女職工勞動權益保護問題探討

陳永貞

（貴州民族大學，貴州 貴陽 550025）

一、我國女職工勞動權益問題現狀

勞動者作為社會經濟發展的基石，對推動經濟發展、建設和諧社會至關重要。與此同時，相比男職工而言，女職工在勞動中面臨的因生理造成的特殊困難和外界環境等壓力更大。就業歧視、“四期”（孕期、產期、哺乳期、經期）問題、家庭羈絆、職場晉升相對困難等原因阻礙了女職工就業及在職場上有所建樹，因此為維護女職工基本就業權和使就業前景不受影響，應實施更加特殊的勞動權益保護以使之完善。

二、關于女職工勞動權益遭受侵害的原因

（一）部分女職工維權意識淡薄

部分女職工因文化水平較低及社會對女職工特殊權益保護的普及度不高，其并不知道何種法律可以維護自身合法權益。此外，用人單位在勞動關系中的強勢地位使得女性勞動者合法權益遭受侵害時拿不出有效證據依法維權。如北京某酒店以庫房女管理員孟某私自從庫房轉出價值90萬元的酒為由，扣發工資并辭退孟某，孟某稱與其無關，酒店在仲裁庭中承認存在證據不足但拒不提供監控視頻。①李婧.2019年北京工會維護女職工權益十大案例及評析［J］.工會博覽，2020（10）：13-17.雖然我國《勞動法》規定勞動者可通過協商、調解、仲裁、訴訟的方式解決勞動爭議，但實踐中女職工常因經濟壓力、時間成本，在與用人單位的勞動關系中處于弱勢地位，無力維護自身合法權益。

（二）用人單位為降低用工成本，存在隱性性別歧視

用人單位招聘往往存在隱性性別歧視，在同等條件下男性應聘者顯然更受歡迎。部分用人單位雖未明文對應聘者性別進行限制，但通過錄取名單可以發現，用人單位往往“心口不一”，女性應聘者除非極其優秀，否則難以獲得與男性應聘者同等就業機會。雖然我國相關法律法規對女職工的特殊勞動權益保護進行了規定，但部分用人單位對女性特殊困難的容忍度不高、缺乏共情，總是把雇傭女職工等同于用工成本的提高。因此，通過隱蔽手段限制應聘者性別似乎成了用人單位招聘的“潛規則”。

部分用人單位缺乏基本同理心，并未依照相關法律法規對女職工“四期”問題進行特殊保護，甚至因這些“麻煩問題”拒絕招聘女職工或采取調崗、降薪等手段逼迫女職工主動辭職。此外，因性騷擾的隱蔽性、監控設施不健全難以取證、用人單位并未有合理規章制度及相應懲罰措施等原因，女職工在面對職場性騷擾時很難取得有效的證據，或者即使取得證據用人單位也難以通過公司規章制度進行相應的懲罰。

（三）職場上存在男女不平等現象

我國《憲法》第48條規定男女同工同酬。但實踐中女職工整體薪酬偏低、同工不同酬問題依舊存在，同時職場性騷擾問題依舊未能得到有效解決。女職工陷入職場性別歧視、家庭與工作難兩全、女性生理特點造成的特殊困難這三大困境，不利于女性社會地位的進一步提高。

（四）相關法律法規不健全

我國《民法典》第1010條界定了性騷擾的概念及用人單位應采取的措施，但沒有界定性騷擾受害者的性別。《勞動法》規定男女就業平等，并針對女性生理特點做出特殊保護規定。《勞動合同法》第42條規定女職工在孕期、產期、哺乳期時用人單位不得解除勞動合同。2012年我國出臺《女職工勞動保護特別規定》，從女職工禁忌從事的勞動范圍、經濟利益、硬件設施、產假時間、哺乳時間等方面保障女職工特殊勞動權益，維護其身心健康。《中國婦女權益保障法》（2018年修正），系統完善了女職工勞動權益的保護和社會保障方面。此外，我國各省針對本地區婦女勞動權益保護的不同情況出臺相應法律規定，保護女職工身心健康。但是，從實際操作來看，我國法律針對女職工的勞動權益保護仍有不足之處。

