發(fā)電廠企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新探析

劉東梅

（河北建投任丘熱電有限責(zé)任公司，河北 任丘 062550）

一、發(fā)電廠企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）企業(yè)薪酬管理缺乏公平性

目前，部分發(fā)電廠企業(yè)在薪酬管理方面存在保密制度，薪酬分配不能堅持按崗、聯(lián)效原則，因此，在薪酬發(fā)放過程中會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為只要給員工提供合理的薪酬即可，而忽略了職工福利和各種津補(bǔ)貼發(fā)放，嚴(yán)重打擊員工工作積極性和主動性，或者用較為單一的績效指標(biāo)作為回報的標(biāo)尺，而忽略企業(yè)管理最應(yīng)該考慮的問題，是否有效解決企業(yè)的問題，從而缺乏公平性。現(xiàn)代化先進(jìn)企業(yè)，必須要制定符合企業(yè)自身狀況的薪酬管理體系，制定良好的獎懲制度，建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，才有助于提高企業(yè)整體管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。獎懲制度方式的制定，必須能夠體現(xiàn)員工工作效率和工作水平來確保管理制度的公平性，這樣才能帶動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，才能切實解決企業(yè)實際問題。在未來，薪酬管理和個人的價值體現(xiàn)一定是企業(yè)最為關(guān)注的，反之則會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）績效考核和薪酬管理相脫節(jié)

績效考核是薪酬管理的重要組成部分，績效考核在薪酬管理中的應(yīng)用對提高薪酬管理效率起到重要作用。一直以來，大部分企業(yè)仍然受到了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的影響，并沒有將績效考核與企業(yè)薪酬管理有效結(jié)合起來。員工的薪酬偏向于員工工齡和職位，工作態(tài)度的好壞、工作能力大小對工資的影響甚微，大大打擊員工在工作中的積極性，因為工作量的大小，工作效率的高低并不能決定薪酬的高低。也有部分企業(yè)雖然將績效考核規(guī)劃到薪酬管理當(dāng)中，但是并沒有真正的實施，因此沒有起到實際的促進(jìn)作用，可能只是表面工作，只是簡單記錄員工實際工作，沒有真正起到績效考核激勵的作用，致使員工缺乏工作熱情，不夠積極主動，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

（三）企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營戰(zhàn)略沒有進(jìn)行有效結(jié)合

薪酬管理的制定必須符合企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營戰(zhàn)略。當(dāng)前大部分企業(yè)并沒有將企業(yè)的薪酬管理制度和經(jīng)營戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，管理方式太單一，制定的薪酬制度考慮不全面，脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而失去了薪酬管理的作用。因此，企業(yè)薪酬制度在制定時，必須符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展方向，與當(dāng)下工作重點(diǎn)有效結(jié)合，同時，又能與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展相統(tǒng)一，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。因為企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)當(dāng)前工作要求、階段發(fā)展規(guī)模、發(fā)展策略都不盡相同，所以在不同的發(fā)展階段，薪酬管理也要相應(yīng)地做出調(diào)整來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這樣才能起到積極的作用。

二、發(fā)電廠企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新對策研究

（一）堅持以人為本的薪酬管理戰(zhàn)略方向

企業(yè)為員工提供的薪酬包括基本工資、績效提成、獎金福利、培訓(xùn)機(jī)會、社保等，科學(xué)合理的薪酬對企業(yè)發(fā)展、科研創(chuàng)新、人才建設(shè)與文化創(chuàng)造具有至關(guān)重要的意義。企業(yè)要想完善薪酬管理，就要轉(zhuǎn)變以領(lǐng)導(dǎo)意見為主的管理模式，建立以員工為主體的薪酬管理制度，包括以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，制訂薪酬制度架構(gòu)，優(yōu)化薪酬管理環(huán)境，設(shè)定薪酬管理內(nèi)容，確定薪酬總額、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金、津貼、社保等的支付規(guī)范，使企業(yè)真正重視人力資源，以服務(wù)員工的理念開展薪酬管理。

（二）建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系

為建立適合全體員工的薪酬管理制度，企業(yè)需要根據(jù)不同部門員工的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、績效表現(xiàn)等對其某一時間段內(nèi)的薪酬進(jìn)行統(tǒng)計與核算。如，對于基層員工，企業(yè)通常按照“基本工資 + 加班工資 + 績效薪資 + 工齡薪資 + 技術(shù)津貼”的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬發(fā)放；對于管理人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其不同的行政職位等級、績效考核情況等，制定科學(xué)規(guī)范的薪資標(biāo)準(zhǔn)并執(zhí)行。

（三）加強(qiáng)福利管理

在企業(yè)薪酬管理中，員工福利可包括員工的專業(yè)技能培訓(xùn)、帶薪假期、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等，然而，在實際管理中，員工福利經(jīng)常被忽略。在這一情況下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，積極完善并創(chuàng)新福利管理內(nèi)容，如，開展有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的員工培訓(xùn)，為有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供深造機(jī)會等。同時，企業(yè)也可考慮制訂員工自選福利計劃，使員工可以根據(jù)自身需求選擇適合的福利項目，從而提升對工作、對企業(yè)的滿意度。

（四）完善績效評估

科學(xué)的績效評估能保證薪酬管理的全面性與客觀性。為了實現(xiàn)績效考核的科學(xué)性，企業(yè)在開展薪酬評估核算時，可將員工的工作內(nèi)容、績效表現(xiàn)、科研成果等指標(biāo)進(jìn)行量化核算，并將員工績效核算結(jié)果分為 A、B、C 三個等級，對應(yīng)不同的績效薪資、福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，以此向員工支付相應(yīng)的獎金或激勵，從而保證企業(yè)薪酬管理更加客觀、公正。

三、結(jié)束語

企業(yè)開展薪酬管理，應(yīng)根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定科學(xué)化、規(guī)范化的薪酬管理制度，包括基本工資、績效薪資、工齡薪資、技術(shù)津貼、獎金、福利獎勵等內(nèi)容，提高解決員工薪酬矛盾問題的能力，堅持以人為本的管理理念，創(chuàng)新福利制度，提升員工對薪酬福利的滿意度，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，助力企業(yè)提升產(chǎn)業(yè)經(jīng)營、創(chuàng)新發(fā)展的競爭力。