北海市檢驗檢測人才建設思考
——赴廈門學習考察心得體會

何錦鋒

北海市食品藥品檢驗所 廣西北海 536000

根據市委編辦統一安排，筆者有幸參加了12月6日至12日在廈門大學舉辦的“北海市事業單位法定代表人綜合素質提升培訓班”學習。在學習考察過程中，按照市委編辦的“帶著問題學”的指示精神，本人著重將北海檢驗檢測人才建設面臨的問題與學習考察相結合，做到邊學習邊考察邊思考。在學習考察中進行了深刻反思，認識到北海檢驗檢測人才建設與先進省市特別是廈門相比，存在人才觀念落后、引進思路不清、績效薪資體系建設不配套等問題，差距與短板明顯。通過靜心思考，對標廈門經驗，結合北海實際，就如何做好北海市檢驗檢測人才隊伍建設，促進北海檢驗檢測工作又快又好發展提出了幾點膚淺建議。

1 現狀及存在的問題

近年來，北海各項事業發展迅猛，有關產業的檢驗檢測業務量劇增（如食品、電子產品等檢測），而北海市的檢驗檢測機構普遍存在編制不足、在編人員少、在編人員老化嚴重等問題，同時由于歷史等原因，高素質專業技術人員十分匱乏，且近幾年來流失日益嚴重。公益類檢驗檢測機構儼然成為免費的培訓學校，人才培養成熟一個走一個，陷入“招人-走人-再招人”這種惡性循環的怪圈中，這不僅浪費了大量的人力物力財力，造成更大的資源浪費，還嚴重影響了檢驗檢測業務工作的開展。

當前，北海市檢驗檢測的人才問題主要體現在四方面：一是復合型人才嚴重奇缺。“CCC”資質認證、國際互認、體系建設等方面人才一將難求，既懂技術又懂管理復合型高級人才的嚴重短缺；二是人員結構不合理，創新引領人才較少。高級技術職稱人員年齡偏大，年輕的科研領軍人才、學科帶頭人不夠（如國家珍珠中心領軍人物、學科帶頭人），尤其是在國內有重要影響力的知名專家偏少；三是業務發展迅猛，人才跟不上供給。原有人才留不住、尤其是編外人才頻繁跳槽現象越來越嚴重，人才不合理流動的形勢比較嚴峻，亟待采取切實有效的措施予以解決；四是北海市多數檢驗檢測機構內部的人員培訓機制尚不完善，缺少足夠專業系統的培養體系，技術人員對新技術、新標準、新方法、新設備信息的更新和學習跟不上社會進步的步伐[1]。

2 人才奇缺及流失原因分析

2.1 薪酬績效體系不完善

導致北海市檢驗檢測機構專業技術人才流失，最直接、最表面的原因是薪酬待遇的問題。北海市檢驗檢測機構大部分實行公益一類或二類管理，待遇不能越過上級主管單位，需要上級人事部門及人社部門層層核定，即使檢測機構有充足資金也不能以工資、獎金等形式發給員工。再有就是受體制影響，單位可分配績效獎勵非常之少（只占30%比例），導致員工收入分配差別不大，干多干少一個樣，不能從根本上實現激勵員工的目的，只能做做表面文章，大會小會僅是鼓舞士氣，沒法將獎勵工作落到實處。長此以往，優秀員工、干得多員工的工作積極性將會下降，員工就會對國有檢驗檢測失去信心。許多外資和民營檢驗檢測機構采用科學的激勵體系和績效管理制度，這與國有檢驗檢測機構形成鮮明的對比和反差。在這種反差下，優秀人才會考慮跳槽以謀求更好的發展[2]。

而編外聘用的專業技術人才情況更加糟糕。根據北海市財政局北財報〔2013〕11號文規定的工資標準，全日制大學本科畢業的聘用人員工資僅為1700元/月，有收入單位可以多發600元/月。這樣的待遇連普通人員都難以留住，更何況熟悉標準、體系、檢測技能的復合型人才（特別是食品、電子檢測方面人才）。

