公共組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

當(dāng)前我國檢察機(jī)關(guān)人力資源管理中存在人力資源短缺的問題，為了實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，是要運(yùn)用先進(jìn)績效管理理論，提升人力資源管理效率，確保人員整體素質(zhì)的提高，降低檢察機(jī)關(guān)運(yùn)行過程中產(chǎn)生的成本，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。

二、檢察機(jī)關(guān)人力資源績效管理中存在的問題

（一）缺乏明確的績效管理目標(biāo)

檢察機(jī)關(guān)整體工作任務(wù)體現(xiàn)在績效管理目標(biāo)的設(shè)置上，同時也能夠表現(xiàn)出檢察機(jī)關(guān)工作的價值，通過設(shè)置明確的績效管理目標(biāo)，能夠規(guī)范檢察機(jī)關(guān)績效管理工作，確保績效管理的順利進(jìn)行。然而當(dāng)前由于缺少對績效管理工作的認(rèn)識，導(dǎo)致在實(shí)際工作中只注重績效管理的結(jié)果對于績效管理的實(shí)際意義缺少認(rèn)識，忽視了績效管理對檢察機(jī)關(guān)整體發(fā)展的作用，導(dǎo)致績效管理目標(biāo)與檢察機(jī)關(guān)發(fā)展目標(biāo)之間缺少關(guān)聯(lián)，在實(shí)際運(yùn)行過程中出現(xiàn)了檢察機(jī)關(guān)整體政治目標(biāo)、單位工作目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)與管理目標(biāo)之間不一致的問題。

（二）缺少詳細(xì)的管理標(biāo)準(zhǔn)

我國公務(wù)員法中對公務(wù)員崗位進(jìn)行了明確劃分，主要包括專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類、行政執(zhí)法類三種類型，其中在基層行政中負(fù)責(zé)監(jiān)督管理等工作的是行政執(zhí)法類這一類崗位工作。沒有解釋的權(quán)利，但是具有執(zhí)法權(quán)，并且有著強(qiáng)制性的特點(diǎn)。負(fù)責(zé)對整體工作進(jìn)行規(guī)劃，協(xié)調(diào)組織管理的崗位是綜合管理類崗位在所有崗位中占據(jù)最大比重，而專業(yè)技術(shù)類崗位只需要解決純粹技術(shù)問題，具有較低的替代性和一定的權(quán)威性。

檢察機(jī)關(guān)作為我國重要的司法機(jī)關(guān)，雖然崗位特點(diǎn)較為明確，然而當(dāng)前對于司法機(jī)關(guān)崗位績效評價并沒有具體的法律規(guī)定，在實(shí)際工作中各崗位采用的績效評價標(biāo)準(zhǔn)基本一致，沒有結(jié)合崗位特點(diǎn)制定對應(yīng)的績效考核制度，績效考核內(nèi)容缺少與崗位特色的結(jié)合，影響了考核結(jié)果的可靠性，考核結(jié)果不具有針對性[1]。

（三）缺少精確數(shù)據(jù)作為支持

我國公務(wù)員法中對于公務(wù)員考核有著詳細(xì)的規(guī)定，本單位績效考核需要由考核委員會執(zhí)行，并且要經(jīng)過上級機(jī)關(guān)的監(jiān)督。當(dāng)前不少單位在具體考核中，根據(jù)自身崗位特點(diǎn)設(shè)置了特色化考核指標(biāo)，但是對于考核數(shù)據(jù)的管理依舊采用較為模糊的方式，例如一些單位的考核指標(biāo)包括無罪判決率、撤回率和案件結(jié)案率，這一考核標(biāo)準(zhǔn)違背了檢察工作的規(guī)律和目的。當(dāng)前較為常見的考核指標(biāo)為定性指標(biāo)，不具有較高的可信度，一些單位中針對不同崗位沒有設(shè)置對應(yīng)的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果之間具有較大的差異。

三、加強(qiáng)檢察機(jī)關(guān)人力資源績效管理的策略

（一）設(shè)置明確的績效管理目標(biāo)

現(xiàn)階段對于檢察機(jī)關(guān)人力資源管理目標(biāo)的設(shè)置提出了新的要求，需要將個人目標(biāo)與整體目標(biāo)統(tǒng)一起來，績效管理目標(biāo)的設(shè)置需要以檢察機(jī)關(guān)宗旨的明確作為基礎(chǔ)，在績效管理過程中，應(yīng)該始終以管理目標(biāo)作為工作的核心?，F(xiàn)階段嚴(yán)格司法和清廉公正是檢察機(jī)關(guān)人力資源績效管理的主要目標(biāo)，嚴(yán)格司法需要做到政治廉潔，并且嚴(yán)格遵守黨風(fēng)廉政的要求，在案件辦理中做到嚴(yán)格公正，檢察機(jī)關(guān)人員需要嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)。此外還需要提高工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，檢察機(jī)關(guān)工作人員需要自主學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)水平，通過對自身言論與行為進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，在社會上樹立良好的形象。最后檢察機(jī)關(guān)的工作目標(biāo)應(yīng)該是創(chuàng)造良好和諧的社會氛圍，注重解決社會問題，創(chuàng)造良好的工作成績，提高自身在社會上的知曉度。

