基于“互聯網＋”的中小企業人力資源開發與培訓分析

孫曼

湖北工業大學 經濟與管理學院 湖北武漢 430068

當前我國正處于社會轉型階段，諸多歷史遺留問題及矛盾在新時代愈發凸顯，從行業領域來看，隨著互聯網的快速發展，企業信息化建設水平有所提升，其經營模式、管理方法等都發生了巨大的轉變。人才作為企業高質量發展的支撐力量在企業中發揮著不可替代的作用，在新時代背景下，人力資源管理工作也需要因事而化、因時而進、因勢而新，將人才的開發與培訓貫穿于企業日常經營生產全過程，以實現全程培訓、全方位培訓。習近平總書記高度重視中小企業的建設，并提出一系列富有創建的重要論述為中小企業的發展指明了方向，其中“人才驅動”措施要求中小企業大力積累人力資本、激發人才主觀能動性、充分發揮人才，尤其是一線人才主力軍作用，引導其在本職崗位促進企業發展、為社會主義現代化建設蓄勢賦能。但從當前中小企業人力資源開發與培訓實踐來看，依然存在重視程度不足、開發及培訓方式僵化單一、資源匱乏等問題，嚴重制約人才的創新化成長。基于此，在“互聯網+”時代中小企業人力資源管理部門要在堅持正確思想與理念、堅持黨中央及習近平總書記指導思想、堅持人力資源開發與培訓原則的基礎上與時俱進，探索創新的工作路徑。

1 “互聯網+”時代中小企業人力資源開發及培訓中存在的問題

1.1 J企業概況

J企業為汽車零部件生產行業的中小企業，在國家人才政策的扶持下，J企業人力資本積累情況較好，業務拓展能力增強。J企業現有員工236人，其中其中生產人員占員工總數的64.50%，屬于典型的生產型企業。企業擁有本科及以上學歷的員工占員工總數的17.94%，員工學歷集中在大專及以下。整體員工的知識水平較低。

通過隨機抽樣對J企業員工進行問卷調查，共發放問卷100份，回收問卷100份，問卷有效率為100%。調查問卷分為兩個層面：企業管理層。包括管理層對企業戰略、中長期發展目標、競爭優勢、財務狀況、人員狀況的了解程度，以及對人力資源開發與培訓的理解程度；員工層面包括員工基本情況、對及對當前培訓的看法。

J公司將未來發展的投資與內部流程建設納入了企業發展的長期目標中，在這未來投資方面，企業注重對技術、科研、創新、人才引進的投資，在人員學習上有嚴重的不足。企業內部有27%的員工認為企業需要加強人才體系的建設，超過60%的員工認為企業培訓過于頻繁，影響生活與工作。由此來看，J企業員工培訓形式單一且效果不佳。

企業內部流程的建設，能夠優化人力資源配置，提高管理層的管理質量。目前，J企業行政人員占全部人員的19.99%。生產企業的人員配置比例標準為10%～15%，企業管理人員冗余。此外，從崗位設置上來看，企業生產人員過半，技術人員與銷售人員較少。當工作量較大時，會出現技術部門與銷售部門工作效率低下的狀況。內部流程建設是員工成長的基礎，只有員工與崗位相匹配，才能夠發揮員工能力，促進員工成長。

1.2 J企業人力資源開發及培訓中存在的問題

企業人力資源開發及培訓是指在企業原有的組織架構與人員結構的基礎上優化人崗配置、調動員工工作積極性與主動性、為員工發展提供必備的條件與指導等，以此充分發揮人力資源管理對企業可持續發展的促進作用。綜合來看，企業人力資源開發與培訓包括兩個要點：一是開發人力資源，即挖掘員工潛能，為其安排符合其能力與素養的工作內容；二是人員培訓，即通過多元化途徑提升員工崗位勝任能力。基于此，文章該部分將從人力資源管理層面分析J企業人力資源開發及培訓中存在的問題。

1.2.1 政策及資金投入不足

從J企業人才培育資金投入情況來看，企業財務部門每年提取工作總額的2%作為人才培育經費，但僅有小部分經費真正用于人才培育環節。同行業企業來人才培育經費一般為工資總額的3.6%，J企業在人才培育資金投入上明顯不足。從J企業人才培訓頻次來看，企業人才培訓主要集中于生產人員，其培訓頻次比例約為75.29%。管理人員培訓頻次約為16.27%，其管理知識與理論水平無法與現代企業管理模式相契合。專業技術人員培訓頻次約為8.43%，培訓力度不足，企業科技創新能力薄弱。