2.2 人才培訓機制不健全

北海大部分檢驗檢測機構只注重員工的職前能力與學歷，忽視在職員工的教育。將員工的培訓視為成本支出而不是投資，不愿意為在職員工培訓加大投入，擔心培訓只是為他人做嫁衣。即使安排了培訓，多以應急式和填鴨式的培訓為主，領導只關心眼前利益或短期利益，期待立竿見影的效果。再有就是大鍋飯式培訓，年初做預算，全單位職工一起上，走過程式、任務式教育，既浪費財政資金使用，又達不到培訓效果。而一些肯干事、干成事的業務技術骨干反而得不到很好的學習培訓機會。

3 應對措施及建議

3.1 引進人才

一是拓寬人才引進渠道。重點引進體系認證、檢驗檢測、國際準入標準研究等方面人才；二是以市場需求為導向，公開向社會招聘高水平、高學歷，具有豐富經驗的人才或檢驗檢測重點項目相關專業領域的技術人才，力爭培養幾名有較高造詣的學科帶頭人；三是通過檢驗檢測機構改革合并，整合人才資源，用好人才存量，解決檢驗人才特別是高級檢驗人才嚴重匱乏問題；四是創新人才使用新模式。充分利用我市“人才候鳥天堂”品牌優勢，探索設立檢驗檢測人才智囊庫，以不為我有，但為我用的姿態去大力柔性引進、使用各類高層次人才[3]。

3.2 培養人才

根據CNAS-CL01《檢測和校準實驗室能力認可準則》第6.2.2條款要求“實驗室應將影響實驗室活動結果的各職能的能力要求制定成文件，包括對 教育、資格、培訓、技術知識、技能和經驗的要求”。管理理念的發展、產品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新，都要求檢驗檢測機構各類人員不斷學習。具體可從以下五個方面實施：

一是堅持以人為本，大力實施人才培養工程。鼓勵各類人才進行各種在職培訓、學歷教育和學位教育，建立終生教育體系，提高在崗人員整體水平和素質；二是采取與國內學院進行戰略合作、聯合辦學等模式，為檢驗檢測機構培養人才，借力發展；三是選派優秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構如省級或先進省份檢驗機構進行有針對性的專向培養，培養專業領域學科帶頭人；四是鼓勵多參加行業學術會議及橫向的參觀學習，及時掌握新理論、新標準、新方法，不斷更新專業知識結構；五是通過開展崗位技能比武，職稱評定帶動技術人員的學習積極性和主動性。

3.3 留住人才

留住人才要積極營造軟硬兩個環境。在硬環境方面，要通過完善實驗室基礎條件建設，加大科研項目的實施力度，為優秀科技人員的培養與成長提供平臺；在軟環境方面，要通過鼓勵技術創新，推廣先進成果等多種手段，發現各方面表現突出的人，大力營造有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍及環境。應從五個方面著手留住人才：

一是健全薪酬激勵體系，增加政府對優秀人才特殊津貼的數額和范圍；大幅度提領軍人物、高端人才、復合型人才待遇；探索高層次人才協議工資分配辦法；適當提高懂業務、做事情、踏實肯干的人才待遇；合理提高編外聘用人員的工資待遇；二是推行用人制度改革，給予檢驗檢測機構自主聘用人權事，允許檢測機構可以根據業務發展、科研需要自主靈活聘用人員，解決業務劇增或科研任務繁重情況下專業人員嚴重不足的矛盾；三是對檢驗人員的職稱評定既要體現出學歷的重要性，更要看重實際業務水平和工作的實績，評聘分開，采用低職高聘、高職低聘的方法，鼓勵能人、新人脫穎而出，調動檢驗人員的自我激勵；四是創新人才培訓體系，對懂業務、肯做事、踏實肯干的員工要采取傾斜措施，優先安排培訓；鼓勵檢驗人員攻讀研究生、博士學位，豐富、深化專業知識，并給予適當的學費支持；對檢驗人員考取各種專業資格證書，考試通過學費予以報銷；五是鼓勵技術骨干開展課題研究，獲得立項的，給予一定的經費資助及獎勵（或領取科研項目工資）；對在標準制定、專利申請、論文發表等方面取得成績的，都要予以獎勵[4-5]。

4 結語

北海市檢驗檢測機構應本著引進高科技人才，穩定骨干人才，用好現有人才，培養未來人才的原則，有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制，創造有利于人才成長的政策環境，為優秀檢驗人才脫穎而出開辟道路，形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面，實現北海檢驗檢測事業跨越式發展。