企業人力資源管理中的薪酬管理創新

徐震宇

（南京國電南自維美德自動化有限公司，江蘇 南京 210132）

引言：伴隨著社會的發展，使得社會當中的各行各業有著較為激烈的市場發展，因此就會讓更多的企業重視起對于企業當中核心的元素。在人力資源管理的過程中，往往需要全面的提升薪酬管理的相關作用，這樣才可以保障企業實現現代化的發展與建設。特別是對于內部員工而言，實現科學合理的薪酬管理，是發揮出員工個人最大價值的關鍵所在。

一、企業人力資源管理中的薪酬管理

人力資源的管理工作開展，往往會包含著工作人員規劃、招聘、培訓、發展以及后期對于各種薪資方面的管理工作[1]。而對于企業當中的人力資源薪酬管理工作，就是在企業基于內部的實際工作人員情況，基于一定的勞動報酬，并積極地與員工進行薪資方面的溝通交流，以此不斷地完善薪酬管理方案。現階段薪酬的組成上，基本上可以分為貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬這兩種類型。其中貨幣性薪酬的開展中，基本上可以分為公司員工的社會保障、生活福利以及工資等其他類型的津貼。而對于非貨幣性的薪酬而言，則主要涉及到對員工的彈性工作時間、個人成長以及社會地位等方面的內容。在現階段企業人力資源管理的流程中，對于全部工作人員，都十分重視企業的薪酬管理方案。企業人力資源的對于薪酬的制定方案，往往需要從多個角度進行考量，一旦出現過高或者過低的薪酬，就會對企業的經營造成直接的影響。因此，當下薪酬管理的工作開展，對于人力資源管理工作有著較高的重要性。在薪酬管理部門工作開展的過程中，往往需要重視起對于員工的想法獲取。當下不同企業實際開展薪酬管理的過程中，無論是薪酬管理形式還是薪酬管理方法并不相同，因此當下人力資源薪酬管理的開展中，往往具有較高的特殊性。薪酬管理只有充分的推動企業單位人力資源的優化與配置，這樣才可以發揮出薪酬管理的特殊性。薪酬管理的開展中，往往要全面的推動企業的經濟效益提升，并利用對員工工作積極性提升，讓其工作人員可以滿足當下的薪酬方案，幫助企業在未來各項業務的開展中，提供良好的幫助[2]。

二、企業人力資源管理中的薪酬管理現狀

（一）缺乏企業薪酬制度的競爭力

現階段企業的發展過程中，由于一些企業性質比較特殊，因此會在市場競爭的過程中，會受到諸多因素的限制，以此導致涉及到諸多的層級管理內容。受到一些組織機構不完善的影響，企業當中的制度制定環節，企業領導層往往有著直接的管理權，使得人力資源部門的管理權限被一定程度上削弱。在這樣的管理模式下，也相應地導致最終制定出的薪酬體系，會出現一定的單一性，無法基于靈活性的方式出現。在未來薪酬作用與調節的過程中，一些企業的管理人員也會受到傳統思想方面的影響，導致思想意識相對薄弱，這樣就會導致無法從員工的角度出發，制定出符合員工自身需求的薪酬管理方案。另外，這樣的工作模式，也并不符合企業未來的戰略發展需求[3]。

（二）缺乏管理理念的創新性

現階段在企業的未來發展過程中，很多管理層使用的薪酬管理理念較為傳統，因此就會導致日常管理過程中的薪酬管理理念并不符合時代的需求，無法實現創新性的發展需求。其次，在企業員工的日常工作開展中，也相對應的無法實現積極性的調動。伴隨著社會與經濟的發展，使得企業進行薪酬管理的制度的建設中，始終存在著滯后與不完善的問題。這樣企業在日常管理中，就會導致對員工的管理出現一定程度的脫節問題[4]。

（三）缺乏薪酬合理分配

對于傳統的薪酬分配方案而言，往往是一種從上層領導與管理層角度進行設計的薪酬方式，并且存在著較為明顯不合理的問題。而在傳統的薪資管理體系當中，就存在著諸多的問題。首先，企業進行薪資制定的過程中，其管理體系往往并不完善，與實際情況并不相符，這樣的制度建立下，沒有對員工的個人想法進行考量，以此導致企業領導層進行了簡單的審批，就將其落實下來。員工內部的工作開展中，往往存在著較為巨大的矛盾問題。其次，員工實際勞動與設計的薪酬，往往出現不相匹配的問題，無法將多勞多得的薪資標準落實下來，因此整個薪酬制度的公平性并不充分。最后，對于薪資的分配制度方面，始終存在著不符合相關規范的情況，因此就會導致崗位員工在個人能力上，存在著較為嚴重的差異問題。只要對其進行針對性的分析，此案可以很好地保障企業可以解決顳部不公平的問題。伴隨著時間的積累，就會導致員工的工作積極性出現不同程度的下降，因此嚴重影響到企業未來的業務開展。

（四）績效考核不透明

企業當下的績效考核過程中，是員工進行薪資標準評定的關鍵要素。但是，當下很多企業對員工的考核指標設計中，始終缺乏一個良好的監督權力，因此就會導致無法積極地參與到考核工作當中，同時在績效考核的過程中，也相應的缺乏一個良好公開性，這樣就會導致很多員工在實際的工作中，對于考核內容并不滿意。對于傳統的管理方式而言，也相應的為了全面的提升企業員工的積極性，還會對員工的設定目標完成度進行考量，在完成了目標之后，就可以給予一定的獎勵。但是，這樣傳統的績效考核方式下，使得對公司基層員工的績效管理十分缺乏重視，因此導致無法順應企業現代化的發展。

