國企人才培養模式創新研究

張志勇

（中國石油化工股份有限公司滄州分公司，河北 滄州 061000）

當前是知識經濟的時代，人才成為企業發展的重要因素。尤其在企業間競爭日益激烈的情況下，國企的發展面臨著很多的問題，需要把人才培養當成重要的任務來抓。雖然高校是人才的培養基地，但是企業也扮演著人才培養的任務，特別是人才后期的發展，都需要以企業為依托，做好人才培養和利用，這樣才能促進企業的發展，進一步提升我國經濟的實力。對于石油企業也是一樣，要促進企業的高質量發展，就要培養人才，用好人才，這樣才能發揮人才的作用。

一、人才培養在國有企業中的重要性

（一）人才培養是企業生存與發展的重要條件

在當代，產品和產能過剩是存在的，但是人才過剩顯然是不可能。特別是企業，人才的培養與開發能夠促進企業在復雜的市場競爭中得到進一步發展。企業應該依靠引進、培養人才，抓住產品質量，從而進行一個領域的創造，用人才來支撐企業的生存，打造企業的核心競爭力，實現產業的可持續、高質量發展。

（二）人才培養是企業核心競爭力的體現

企業的生存與發展都離不開人才的培養，這是不爭的事實。企業核心競爭力，主要體現在創新過程中所創造的價值，其歸根都是人才所扮演的核心競爭力的體現。現代社會，任何有形產品與無形資產，在生產、使用和服務的過程中，都需要人才去實現，人才是企業不可缺少的資本。只有重視對人才的持續培養，才能給企業帶來生機，促進企業的可持續發展，這樣才能讓企業處于不敗之地。

二、國有企業人力資源管理發展現狀分析

（一）國有企業對人力資源管理工作重視不夠

很多國有企業對人力資源管理重視程度不夠，他們沒有認清人才培養是企業發展的關鍵因素，缺乏對培訓回報率的合理預期；人才培養是比較消耗時間和財力的，培養體系的建立是一項長期的過程，短期很難見到實質的效果和收益。人力資源國有企業高級管理人員在戰略和投資方面缺乏相應的認識，缺乏對人力資源培訓開發投資效益的投入，而中層管理人員只是把員工培訓當成工作內容，并沒有在培訓中發揮相應的作用。

（二）人力資源管理部門的工作能力不強

在發達國家，企業人力資源管理人都具有較強的素養，除了管理能力、領導能力，還具有廣泛的交際能力、協調能力，能夠制定部門工作乃至公司的人力資源規劃；而我國國有企業的人力資源管理部門在很多層面上主抓的是簡單的勞資工作，對于人力資源管理工具的應用缺乏真正的認識，專業能力也需要加強，不能對企業的戰略目標與發展進行預測，也缺乏對企業文化構建與應用，不能在企業中起到引導和培訓的作用，無法將人力資源管理提升到企業決策的戰略輔助高度，不利于企業人力資源管理工作的順利開展。

（三）人力資源培訓工作缺少可執行性和連續性

在人力資源培訓工作中，很多方法都沒有得到執行，培訓目標和計劃不全面，培訓工作與企業的實際結合不緊密，而有的只是為了完成上級的任務而進行的形式培訓，這種教條式的培訓模式很難達到相應的效果；另外，人力資源培訓也缺乏相應的系統性和連續性，進而導致許多國有企業對于員工的培訓只是短暫的，而從人力資源管理角度來說只有持續性的培訓才能提升培訓的效果，這樣才能提升員工的綜合素養。

（四）人力資源培訓工作缺乏針對性

首先就是需求識別不到位，培訓需求分析和識別與企業戰略目標績效及職工的職業發展不能緊密結合起來，同時對下屬培訓的關注度不夠，不能發現員工培訓的真實需求，而指導更是無從談起。職工自身培訓需求不足，其提升動力不明顯。其次就是培訓內容策劃不到位，培訓內容應更貼合崗位任職資格和能力提升的要求，有針對性地提出各個崗位的培訓目標。企業在崗位族群的任職資格、能力素質和職業發展方面沒有建立完善的體系，培訓的依據不足，并缺乏上崗標準、職業發展的模塊化、標準化的培訓體系，培訓內容凌亂，不全面。培訓課程、課件沒有實現科學管理，也沒法進行資源共享。

