優化電力人力資源管理績效評價的有效途徑

唐浩

（恩施永揚水利電力工程建設有限責任公司，湖北 恩施 445000）

績效管理是企業人力資源管理工作中重要的一部分，電力企業亦是如此，因此構建并優化員工績效評價體系，逐漸受到越來越多企業的重視。然而，目前很多電力企業績效評價管理體系相對落后、缺乏創新，難以適應企業的發展和變革。因此，構建合理的績效管理體系是電力企業現階段需要重視的問題。本文以電力企業績效評價現狀為研究基礎，從其中存在的不足入手，討論如何優化電力企業的人力資源管理績效評價體系，并提出一些借鑒思路。

一、電力企業人力資源管理績效評價現狀

（一）工作分析缺乏針對性和全面性

進行全面的工作分析是構建合理的績效評價體系的第一步，因此首先要對電力企業內部職位進行嚴謹的分析，整理得到每個崗位的技能要求以及其他各方面的要求。然而，目前很多電力企業并沒有意識到工作分析的重要性，導致工作分析做得不認真、缺乏針對性和全面性，進而導致員工對自己從事的崗位理解模糊，考核評價過程中摻雜隨意性，影響了結果的準確性[1]。

（二）人力資源績效評價標準不合理

完成工作分析只是第一步，很多電力企業還存在績效評價標準設置不合理的問題，具體體現在以下方面。第一，部分電力企業的評價標準體系的設置缺乏綜合性，僅以個別維度為主，忽視了很多認為不重要的維度。第二，部分電力企業的評價標準體系設置得過于全面，缺乏針對性，并未突出重點，反而矯枉過正[2]。第三，部分電力企業存在摻雜考核人員主觀意識的現象，難以保證評價結果的客觀公平性。

（三）評價信息的掌握不夠全面

盡管標準體系設置得再合理，但如果考核人員缺少足夠的評價信息，那么同樣難以保證評價結果的客觀公平性。評價信息掌握不夠全面包含多方面的原因，其一，考核人員數量較少，容易產生考核人員與被考核人員之間信息不對等的現象；其二，考核人員數量過多，也容易造成重復考核、信息混亂等現象。最后，部分企業的績效評價過程忽視基層員工的意見，僅允許高層管理者參與評價，然而高層所掌握的信息可能反而不如基層員工所掌握的更多更準確。

（四）績效考核缺乏完善的反饋機制

績效考核過程結束并不意味著真正的結束，考核人員需要將績效評價結果及時反饋給被考核人員，以此了解自己的工作績效情況，找到自身的不足并針對性地去改進提升，使評價過程公開透明。如果缺少反饋環節，那么就失去了績效評價的意義，也會導致員工懷疑績效評價的公平性[3]。因此如果績效考核缺乏完善的反饋機制，那么電力企業內部的溝通氛圍與工作環境將受到威脅。

二、電力企業人力資源管理績效評價的優化途徑

（一）明確工作分析的意義和作用

工作分析是構建合理績效評價體系的第一步，也是很重要的一步，首先，管理層要充分掌握各崗位的工作任務和任職要求，并對員工工作職責進行研究和分析，整理得到每個崗位的技能要求以及其他各方面的要求。考核人員要嚴謹遵守電力企業各項績效評價制度，以秉承客觀、公平的態度認真工作，只有如此員工才會認可績效評價的結果。因此在人力資源績效評價過程中，管理層需要對每個崗位采用相對應的標準進行評價，確保評價結果的客觀公平。

（二）完善人力資源管理績效評價體系

電力企業應當把握好員工招聘、績效評價以及薪酬管理等方面的工作，構建并完善合理有效的人力資源管理制度，結合企業的實際情況和自身特點構建績效評價體系，從而才能對人力資源進行高效的配置。此外，電力企業要結合企業的發展目標和需求，注重高素質人才的引進，將現有人力資源進行合理配置。同時不能忽視對員工的培訓，針對員工的實際情況為其制定相應的培訓計劃，有利于員工發現未來的進步方向，不斷努力為企業創造效益。企業的培訓工作還需要不斷反饋、不斷改進，以提高員工專業技能為主要目標，改進評教標準的設置，以此優化薪酬管理體系，突出績效評價的重要地位，最大限度地激發出員工的工作熱情和積極性。

（三）構建績效管理的保障機制

電力企業績效管理得到有效實施的支撐力量不僅包括科學合理的績效管理體系，還需要相應的保障機制。第一，構建合理的績效評價部門，保證結果的客觀公正，既可以充分體現績效評價的作用，又能夠比較客觀地反映企業的發展現狀；第二，將目標管理方法貫穿于整個管理過程中，將電力企業的戰略細分為一個個目標，落實在每個員工身上，通過員工的共同努力實現企業戰略；第三，依據績效評價結果來進行薪酬管理。按照評價結果決定員工的薪酬水平，是否晉升或降職，以此強化績效評價的地位和作用。

三、結束語

綜上所述，如今電力企業面臨著很多挑戰，由于其規模龐大、人力資源結構復雜等，其績效評價管理難以發揮出預期效果，需要及時優化改進。本文首先分析電力企業的人力資源管理績效評價現狀，認為電力企業應當結合本身實際特征和發展需求，對企業現行績效評價體系進行不斷的優化提升，為電力企業改善人力資源管理現狀、逐步走向現代電力企業提供一些借鑒思路。