檢察機(jī)關(guān)設(shè)置績效管理目標(biāo)時，應(yīng)該分層次全面明確各階段工作目標(biāo)。首先需要對人力資源管理的目標(biāo)進(jìn)行初步擬定，并且以充分的準(zhǔn)備工作作為基礎(chǔ)。其次需要在初步擬定的目標(biāo)基礎(chǔ)上協(xié)商考核對象與上下級考核者之間的關(guān)系，通過考核人員之間的討論，修改完善績效考核目標(biāo)，提高考核目標(biāo)的可行性。最后需要結(jié)合實(shí)際對考核目標(biāo)進(jìn)行完善，設(shè)想可能存在的問題，預(yù)先提出一些解決措施。

（二）構(gòu)建完善的指標(biāo)體系

績效管理工作設(shè)計較為復(fù)雜的內(nèi)容，需要從信息收集分析，評價與反饋等方面進(jìn)行系統(tǒng)性評價，在績效管理的過程中，能夠全面提高人員素質(zhì)，推動公共組織的發(fā)展壯大。我國公務(wù)員制度已經(jīng)發(fā)展了數(shù)十年，期間管理制度正得到了不斷健全。然而當(dāng)前人力資源績效管理模式中還存在一些問題，對檢察機(jī)關(guān)人力資源建設(shè)造成了影響，為了提高人力資源管理水平，需要對國外先進(jìn)人力資源績效管理理論進(jìn)行借鑒，并且將成功案例與自身實(shí)際相結(jié)合，將日常工作核心作為依據(jù)，建立健全績效管理體系，全面提高人力資源管理能力[2]。

人力資源績效管理指標(biāo)設(shè)計需要遵循客觀性、全面性、顯著性原則。首先需要根據(jù)評價對象特點(diǎn)設(shè)置人力資源績效指標(biāo)體系，并且需要盡量保證指標(biāo)可以量化。在指標(biāo)體系的構(gòu)建中，可以運(yùn)用等級劃分的方式將難以量化的指標(biāo)劃分成不同等級，提高評價實(shí)施的可行性。其次績效考核指標(biāo)的設(shè)計需要能夠體現(xiàn)出檢察機(jī)關(guān)工作人員日常工作中的重點(diǎn)以及工作內(nèi)容。最后針對檢察機(jī)關(guān)工作人員崗位要求之間的差別，需要體現(xiàn)出指標(biāo)的差異性和顯著性，對區(qū)分度較差的指標(biāo)進(jìn)行刪除。

（三）引進(jìn)先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理辦法

在信息化時代下，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，數(shù)據(jù)處理方法也得到了不斷地進(jìn)步，在績效考核評價方法中，可以引進(jìn)層次分析法和灰色模糊層次分析法等先進(jìn)理論。其中層次分析法是一種經(jīng)典分析方法主要是通過計算特征值，以指標(biāo)兩兩重要性對比作為基礎(chǔ)，得到指標(biāo)權(quán)重，并且對指標(biāo)對象進(jìn)行打分，得出評價值。這一方法具有實(shí)用性較好，操作簡單的優(yōu)勢，得到了廣泛應(yīng)用?；疑：龑哟畏治龇ㄊ禽^為先進(jìn)的理論，主要涉及灰色理論和模糊理論兩種數(shù)學(xué)理論，請假對象可以包括信息不完全和無法準(zhǔn)確表達(dá)信息的對象，能夠取得較好的評價結(jié)果，針對一些難以定量表達(dá)并且信息不安全的對象，可以將模糊理論和灰色理論結(jié)合起來，取得較好的評價結(jié)果。

四、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前我國檢察機(jī)關(guān)人力資源績效管理中還存在一些問題，為了提高檢察機(jī)關(guān)工作效率需要在績效考核中設(shè)置明確的考核目標(biāo)，并且構(gòu)建完善的考核體系，采用一些先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理辦法，加強(qiáng)對考核結(jié)果的運(yùn)用，根據(jù)績效考核成果，全面提高檢察機(jī)關(guān)工作人員素質(zhì)，提高檢察機(jī)關(guān)整體工作效率，維護(hù)社會的和諧穩(wěn)定。