從J企業人才培訓方式來看，企業人才培訓由人力資源管理部門負責，并沒有專業的人才培訓機構。同時，企業人才培訓一般采用自辦培訓方式，由生產及技術人員擔任培訓講師，其雖然具有豐富的工作經驗，但缺乏教育培訓理論研究與實踐指導，因此培訓效果不佳。

1.2.2 人才開發不合理

人才開發是人力資源管理的重要內容之一，具體表現為幫助員工進行職業生涯規劃，根據員工特點制定相應的人員晉升、個人發展計劃，以開發適應各崗位工作的人才。從J企業當前管理人員年齡結構來看，年齡在35歲以下的管理人員僅占全部管理人員的24.76%；年齡在35歲至45歲之間的管理人員約占全部管理人員的43.26%；年齡在4歲以上的管理人員約占全部管理人員的31.97%。表明當前J企業對青年管理人才開發不足。此外，當前J企業技術人才薪酬水平較低，其職業生涯規劃一般為晉升為管理人員，但其成為管理人員后專業技能將毫無用武之地。

1.2.3 績效考核流于形式

公平、合理的績效考核指標體系與實施流程是留住人才的重要手段。從總體來看，J企業績效評價指標多為財務指標與結果性指標。J企業雖針對員工潛能以及個人價值設置了相應績效評價指標，但只有10%的員工認為績效評價指標體系與工作業績有緊密的聯系。這一調查結果反映出J企業績效評價指標體系并沒有促進企業目標的實現，與企業戰略契合程度較差。同時，J企業缺乏非財務指標，導致績效評價過于片面。此外，J企業的績效評價指標多為當年指標，缺少與企業戰略契合的長期目標。長期目標中包括企業對未來發展的投資以及內部流程建設。在這未來投資方面，J企業注重對技術、科研、創新、人才引進的投資，在人員學習上有嚴重的不足。J企業內部有27%的員工認為企業需要加強人才體系的建設，超過60%的員工認為企業培訓過于頻繁，影響生活與工作。

2 基于“互聯網+”的中小企業人力資源開發及培訓策略

2.1 建立健全人力資源開發及培訓機制

鑒于我國中小企業普遍受到規模和資本的限制，無法完全借鑒大企業的人力資源管理模式，可以更為靈活的進行長期規劃，以培訓工作為例，可建立梯隊式的差別培訓機制。梯隊式的差別培訓機制是指以人員的實際情況和工作需求作為培訓的基礎，如人員剛剛入職，培訓的重點應該是入門知識培訓、職業技能培訓；對于有一定工作經驗的人員，可以適當增加管理內容培訓。人力資源開發工作同樣如此，應分別就基層人員、中層人員、管理人員進行分析，以層次化的模式了解人員的實際情況，擬定合理的計劃，做好實際人力資源開發工作。

2.2 “互聯網+網絡培訓平臺”，建立長期培訓規劃

企業需建立長期培訓計劃，可以建立階梯模式培訓計劃，根據員工的實際情況及工作需要進行培訓計劃，例如：對新入職的員工進行基礎培訓，其培訓重點在于行業基礎知識，技能培訓。對于已經工作一段時間的員工，可以加入實際工作中常見問題、常見失誤的培訓，使員工在工作中的能力得到提升。互聯網+的培訓模式可使員工培訓變得更加直觀，更加清晰每位員工的培訓情況。

互聯網+可通過網絡培訓平臺實現企業內外一體化培訓，是促進優質培訓資源下沉至基層、拓寬培訓資源惠及面的重要手段。為此，建議中小企業建立“互聯網+網絡培訓平臺”，將培訓資源滲透至企業日常經營生產與員工生活中，以形成人力資源開發與培訓的長效機制。首先，培訓管理人員將知識、技能、經驗等細分為不同的知識類型與側重點，并將其制作成內容精煉、時長短的微課發送至網絡培訓平臺上；其次，設定員工自主學習周期，如以一個月為期限要求員工觀看完該階段網路培訓平臺上的微課視頻，總結在自主學習中遇到的困難并反饋給培訓管理人員；再次，培訓管理人員圍繞員工反饋梳理工作知識與技能掌握的難點、重點、薄弱環節，并針對于此設計培訓方案、組織線下培訓；最后，利用現代化培訓軟件開展線下培訓活動，將抽象的生產技術、銷售理念、財務分析等知識轉化為直觀的案例、視頻、圖像，以增強培訓的質效。

