國有企業定員定崗的分析與探討

李萍

（中國石油化工股份有限公司滄州分公司，河北 滄州 061000）

一、定崗定員概述

在人力資源管理中，定崗定員指的是在確保企業結構穩定的基礎上，通過科學的方法進行企業崗位和人數的匹配。通過精簡工作崗位和責任人員，能夠將員工的數量和能力相互融合，確保企業目標的實現和生產效率的融合更加高效。從根本上說，人力資源定崗定員定責的最終目的就是實現對“崗位、人員、職責”三者的分配協調，從而使企業在發展過程中能夠達到“物盡其用、才盡其用、人盡其責”的最終目標，盡最大可能減少人才的額使用成本，確保人員的作用能夠得到充分發揮，為企業制定發展規劃、工作流程和設計人事管理結構統一一定的依據，幫助企業改變勞動人事組織臃腫、工作效率低下等問題。

二、國有企業定員定崗對企業發展產生的影響

（一）影響企業的管理模式

分析定崗定員制度，發現其能對企業的管理產生影響。這是因為定崗定員的制度需要將“以人為本”理念作為基礎。其理念的核心在于尊重員工，合理利用人力資源。由于企業和企業之間的競爭非常激烈，為了贏得競爭，企業必須要加強內部的管理，合理規劃內部的人力資源。通過采用定崗、定員的模式，合理安排工作人員，發揮出這些人員的作用，推動企業的發展。也因此，定崗定編定員的管理制度，不但有利于內部的管理和規劃，而且也提高了企業的實力和競爭力。所以，這種定崗定員的制度值得企業大力推廣和使用。

（二）影響工作人員的素質

定崗定員制度還能影響工作人員的素質，并促使工作人員了解人力資源工作在企業中的重要性，從而有利于企業管理工作的開展。企業在開展定崗定員工作之前，先對人員進行培訓，促使人員了解人力資源管理工作的任務。只有促使人員提高了對這項工作的重視程度，才能提高人力資源管理效率，企業會引進需要的一些人才，遵循“引出去、走出來”的管理理念。促使員工采取合理的方式，對人力資源工作進行改革，建立一支專業化的管理隊伍，最終提升相關工作人員的綜合素質。

（三）有利于企業文化的建設

所有的組織都必須擁有價值觀、發展觀，現代化企業更是需要建立正確的理念。隨著社會的發展，企業和企業之間競爭也在加劇，必須提高員工對企業的經營目標、企業管理模式的認可度。但只有在一個溝通流暢的組織內部，才能構建共同價值觀。所以，定崗定員具有非常重要的作用。企業通過開展定崗定員的工作，能促使企業文化建設工作得到加強。這項工作不但能構建一個和諧的企業氛圍，也能創設良好的企業生態文化。只有在這樣的氛圍中，員工才能發揮出自身的才干，為企業的發展貢獻力量。

（四）能減少人力使用成本

定崗定員工作的開展還能減少人力成本。企業在設立了組織結構之后，便需要對各個崗位進行設置，明確基層部門崗位人員的數量。只有在崗位設置后才能合理定員。通過開展定崗定員工作，可以促使企業“人、事、崗”得到明確的劃分和確定，發揮出內部工作人員的才能和作用。舉個例子，某企業因為缺乏勞動力，所以在部門定員基礎上對人員調配，及時調劑余缺。引進足夠的生產線勞動力，對技術崗位采取一專多能的模式，壓縮其他多余的人員。通過采取科學合理的人力資源管理模式，縮減不必要的崗位和人員，降低人力成本。

三、國有企業定員定崗存在的問題

（一）各個部門的職責不清晰

各個部門的職責不清晰，會在一定程度上導致其工作效率低下和成員合作性不強，不利于工作的開展，降低了企業的競爭力。當前，該石化公司的人力資源管理中存在著部門定位不清晰的問題，造成了職責不清晰情況的發生，致使部門間不負責任、員工不承擔問題責任甚至是推卸責任等情況時有出現。

（二）管理培訓不力，人才儲備少

企業要想取得發展，就必須具有人力資源儲備，且要保證其相關的管理培訓也要與時俱進。但是，該石化公司的管理培訓并不合格，導致各部門的管理在規劃某一具體職責方面出現了不夠清晰的問題，而相關部門也沒有進行適當的配合，這造成了公司管理培訓不力、效果不佳的局面，無法促進員工的職能提升。不僅如此，該公司的人才儲備較小，這也從另一層面阻礙了企業的進一步擴大和發展。