（五）人力資源培訓手段不能滿足需求

企業發展加速導致工作節奏變快，脫產與半脫產的組織培訓更加困難，而工學矛盾就容易出現，企業對員工素質要求在不斷提升，而員工也有提升培訓的需求，但是企業現有的培訓渠道、設施手段已無法滿培訓的需要，很多培訓項目不能得到預期的效果，這樣就能難以滿足企業對人才的發展要求。

三、國有企業人才培養模式的構建與創新策略

（一）企業應該合理設計科學的招聘方案

石油企業需要根據自身的經營和發展情況，制定科學、合理的人才招聘方案和聘任制度。國有企業應該從中長期的發展戰略入手，招聘企業長遠發展需要的人才，增加人才儲備。國有企業的人才招聘需要利用多種方式進行，如推薦制、聘任制、社會招聘以及校園招聘等；進一步嚴格和規范招聘流程，根據企業自身的專業需求，確定招聘過程中的考評指標，利用科學的考評工具選出適合企業的人才，從而促進今后的人才管理和培訓，讓人才優勢得到彰顯。

（二）人力資源培訓開發與員工的職業規劃結合起來

在新的發展形勢下，企業培訓的范圍已經突破了傳統限制，培訓的性質和宗旨都發生了巨大的變化。面臨日益激烈的市場競爭，國有企業需要進一步發揮人力資源培訓的潛能，不斷進行培訓開發體系的拓展；在制定人才培養模式時,還需要緊密結合企業的發展和員工職業規劃，從而實現企業和員工的協調發展。人力資源管理部門需要把人力資源計劃、組織戰略和職業規劃緊密結合起來，準確對員工的潛能進行評價和反饋，最后再依靠結果為員工指引更加明確的發展方向，給員工更多的發展空間。

（三）建立有效的核心人才培養機制

企業核心人才的培養關系著企業高效益的創造，在界定企業核心人才的基礎上，明確如何持續培養這樣的核心人才為企業所用。有效的核心人才培養機制是一個循環過程，是成螺旋上升狀態的，不能急功近利。企業首先應該明確，人才培養不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現在培養中期發現人才不合適的現象，只能放棄。這就需要形成“確定需培養人才-培養實施-效果評估-確定需培養人才”這樣一個循環機制，不斷完善，多元培訓，從而真正培養出企業需要的核心人才。

（四）建立分層分類的員工職業化培訓體系

圍繞企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質以及職業發展通道，建立符合企業發展的培訓體系。如依據員工的不同崗位層級建立管理人才、技術人才和一般職工的培養模式，并依靠晉升體系進行提拔和重用。同時，把全體職工的行業動態培訓、新員工的入職培訓、國際化人才培訓等內容都融入企業人才培訓管理制度中，從而促進人才培訓制度更加完善。

（五）建立規范的制度管理體系

結合企業生產經營實際建立科學的培訓管理體系，這樣就能進行人才戰略目標的分層管理，并為人才培養提供必要的條件。企業可以圍繞質量管理體系進一步規范企業培訓管理制度，在制度建設中還需要將人才培訓管理制度與企業人力資源管理體系緊密銜接，與組織結構設置、崗位任職條件、職位晉升通道以及薪酬激勵機制結合起來，進而讓培訓管理制度得到落實，形成符合企業發展的培訓制度管理體系。

（六）構建高效的績效考評體系和激勵機制

為了促進國有企業的更好發展，構建科學、高效、綜合、立體式的績效考評體系和獎勵機制是企業人才培訓最好選擇。首先要明確崗位職責,制定與崗位職責相匹配的績效考評體制，要體現出責任與利益的一致性；其次，制定有效的獎勵機制，充分運用獎金、福利等物質手段激勵員工工作的積極性；還要加強企業文化建設，在文化的熏陶下安心工作，對工作形成強烈的持久度。

總之，人才是企業發展最為重要的資源，企業人力資源管理工作的開展狀況直接關系到企業的成敗。人才培養是人才管理的重要內容和基礎，企業的人力資源管理工作需要不斷創新和研究，并根據企業的實際情況制定科學、有效的培訓管理機制，引導員工積極參與到培訓工作中，提升培訓的實效，增加企業的整體競爭力。