事業單位績效考核存在的問題及解決對策

曹妍

（山西能源發展中心，山西 太原 030024）

績效考核工作主要指的是在對應配套制度和對應考核系統支撐條件下，對被考核者的任務完成工作情況、專業工作態度、工作業績等各項指標展開綜合評價和分析，有效反映出工作人員的發展潛力以及現有的工作成績情況，以此為基礎有效開展工作人員工作崗位調整、薪酬激勵以及工作人員培訓等各項人力資源管理工作，充分激發出相關工作人員的工作積極性，保證各部門工作人員可以充分完成自身的工作任務指標，有效落實組織管理工作，保證事業單位內部各項工作的有序開展。因此，必須要針對現階段事業單位績效考核工作中存在的缺陷和不足進行全面分析，提出有針對性的績效考核工作策略并解決相應問題。

一、事業單位績效考核工作開展的重要性

第一，事業單位采取內部績效考核工作模式是選拔人才的重要依據。事業單位基于科學有效的績效考核工作機制，可以進一步推動本單位人力資源的合理整合與配置，進而加強科研創新和業務開展工作活力。通過績效考核結果，對承擔本單位重點工作的基礎性人才實施必要的激勵，能有效激發出事業單位內部工作人員的工作積極性。績效考核工作不但是構建科技強國、人才強國的重要工作方法，同時也是促進事業單位開展創新性工作的必然方向，對于整個社會、國家、事業單位與個人都具有至關重要的意義[1]。

第二，事業單位內部績效考核工作，可以有效促進事業單位工作人員的綜合素養提升。事業單位內部的績效考核工作成果，主要取決于相關工作人員的專業素養、工作態度、專業技能以及自身發展潛力等多方面影響因素。而對于績效考核工作而言，可以實現更加深度的剖析本單位現有人力資源體系結構當中存在的缺陷和不足，保證單位內部工作人員可以更加全面的了解自身的工作優勢和不足，開展針對性的素質培養和提升活動，全面提高事業單位內部工作人員的整體綜合素養，實現整個單位內部人力資源質量的全面提升。

二、事業單位績效考核工作中存在的主要問題

（一）對績效考核工作的重要性認知程度不足

在事業單位內部，不但上層領導需要重視本單位各層級的績效考核工作，參與考核工作的專業人員也需要關注本單位的發展戰略，做好考核工作計劃，積極開展工作。在傳統的思想模式下，事業單位內部的領導干部和基層職工，由于擔心自身的績效考核評價結果，會對本人今后的發展產生不利影響，往往會在工作中產生矛盾，嚴重的會使考核評價人員無法按計劃順利開展工作，績效考核難以真正發揮作用。近些年，績效考核管理工作模式被越來越多的引入到行政事業單位當中，單位內部的管理人員沒有充分認識到績效考核工作的重要性，經常會采用一些陳舊思維，對整個績效考核工作的價值和意義缺少整體性思考，因此不能有效調動單位內部工作人員的工作積極性，影響到工作人員的創新工作能力，在整個績效考核工作的落實方面受到了比較嚴重的影響[2]。

（二）缺乏完善的績效考核工作體系

當前我國一些事業單位內部，由于缺少比較完善的績效考核工作體系，在績效考核工作制度建設方面不夠健全，同時在日常工作過程中沒有積累有效的績效考核信息，以及沒有及時對相關績效考核信息資料進行整理，造成無法實現更加系統科學的分析每個工作人員績效的情況，只能通過年終總體考核的模式來完成各項工作評估。同時還存在一部分事業單位僅考核基層干部職工，在績效考核過程中必要環節有所欠缺，最終無法生成公平的、科學合理的績效考核內容。由于事業單位整體績效考核工作沒能有效融入公開透明、統一完善的衡量工作標準，在績效考核工作策略運用方面也存在一定的缺陷，容易造成被考核人員誤認為績效考核，是對自身的一種懲罰性監督行為，因此在整個績效考核工作的推進過程中會存在很多的阻礙。

（三）缺乏明確的績效考核工作指標

事業單位在制定績效考核標準的過程中，參與績效考核的工作人員不了解各崗位工作的內容和特點，缺乏對崗位的分析，單位管理層對于績效考核的導向性意見等因素，會使績效考核參與人員制定出很多不能精準評價被考核對象的考核工作指標，對于績效考核工作而言產生了形式重于實質的結果，單純在固定的時間點，對員工進行了一些比較空泛的工作業績評價。績效考核實施人員在設計績效考核獎懲機制過程中，仍然延續使用比較傳統的考核工作思維，并沒有對整個事業單位內部全體工作人員的工作情況做出綜合考慮和分析，經常會出現違背考核工作科學性和公正性的情況。現階段，績效考核評估和考核系統模式比較相似，沒有使用崗位分析后的規范性績效考核工作指標來評價各個不同崗位的工作人員，造成事業單位內部工作人員的職務升降、職稱評聘、薪資發放等方面考核內容出現偏差。