三、薪酬管理的創新途徑

（一）完善薪酬管理制度

現階段相關工作人員的工作開展中，為了充分的保障實現合理的薪酬管理，就需要積極的了解到每一位員工的職責、工作績效，這樣才可以很好地發揮出薪酬管理的價值。在不同的工作崗位上，需要將工作績效作為主要的評定指標，以此實現薪酬方面的詳細分析。另外，管理人員在對其員工的平常表現、能力素質以及工作態度的分析中，都需要將其納入到考量的范圍當中。對于崗位的劃分中，就需要及時地對員工薪酬實現薪酬方面的合理分析，并全面地落實企業制定的相關績效機制。企業日常的經營管理中，始終需要秉承著按勞分配的原則，對其公平以及效率進行科學合理的分析。另外，還需要將薪酬制度與企業整體效益，進行針對性的結合分析。企業日常的薪酬管理工作中，則要站在宏觀角度進行分析，以此為不同崗位開展不同的管理方案。

（二）提升員工參與度

在當下發達國家的發展中，其市場當中的中小企業，為了能夠進一步的刺激內部員工的工作積極性，往往采用的是讓員工參與到企業薪酬的公平分配工作中。在這樣參與到薪酬管理之后，使得可以最大程度上提升管理人員的實際參與度，并讓管理層，對員工的薪酬期待值，有著更加全面的了解。在這樣的工作開展下，可以更加合理的完善現階段薪酬激勵管理制度，并全面的推動薪酬激勵管理制度的完善發展。企業的管理方式與薪酬管理制度的完善，需要秉承著多元化的發展方式，讓其企業員工可以積極地參與到企業薪酬的分配工作當中，最大程度上滿足員工對于薪酬管理的訴求。最后，對于企業的管理人員與內部員工而言，可以有效地利用這項工作，開展針對性的溝通與聯系，進而最大程度上，提升員工與管理人員的距離，進而全面的強化企業內部凝聚力。

（三）提升員工薪資待遇

企業進行薪酬制定中，基本上由基本工資、考核工資以及獎金組成。為此，企業進行薪酬管理的過程中，就需要保證對其薪酬與管理內在價值，實現全面的分析與考量，這樣才可以充分地保障員工企業可以進一步地了解到職業的性能，同時針對企業人力資源薪酬管理的設計需求，實現更加全面的薪酬管理方案調整。例如，進行基本工資的設計中，就需要避免出現占比過高的情況，這樣才可以最大程度上，避免企業高層職工對于薪酬不滿的問題，而是需要在未來的工作中，通過自身努力，不斷地提升績效，這樣才可以很好地為企業發展創造出更多的空間。企業的薪酬管理工作中，始終需要基于一個長遠角度進行問題的分析，這樣才可以充分地滿足員工的實際需求，同時與企業員工的個體發展目標，實現進一步的調整與優化。當下的薪酬激勵的過程中，是一種要全面的促進企業長久發展的關鍵內容，保障企業探索出一整套的薪酬管理制度，并利用這樣的制度，實現對企業在市場當中競爭力提升，創造出更多地經濟效益。

（四）創新薪酬管理理念

當下的薪酬管理制度的制定中，需要突破傳統單一性的管理理念，而是需要始終將創新發展當作重要的原則，并將其落實到整個工作當中。在具體的工作開展中，企業首先需要對管理理念進行轉變，無論是企業的管理人員，還是企業的內部員工，都需要積極的實現對傳統管理理念的轉變。在現階段的薪酬管理制度的完善中，始終存在著各種方面的問題。在未來的發展中，企業為了建設出現代化的管理模式，就需要始終堅持以人為本的管理理念出發，不斷的擴展創新原則，同時有效地對現階段的管理體系進行完善，推動企業的未來發展與變革。在企業的現階段發展中，只有樹立出創新意識，并針對出現的問題以及管理中的一些問題，實現針對性的分析，才可以很好地對企業未來發展提供更合理的數據信息。

（五）評估崗位價值

現階段企業的建設過程中，往往需要基于一個科學合理的角度出發，對企業員工的技能、員工水平進行針對性的評價與分析。在崗位相同的情況下，就需要制定出一致性的評估標準，以此可以凸顯出不同的崗位價值。其次，企業的經營過程中，還需要對不同崗位進行針對性的分析，結合起不同崗位的未來發展趨勢，實現對分類員工崗位的針對性分析。構建出的科學薪酬體系，主要分為幾個不同的部分，分別是對于固定薪酬、浮動績效薪酬等，進行針對性的分析。當下固定薪酬與企業員工的工作開展，往往呈現出一定的關聯，因此就需要基于浮動績效薪酬，實現對其開展不同的管理方式，以此可以順應不同崗位上的要求，進行針對性的分析。在對其實現科學合理的薪酬比例設計下，可以十分有效的保障固定薪資可以滿足員工的基本要求。

（六）構建薪酬溝通渠道

企業在未來發展過程中，需要積極的溝通出一個良好的薪酬溝通渠道，這是保障能夠在實際的薪酬管理過程中，基于員工的實際需求，可以及時進行薪酬方案的優化與調整，進一步的實現及時方案調整。這種溝通交流機制，可以很好地完善薪酬管理制度的完善，也相應的可以很好地在日常的管理工作開展中，全面提升員工的參與程度，加強企業的薪酬管理透明度，讓員工對銜接的薪酬管理有著更加全面的了解，不會出現員工與下階段薪酬管理不滿意程度較高的問題。

總結：綜上所述，在現階段的工作開展中，需要基于實際的管理情況，進行針對性的分析，并利用科學合理的薪酬管理工作，全面的加強人力資源的管理效果，讓員工可以對當下的薪酬管理有著較高的滿意度，提升管理水平。