企業人力資源的創新思路與管理發展路徑

張麗

（河鋼承鋼人力資源部，河北 承德 067000）

40余年改革開放，現代企業人力資源管理無論是從理論還是實踐，都已經在我國得到了蓬勃發展，落地生根，并開始逐步形成具有中國企業特色的人力資源管理思想與方法。當然，隨著我國市場經濟體制更加成熟和企業內外環境的巨大變化，我國企業人力資源管理也面臨一些新的問題和難題亟待解決，需要人力資源管理研究者和實踐者深入思考和探索。

一、我國企業人力資源管理創新存在的問題

（一）企業人力資源管理人員創新意識薄弱

在我國的許多企業中，人力資源管理人員基本上都是非本專業人員擔任，缺乏人力資源管理專業知識，創新意識更是缺乏，大部分國有企業由于受到傳統企業管理思想的束縛，人力資源管理沿襲傳統勞動工資管理的功能，缺乏現代企業人力資源管理的功能和要求，觀念陳舊，導致企業人力資源體系不健全，人力資源部形同勞動工資科，對人力資源管理的規劃、人力資源管理的開發、薪酬管理和激勵等方面的主要工作重視不足，人力資源管理人員的水平參差不齊，制約了企業人力資源管理工作的創新。

（二）缺乏健全的用人機制

相較于其他國家來說，我國的企業用人機制比較落后，并缺失一定人才激勵機制。在企業的管理中，存在裙帶關系、任人唯親等現象，用人企業沒有很好的員工選拔機制，使得員工公平權利難以落實，打擊了員工的積極性，員工對企業缺乏歸屬感，不利于企業長遠發展。人才選拔沒有更多關注為企業帶來貢獻價值的員工，實現公開公正的選拔標準。

二、企業人力資源管理的創新發展

（一）創新企業人力資源管理理念

企業要生存和發展，就要敢于挑戰和創新，摒棄傳統的管理觀念。充分發掘人才管理和企業發展的密切關聯，在人力管理上加大投入，做好科學有效的規劃，全面部署，更好地服務于企業發展，提高管理者的認知，與市場保持密切的關聯，敢于嘗試和創新，做好中長期發展的科學規劃。人才的規劃要統一全局，科學籌劃，如在招募甄選員工方面，各部門需要向人力資源管理部門提供職位分析方面的有關信息及本部門用人計劃，在面試環節協助人力資源管理部門對求職者進行面試，有時還需要做出最終的錄用決定。

（二）做好薪酬及績效管理

人員薪資待遇和績效考評直接影響著員工的工作態度，同時和人員穩定也有著密切關聯，績效薪酬有助于強化組織規范，激勵員工調整自己的行為，并且有助于組織目標的實現。薪酬待遇方面，企業要結合本行業的優質企業的經驗，做到公平公正，避免人才外流。對于企業各崗位來說，要縱向對比，參照不同崗位員工的貢獻和作用來平衡待遇，盡量做到對內公平公正。同時，企業按照某一固定崗位的標準待遇，在保證整體薪酬無過大浮動的狀況下，制訂績效考核工資，適當降低固定底薪，從其他方面加強考核，多勞多得。這種考核可以提高員工的工作熱情，同時一旦出現勞資問題時，能夠在法律允許的范圍內盡可能為企業減少經濟損失。在人員績效工資的考核中可以采用多種形式，對突出的個人可以適當獎勵，按職位來劃分：常見的有計件工資、時效工資、企業傭金等形式。個人賞罰的模式便于操作，管理方向更明確但也存在一定弊端，容易讓員工過度關注高報酬，在一定程度上影響員工平衡發展。近年更多的企業通過群體績效薪酬作為群體獎勵計劃似乎更有利，如利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃等，群體績效薪酬也視為集體合作的結果，但需要有良好的績效文化和團隊合作文化，結合組織目標、發展目標就績效標準與員工進行良好溝通的前提下，提升管理者和員工之間心理契約，激勵員工的行為和績效，保證績效薪酬發揮作用。

（三）創新企業專業人員培養機制

企業管理人員水平的高低，直接影響人力資源管理創新，加上大多人力資源管理人員并非專業出身，盡管熟悉公司業務，有長期管理經驗，但是因缺失相關專業知識，造成管理創新效果并不理想。因此，要積極聘請人力資源管理專家，加強人力資源人員的專業知識培訓，提升其專業技能，更好促進企業人力資源管理創新工作。

三、結束語

從我國現階段企業情況分析，管理中的主要問題源于人事管理經驗不足。企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要充分發揮自身優勢，在人力資源管理中不斷改革和創新，不斷尋求適合自身的發展措施。人力資源管理技術和能力的提升，對企業經濟發展、實現更大創收、穩固市場競爭地位等都發揮著重要的作用。