首先，針對用人單位招聘、職場晉升中存在的隱性性別歧視，現存法律法規并不能有效解決。其次，職場性騷擾中多數受害者為女性，一般主要存在于職場上級對下級中，受職場權力壓迫和經濟利益、外界輿論等方面的影響，受害者一般不敢反抗、不能反抗。我國《女職工勞動保護特別規定》第11條僅規定用人單位應預防和制止職場性騷擾，該規定較為寬泛，沒有就如何解決性騷擾問題提出有效的措施。《民法典》“對用人單位未能履行相關義務時所應當承擔的法律責任未有明確的規定。”①盧杰鋒.職場性騷擾的用人單位責任——從《民法典》第1010條展開［J］.婦女研究論叢，2020（05）：87-96.最后，我國對女職工“四期”的保護，易使用人單位為降低用工成本而拒絕雇用女職工。在保護女職工特殊困難和解決就業歧視上，如何找出妥善解決這兩個難題的有效措施，依舊是目前立法存在的困境。

三、加強對女職工勞動權益的保護

（一）加大宣傳力度

加強宣傳，在全社會范圍內普及維護女職工勞動權益的法律法規，通過宣講會、社區活動等形式提高女職工法律意識，并在全社會范圍內形成良好風尚。在提高女性自立自強、經濟獨立意識方面，擴大宣傳招聘信息及舉辦政府職業技能培訓會，拓寬女性就業渠道。定期以用人單位為對象開展宣傳，向用人單位普及其應履行的法律義務及侵害女職工勞動權益所應承擔的法律責任。向女職工宣傳依法維權的途徑，使其不至于陷入“求救無門”的困境，同時鼓勵女職工不受外界輿論、時間成本及經濟利益等因素的影響，主動站出來依法維權。

（二）完善相關法律法規

1.建立并完善男性陪產假制度

家庭的和諧需要夫妻雙方共同努力。在面對女性懷孕生子等特殊困難時，社會不能默認女性必須犧牲職場前途來換取家庭幸福。為促進家庭和諧和社會文明進步，我國應制定并完善男性陪產假制度，不限制適用主體范圍，任何男性只要在法律法規允許的范圍內生育子女的都可享受男性陪產假，促進男性共同承擔家庭義務、平衡女職工因懷孕生子在家庭和職場所承擔的壓力。同時，相關立法須較為完善地規定男性陪產假天數、陪產假期間福利待遇及用人單位違反該制度所應承擔的法律后果。以較為完善的法律措施切實保障男性陪產假制度的有效實行。

2.完善職場性騷擾各方主體應承擔的責任

堅決遏制職場性騷擾有利于女性職場地位的提高和促進社會經濟的發展。我國應制定專門性法律法規，通過對性騷擾的立法，明確規定職場性騷擾證明標準及舉證責任的承擔，完善用人單位及性騷擾加害者應承擔的法律責任。進一步細化和完善用人單位在發生職場性騷擾時所采取的保護受害者、懲罰加害者的各項措施。通過立法的完善有效遏制職場性騷擾行為，促進社會良好風尚的完善。

（三）增強用人單位社會責任感

用人單位應遵循相關法律法規，健全招聘和晉升的程序及標準，不以隱蔽手段進行性別歧視。生育權作為一項基本人權必須得到有效保護，用人單位在與女職工簽訂勞動合同或制定公司章程時，不得制定規定年限內不得懷孕、女職工入職后懷孕需“排隊”等存在歧視或不公平的條款。用人單位應踐行男女平等的基本國策，保證男女職工同工同酬。

為保護女職工合法勞動權益、體現用人單位人文關懷，提高女職工工作質量、降低其所面臨的不必要職場壓力，用人單位應在結合經濟狀況和工作條件的基礎上，設置并完善相應的硬件設施，妥善處理女職工在“四期”時遇到的特殊困難。此外，用人單位可根據實際情況為處在特殊困難的女職工創造良好的工作條件，如暫時調至舒適崗位、合理減輕工作負擔、彈性工作時間、良好工作環境等。同時，用人單位應定期組織女職工進行全面婦科檢查，保障女職工身體健康。