三、事業單位績效考核問題的有效解決策略

（一）提高事業單位所有工作人員對績效考核工作的重視程度

精準有效和各方接受度都高的績效考核工作方案，才能在執行中促使工作人員追求更高的績效水平，同時使整個事業單位的績效水平得到全面提升。首先，事業單位內部可以建立起與績效考核相關的組織文化，充分發揮出組織文化對于職工的影響與導向性作用。在組織文化中要樹立績效考核是促使工作人員實現更高績效的有效手段的觀念，是單位運行制度化和規范化的表現，績效考核結果與激勵相關聯，也是員工在工作中得到公平回報的基石，為整個事業單位營造出一種更加和諧的內部組織文化。其次，參與績效考核的工作人員需要對事業單位管理層對于本單位的戰略發展方向的規劃有全面和深入的了解、認知，對事業單位內部各方所期望的績效水平加以明確，這樣才能設計出適合本單位的績效考核方案并有可能順利執行。對于績效考核和各級領導考核內容加以重視，有效保證績效考核管理工作質量和效果[3]。最后，績效考核工作人員需要通過和單位各職能部門、各層級工作人員展開必要的交流和討論，深入了解單位內部所有崗位，通過職位分析，準確描述崗位內容和規范任職資格，制定出相應崗位的績效考核指標和考核標準。要根據每一期績效考核結果，對評級級差進行合理劃分，不同考核等級體現合理的薪資差異，才能充分調動起事業單位工作人員的工作積極性，使其看到自己的努力方向和目標，進而使整個單位能夠向著既定的戰略目標靠攏。

（二）建立起更加科學完善的績效考核工作模式

各項工作的開展都需要建立起比較完善的管理工作體制來進行維持，進一步規范和體制化績效考核工作。事業單位人力資源管理在日常工作過程中，需要建立起更加科學完善的績效考核體系，保證整個績效考核過程更加公開化和合理化，保證績效考核工作對于每一個工作人員都實現公平對待，以此來保證整個事業單位各項工作的良性發展。通過明確和規范績效考核工作制度，建立起更加科學完善的績效考核工作體系，不斷完善績效考核工作管控水平。通過強化績效考核工作管理力度，保證績效考核工作效率和科學性得到全面提升，事業單位在針對績效考核工作開展中，需要始終堅持開拓創新的工作理念，不斷借鑒更加高效、合理的績效考核工作方法，對傳統的績效考核觀念進行革新，保證績效考核工作的公正性和合理性。對于傳統形式下“一刀切”的考核工作模式，不能直接運用在科學的績效考核工作當中，針對不同的考核方式與標準，需要在不同層級和職能的崗位中進行擇優使用，在事業單位績效考核過程中，需要有效發揮出績效考核工作的最大化效能，使其成為事業單位內部人力資源管理工作的重要手段，充分保證事業單位內部各項工作的有序開展[4]。

（三）建立起更加科學明確的績效考核標準

在對事業單位績效考核標準進行設定的過程中，需要持續性創新和拓展績效考核工作理念，需要與科學考核工作方法之間進行有效聯合，不但要保證績效考核具體標準的科學性與合理性，同時還要適合工作人員在事業單位內部各崗位上的實際工作環境。事業單位首先需要對單位內部不同崗位工作內容和性質的差異進行判斷和分析，通過采取定量考核與定性考核相結合的方法，對每一個或每一類工作內容進行量化和細化處理，將其中具有差異性的績效考核標準和同質性的績效考核標準設置不同的評價權重，使得最終的績效考核結果和工作人員的薪資待遇、職位升降以及職稱評定等各項目掛鉤。績效考核工作指標將會得到全面體現工作人員的創造性主動性也會得到全面增強[5]。其次，還需要基于不同崗位的現實要求，比如，工作人員的專業知識水平和技能等，進一步對績效考核工作內容加以修正，保證各個不同崗位工作人員都可以全面了解自身的工作職責，將自身的工作成果提供給績效考核工作人員來進行評定。最后，在進行績效考核工作過程中，需要全面分析和研究職工與現任工作崗位的匹配問題，對工作人員的未來發展做出正確的分析和判斷，根據最終的績效評價等級，兌現工作人員薪酬。通過考核前交流、績效考核和結果反饋等環節，幫助事業單位工作人員規劃其職業發展道路，保證員工的工作創新精神以及工作認同感得到充分激發。

四、結束語

綜上所述，事業單位的管理層和參與績效考核的工作人員需要對績效考核工作給予充分的重視，在日常工作當中需要充分重視績效考核工作的開展。通過正確的績效考核理念、完善的績效考核程序和精準的績效考核指標，更加客觀公正地對所有需要進行績效考核的崗位上的工作人員進行考核，保證事業單位在各項工作上取得良性發展。