2.3 “互聯網+人才培訓資源”，構建人才開發及培訓矩陣

目前，國內汽車零部件行業存在“小、零、散、亂”的局面，而且多集中在低端產品領域，產能過剩和惡性價格競爭明顯，普遍面臨著較大的生產壓力。與此同時，在供給側改革背景下，國家大力倡導去產能、去庫存，中小型汽車零部件生產企業正朝向電子化、輕量化與多元化發展，數控刀具技術、智能控制設備及技術的應用改變了汽車零部件生產整體環境，中小型汽車零部件企業正面臨技術、管理、人才等多方面的挑戰。基于此，J企業人力資源管理部門應當圍繞企業短、中、長期發展戰略、企業所處汽車零部件行業及上游汽車整車行業發展趨勢、企業業務拓展需求等廣泛整合人才培訓資源，以此構建人才開發及培訓矩陣。其一，針對生產人員整合柔性生產、數控機床操作、智能刀具組合等前沿技術、經驗與研究成果，從中提煉出符合企業實際生產情況且未來將要開發的知識、技術等；其二，針對銷售人員要適當培養其互聯網營銷理念，如SURE營銷思維、社會化營銷等，使其能夠基于企業產品布局及產品競爭力優選營銷方案；其三，針對財務人員可整合標準成本法、作業成本法、全面預算管理等案例，以切實發揮財務管理在控制企業生產成本、優化資金配置中的作用。

2.4 “互聯網+人才培訓技術”，創新人才開發及培訓方式

J企業人力資源開發及培訓方式較為單一，主要為講授法，通過企業骨干講授或外聘培訓講師等方式為員工提供必要的工作指導。此種單一且僵化的培訓手段難以激發員工參與培訓的熱情，導致培訓效果不佳、質量偏低。為此，建議J企業人力資源管理部門構建“互聯網+技術”人員培訓模式。其一，借助微課、多媒體等呈現培訓知識，以崗位工作為中心，采用發散性思維歸納總結從事崗位工作所需要的職業技能、素養、道德及勝任力。

2.5 建立互聯網+績效管理及反饋機制

績效管理在企業日常管理中起到重要作用，科學有效的績效管理機制可以激發員工工作積極性。通過互聯網儲存員工的績效數據，使數據存儲時間變長，管理更為便捷。可通過互聯網對員工績效情況進行核實，檢測以及數據分析。利用互聯網技術可實現實時，高效，公開化，使公司管理層能夠及時掌握員工績效情況，為員工績效情況實時更新起到重要的保障作用。企業員工的福利待遇也可根據績效情況適當調整。

2.6 增強企業凝聚力，企業文化

缺少凝聚力，不重視企業文化，是企業管理中的一大問題，企業缺乏凝聚力會使員工無法團結在一起，共同克服困難與挑戰，這與忽視企業文化有著必然聯系。企業要想健康良性的發展，需要重視企業凝聚力，可定期組織團建，團建期間可插入增加企業凝聚力的游戲。讓員工在游戲中增進感情，大家擰成一股繩。在放松的同時也起到增強凝集力的目的。企業文化要深入員工心中，可在辦公區域進行展示，在日常中，也要踐行企業文化，使企業文化摸得著看得見，不僅僅為概念性的存在。

3 結語

人力資源開發及培訓是人力資源管理重要的組成部分。鑒于我國中小企業規模小、資金實力不足、技術更新較慢，建議中小企業人力資源管理部門構建梯度人力資源開發及培訓機制，降低培訓成本。同時，借助互聯網技術構建網絡培訓平臺、整合培訓資源、創新培訓手段、彰顯人員培訓的人文關懷，在提升員工工作知識、技能、經驗的基礎上增強員工對企業的歸屬感、認同感。