對國企改革中人力資源優化配置問題的思考

王曉燕

（黃河兩岸文化旅游開發有限公司，河南 鄭州 450001）

基于市場經濟體制愈發深化的條件下，企業之間的競爭環境愈發復雜。人力資源是核心資源，只有對優秀的人力資源進行把握，將員工配置到合理的崗位，才能發揮出員工的最大價值。通過建立有效的績效評估和激勵制度，約束其工作行為，并且提出合理的激勵策略，增強企業的綜合凝聚力與向心力，確保員工發展愿景與企業發展目標的一致性，使得員工可以為國有企業的轉型改革發展做出自身的一份貢獻。

一、國企改革中人力資源優化配置問題

A國企總部位于北京，2020年年底經審計的資產總額已達464268.39萬元，總人數達9000余人，除北京總部外，在上海、重慶、廣州、濟南、沈陽、程度、鄭州、大連、廈門、寧波等一二線城市均設有子公司及分支機構。主營業務為輕工產品、輕工設備的研發、制造及銷售等業務。近年來拓展了國企進出口貿易、實業投資等領域。目前國內外所有在職人員近萬人，專業技術人員超過2/3，可見國有企業的規模大、人員多，人力資源配置的難度也很大。特別是近年來隨著企業規模的不斷擴大、業務領域的增長，以及響應國家一帶一路的號召，A國企還將業務拓展至海外市場，總部及國內外各地分公司及所屬機構也在不斷擴充人力儲備，以更好地服務于企業的戰略布局，使得人力資源管理與配置的難度進一步提升。A國企人力資源方面存在的問題也愈加顯露出來，主要包括以下幾個方面：

（一）人力資源管理體系建設不完善

長期以來，A國有企業更重視業務方面的管理，忽略人力資源管理方面的工作，沒有建立現代化的人力資源管理體系，而是沿用傳統的國企人事管理制度，使得國有企業策略性人力資源管理水平較低。對于該企業的運營與發展來說，編制與企業發展戰略目標相吻合的人力資源管理模式具有一定的現實意義。然而，在A企業內部，領導層忽視了建立人力資源管理隊伍的重要意義，沒有做好單獨的人才開發與管理工作。僅僅是安排幾名員工符合招聘人才、選拔人才的工作，還要兼任員工培訓活動、制定薪酬福利標準等工作，無法將更多的精力放在崗位分析層面。在國有企業的人力資源管理工作中，人才招聘與選拔是最關鍵的組成內容。而缺乏完善的人力資源管理體制，可能使得企業招聘存在一定的隨意性，企業并不是缺乏普通的的人才，而是缺乏專業人才。

（二）缺乏有效的績效評估和激勵制度

A國有企業大都采用單一、片面的協議工資制，但是薪酬制度容易出現與實際效益脫鉤的情況。從我國實施社會市場經濟開始，國有企業引入了完善的績效評估制度，以員工工作的績效作為基礎衡量標準，開展定性分析與定量考核的工作，了解其實際的工作情況。然而，A國有企業在開展績效考核評估工作的階段，沒有提出科學化的考核方式，一般都是將主觀意見作為考核的關鍵重點，戰略目標與考核內容相背離，績效評估流于形式化，無法達到績效評估的基礎目標。在開展國有企業員工考核評估工作以后，許多企業都會利用加薪、晉升、發放獎金等方式，真正激勵員工。而要想激發員工的主觀能動性，A國有企業就應當建立配套的激勵制度。但是該企業企業除了利用物質激勵員工以外，存在忽視精神激勵的情況，缺乏科學化的評估激勵機制。