（三）企業的崗位說明書不夠規范

目前，該石化公司存在著招聘規劃和崗位說明書不夠規范的問題。對此，A公司必須要予以重視，因為崗位說明書對員工職責范圍的不明確，會造成崗位職責重疊、職位描述與實際不符合、任職資格隨意等現象。這會在一定程度上更容易造成員工在工作出現沖突或推卸責任的局面，從而導致部分員工的工作實力并不能與其職位相匹配，因此無法滿足崗位需求。

四、做好國有企業定員定崗的策略

（一）科學合理測定崗位

結合該石化公司的安全生產實際，根據崗位確認、制定勞動定員標準，做到科學、合理、按定員標準核定和配備專業人員，按定員組織生產，確保安全生產。

1.工作崗位研究。崗位研究包括崗位調查、崗位分析、崗位評價和崗位分類分級等項活動。它是以各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調查、崗位信息采集以及崗位的工作分析與評價，制定工作說明書、崗位規范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評、培訓、晉升、調配、薪酬、福利和獎懲提供客觀依據的過程。

2.人員素質測評。人員素質測評是采用定性和定量相結合的科學方法，對各類人員的德、智、體等素質進行系統的測量與評定的過程。人員素質測評作為人力資源管理專業的一門應用性技術，它全面地闡述了對人員各種素質進行系統科學的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法。素質包括身體素質和心理素質兩大類，心理素質又包括品德素質、文化素質、智能素質以及其他個性素質等人格特征。人員素質測量是運用多種數量分析方法和統計技術，對人員的綜合素質所進行的系統全面的描述，通常是用具體數字表示；人員素質評定則是按照這些描述來確定人員素質的價值和水平，對人員素質進行客觀的、全面的整體衡量。

3.確定人員規模，按照部門崗位設置。根據工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則，確定集團公司的管理、專業技術、技能操作三大序列定員數量、人員條件、工作內容等，按照比例控制各崗位人數。管理人員與技能操作定員之間存在一定的比例關系，一般來說，集團公司管理人員所占比例較低，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定后，按照組織結構確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去。各部門又分若干組，各組有專業技術和技能操作崗位人員構成，根據自身情況存在一個合理的比例范圍。專業技術人員按照評聘分開的原則，推行精細化管理，通過對崗位人員量化考核，擇優聘用。

（二）增設管理培訓部門的人員，加大人才儲備

該石化公司的管理培訓部門人員較少、人力資源部和技術部門間配合不力的情況，導致該公司雖然存在培訓部門，但培訓效果往往都不佳。因此，為了促進管理培訓，該公司首先應增設管理人員以提高兩個部門間的改革和配合力度，從而促進管理培訓部門的發展和管理培訓效果的提升。值得注意的是，為了促進企業的擴大，公司應加大人才儲備。這是因為，人才是企業發展的源動力，沒有人才，就沒有發展。

（三）達到責任細化

為了使企業更具競爭能力，企業管理者要在責任細化上下足功夫，通過建立“崗位責任核算體系”等不同的方法，對企業內部的各階段、各部門崗位進行精細的評估。尤其是對工作量、工作價值、質量標準、個人責任行為等方面建立科學的考核機制和完善的培訓模式，確保企業員工能夠對自身所具備的工作風險、工作價值有更加深刻的把握和理解。

例如，該石化公司為了積極履行社會責任，將社會責任和公司經營緊密聯系在一起，通過建立“企業責任金字塔模式”，在企業內部樹立以經濟責任、法律責任、倫理責任、慈善責任為順訊的發展理念。確保公司能夠在生產經營的過程中，對每一個崗位上的員工都進行全面的教育培訓，使他們能夠遵守法律、道德規范、恪守商業道德，實現對股東、消費者、合作伙伴、員工等多方面責任細化和共存。

結語：綜上，定崗定員工作既是重要的企業人力資源管理的前期工作，也是持續性較強的工作，它隨著生產經營建設的發展變化，要不斷地進行動態調整，以期適時滿足用人的科學化、高效化、合理化，最終促進企業競爭力的進一步提高，增強企業的國際市場競爭力。