自收自支事業單位績效考核存在的問題及建議

黃菊

重慶市會展服務中心 重慶 400020

績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程[1]。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。2017年，國務院辦公廳下發了完善事業單位績效工資政策的通知，緊接著，重慶市下發了關于超額績效的一些分配及管理辦法。但目前為止，事業單位績效考核的作用沒有完全發揮出來，還存在著很多不容忽視的問題。

1 當前事業單位績效考核管理工作存在的問題

1.1 對績效考核工作的重要性認識不足

大部分自收自支的事業單位與社會脫鉤，沒有接觸現代科學管理理念。職工在工作的過程中存在著吃大鍋飯的想法，大部分職工在工作時是漫無目的的。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或人際關系進行評定考核結果。考核結束后，考核結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核不重視，做多做少，做好做差一個樣，這樣的考核很難提升職工的工作效率。

1.2 缺乏科學的績效考核辦法

自收自支事業單位在現代化發展過程當中，一直存在著績效考核制度雖建立但是卻落空這樣的情況。一是簡單的從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，對不同崗位，不同職級的職工，采用相同的考核制表，沒有針對性，績效考核流于形式[2]。二是沒有目標任務，考核評判沒有量化的標準，缺乏具體的考核內容。

1.3 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

缺乏過程管理，年底對一年的績效進行匆忙考核，考核過程不公開透明，考核后遲遲得不到結果的反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

2 自收自支事業單位績效考核的建議

2.1 轉變觀念，提高認識

一是領導高度重視，把績效考核最為一項主要工作來抓。了解人力資源管理目的，建立規范化的考核制度，梳理正確的績效考核導向，真正發揮績效考核的作用，而不流于形式。二是鼓勵職工樹立公平公正的考核理念。以考核指標作為評價的標準，消除考核誤差，進行績效考核培訓，建立績效導向的組織文化，讓職工認識到真實的考核結果不但能在單位營造積極向上，更能提高職工本人和單位的整體效益。

2.2 完善組織基礎架構

一是科學的進行組織三定工作，即定崗，定編，定責。在績效考核前，要編制崗位說明說，做好崗位分析，明確崗位職責。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。二是設立科學的績效指標。在組織三定的基礎上，根據崗位特點，通過實地考察以及科學論證，設立績效考核指標。指標盡量通過定量表述，減少定性表述，無法通過定量的，可以通過行為進行評判，使其更具有可操作性。

2.3 建立科學的績效分配制度

績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，避免閉門造成。利用現代先進的績效考核和評價工具，根據具體情況，合理選擇不同的考核方法，包括現在新型的績效評價工具，如關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、目標與關鍵成果法（OKR）等等。通過科學的績效考核，建立公平合理的績效分配制度[3]。

2.4 加強績效反饋和溝通

績效反饋和溝通在整個管理過程中具有非常重要的作用。績效反饋和溝通不僅能讓職工知道管理者對他的評價和期望，從而不斷修正自己的行為，而且能讓管理者可以通過績效反饋指出績效水平和存在的問題，從而對職工進行有效的激勵和績效指導[4]。通過績效的反饋和溝通，使管理者和職工之間能夠真誠合作，形成績效伙伴關系，提升職工個人績效的同時，提高組織的凝聚力和競爭力，促進自收自支事業單位持續健康發展。

3 結語

綜上所述，在本篇文章當中，主要探討了在自收自支事業單位當中績效考核存在的問題以及建議。通過研究可以發現在現代化社會不斷發展的過程當中，有許多自收自支的事業單位面臨著績效考核的困擾，如果提高認識，建立科學的管理和考核體系，并進行有效的反饋和溝通，可以促進事業單位持續健康發展，更好履行社會的公益性職責。