（三）人力資源配置不合理

在A國企內部，存在人力資源配置不合理的情況，主要就是國有企業人力資源部門沒有積極參與到經營活動中，也無法參與企業決策中。沒有結合企業經營發展導向，開展合理化的人力資源配置工作。就我國國有企業的發展現狀進行分析，人力資源的總量出現過剩的現象，但大都是一般性人才，人力資源整體素養有待提升，缺乏專業性、高科技的人才。而國有企業存在技術領域人才供應不到位，人員技術水平較低的情況，在新時代的發展要求下無法適應，可能會面臨淘汰問題，如果沒有合理合規淘汰，可能出現員工結構失衡的情況。企業要結合崗位工作的要求與特點，優勝劣汰，選拔與建設高素質的人才隊伍。此外，國有企業沒有合理開展人力資源配置工作，也沒有引入行業水平較高的人員，可能會面臨文化落地與薪酬無法滿足的問題，國有企業應當提出科學化的獎懲體系，并且給予員工相應的福利待遇，以便于留住更多的高水平人才。

二、國企改革中人力資源優化配置思路

結合以上A國企人力資源管理及配置方面存在的典型問題，下面就對國有企業人力資源配置的優化思路展開進一步探討。

（一）深化現代化的人力資源管理理念，提升人力資源戰略前瞻性

第一，國有企業應當以市場作為核心導向，推進國企改革縱深發展，并且為企業招攬人才，搭建內部人才競爭機制，并且顯著的提升企業的綜合組織效能。第二，國有企業需要關注如何提升工作效率，結合員工的綜合素養，落實人崗匹配，促進國有企業的生產運營活動順利開展。第三，國有企業需要貫徹建設和諧團隊的理念，并且創設良好的運營環境，使得企業的員工能采用團隊協作的方式，順利地開展生產勞動，顯著的提升企業組織績效。開展現代化的人力資源管理工作，主要就是以前瞻性的思維為核心，并對人力資源管理部門的職能進行規范化管理，提升人力資源服務效能，實現資源合理優化配置的目標，并且為企業的健康發展提供相應的支持，深化現代化的人力資源管理理念。

（二）優化發展渠道，打造良性競爭成長機制

國有企業激發與挖掘人才，主要就是在原有的職位上，結合職工的優點，給予其更多表現自己的機會，并且實現人才價值挖掘的目標。通過開展職員之間的評優評選，使得員工了解自身工作的不足之處，開展科學化的崗位管理與規劃工作，明確崗位任職的核心范圍。在對工作崗位、管理崗位進行劃分的同時，明確崗位的層次，開展多元化的崗位管理工作，開展多層次的管理工作。將人力資源配置落實到管理工作中，可以明確企業的成長與發展方向，建立具體職位體系。在開展職位應聘工作的時候，評估以及考核應聘者的綜合能力，并且實現具體化的職位管理工作，明確實際的應聘方向，做好人才挖掘的工作。提供競爭平臺的同時，給予有能力員工更多的表現機會。通過業績比較、職工出勤情況、工作狀態等，開展員工勝任能力綜合考核工作，優勝劣汰，留住優秀的人才與職工，合理的調整工作崗位。

（三）建立完善的考核評估機制與獎懲體系

企業應當對當前時代、企業的發展特點進行分析，在激勵方式應與時俱進，具備時代性、適用性、多樣性。在建設考核評估體系的過程中，以業績考核結果為基礎指標，更加有利于開展考核管理工作，操作更加方便，也結合了新時期的考核特色。利用差異化的薪酬分配體系，激發科技人員研發積極性，并投入到全新的技術研發項目中，激發其潛力。企業應當搭建完善的評估考核機制，建立公開、透明、客觀、科學的績效考核體系，完善績效考核評估與反饋機制，達到能夠合理評價人才、選拔人才、提升組織活力的整體目標。

三、 結束語

國有企業人力資源配置，在創新管理機制、實現企業技術進步等方面發揮著關鍵的作用，也是國有企業發展的原動力。人力資源管理的核心目標，就是將人才安排到合適的崗位中，提出科學化的考核方法，實現企業戰略發展規劃與人力資源配置的相互融合目標，挖掘員工的潛能、實際最高價值等。國有企業需要處理企業的人力關系與作用，并且貫徹以人為本的核心理念，不斷改革人力資源配置情況，開辟更加廣闊的晉升與發展渠道，建設高素質的人才隊伍，推動國有企業的可持續發展，在多變的市場環境中占據有利地位。