論國企改革中人才的引進與保留問題

王楊

（河鋼集團礦業公司，河北 唐山 063000）

因為受到長期計劃經濟的影響，國企中存在許多富余人員，而這些富余人員離職后，國家采取了一系列有效措施予以了有效安置，然而我們必須對國企人才引進及其保留問題予以高度重視。由于在全球經濟一體化的現況下，中國作為世界貿易組織的一員，參與世界競爭是無法避免的。但是現階段無論是國家之間，還是企業之間，本質上還是屬于人才競爭。在外企大量涌入的現況下，國企與外企間的人才競爭愈發激烈，但是國企這其中卻并未取得良好的優勢。國企人力資源問題讓人十分擔心，特別是在經濟競爭愈發嚴峻的現況下，這一問題必須妥善處理，我們需要究其溯源，借助有效的應對方法，盡可能地讓這一問題得以改善，在人才競爭中取得更大的優勢。因此，對國企改革中人才的引進與保留問題展開更深層次的探討就顯得愈發重要。

一、國企改革中人才引進問題

（一）市場問題，人才選擇難度較大

近幾年以來，在人員流動性不斷提升的現況下，人才市場、人才信息網以及獵頭公司等一系列機構相繼出現，這對完善人力資源配置展現出了重要作用。然而，因為我國依舊處在市場經濟初期，促使人力資源市場結構依舊存在許多問題，在對新職工進行選擇的過程中，企業和應聘人員之間存在一定信息不對稱的情況，怎樣選到企業需要的、想要的高素質人才具有很大的難度，特別是在經理人才市場缺乏統一性的現況下，想選出具備良好領導能力、正直不阿思想品質，可以領導所有員工全面發展的優秀職業經理人絕非易事。

（二）能人進入壁壘，人才難進

首先，國企公有性質決定了政府單位是國有企業的主要主次代表，其對國企經營人員的選擇具有直接的影響。根據相關調查表明，國企經營人員主要由各地政府單位任命的大約占據75%，由國有資產管理單位任命的大約有12%，而由董事會所任命的只有2.5%。因此，國企經營人員由上級直接任命，沒有經過市場機制要求任命的問題十分突出。然后，通過改制的國企經營人員、階層和刮玻璃這大部分都以原班人馬為主。這兩方面不但促使真正適宜國企的高素質人才無法順利進入，還會對國企經營管理質量與效果的提升產生嚴重的 影響。

（三）待遇不高，人才不愿留

現階段，在我國過剩經濟中依舊存在企業家匱乏的問題。企業級素質及其才能并非是與生俱來的，而是在殘酷的市場競爭與企業經營管理的不斷實踐中所形成的。因為企業家成長條件及其氛圍都相對較差，因此我國企業家成長速度較慢，促使企業家稀缺的問題愈發突出。企業家才能的價格通常會受到其人力資本加之和市場供需情況的直接影響。因此，大部分企業家為了能夠實現自身價值最大化的目的，在市場調節過程中一定會更傾向于那些企業經營環境更好、薪資待遇更高、最能夠展現自身價值與作用的企業。但是，現階段過期經營人員所取得的工資與獎金卻無法實現其實質價值。根據相關調查表明，國企總經理年收入和我國民營企業總經理所取得的年收入有很大的差距，和外資企業更是無法相比的。在這一待遇差距，不但展現在高級管理人員的方面，技術性人才同樣面臨這一問題。所以，在人才競爭方面國企無法和外企與民營企業相媲美是能夠理解的。

二、國企改革中人才保留問題

（一）平均主義分配機制無法留住人才

國企安排分配的工資機制，即為平均分配。對國企貢獻更多的部門單位所取得的收入不一定會比貢獻更少的部門單位多；工作優秀的員工所取得的收入不一定會比消極懈怠的員工多；是負責國企全盤的總經理所取得的收入不一定會比其他員工多很多。但是在何種平均主義并非是“公平主義”，與之相反，其反映出了絕對的不公平。立足于公平理論的層面來講，職工工作積極性不但與絕對報酬之間具有極為緊密的關聯，還與相對報酬之間具有緊密關聯。職工時刻會把自己所取得的報酬及其對組織所做出的的貢獻和其他職工進行對比，只有在對比結果大致相等時，職工才可以取得公平感。然而在自己作出貢獻比其他人高，但是所取得的報酬卻沒有他人高的情況下，其就會產生不平衡感，由此一來便會借助各種措施消除這一不平衡感，而應用最為廣泛的措施便是離職。但是選擇離職的職工大部分是可以為企業做出一定貢獻的管理人員以及技術性人才。

（二）個人發展缺乏明確性，無法留住人才

雖然國有企業確立了一系列人才培養計劃，然而大部分都是應對上級部門檢查，往往會因為經費不足或是人員不足等多種借口把這一系列計劃擱置在一旁。所以就需要對固定資產存在無形損耗，人才同樣存在無形損耗予以正確認識。在現代科學技術不斷發展與管理要求不斷提高的現況下，職工素質同樣應該有所提升，特別是第一次工作的職工，即使具備高學歷以及豐富的理論知識，如果不在實踐中進行更深層次的學習與完善，長此以往勢必會荒廢。基于此種缺乏人才培養意識以及環境的部分工作能力較強的職工看不到自身未來發展，便極易產生離職的心理。

（三）用人機制缺乏合理性，無法留住人才

現階段，國有企業中依舊存在按照身份界限、人情關系、主管人員喜好以及特權門第等多方面因素影響，選擇人才的情況。這不但會對優秀職工的工作積極性產生一定的影響，還會讓那些高素質人才無法和適宜的職位相結合，由此一來便極易產生不滿的心理，對國企的歸屬感及忠誠度便會隨之降低，若是有更好的工作機會跳槽也就無法避免。

三、國企改革中引進與保留人才的有效措施

（一）優化人才市場結構

首先，應該由各地人事單位把所有求職者的真實信息詳細登記在網上，由此一來國有企業便能夠在網上對求職人員的身份背景有一個大致的了解，同樣國有企業的具體情況同樣能夠在網上公開，這樣一來就能夠避免雙方信息不對稱的問題發生。不僅如此，為了滿足求職人員流動性的實際需求，各地方人事單位可以聯網，從而確保信息的精準性與有效性。其次，建設相關法規條例，對經理市場準入原則與標準、退出標準及約束措施予以規范。

（二）打破人才進入壁壘，落實市場化用人機制

改善由政府人員直接任命總經理的現象，建設競爭環境優良的企業家人才市場，由此一來作為國有企業所有者的董事會僅可以從該市場內抉擇總經理。借助資本市場以及企業家市場之內的兩種制約措施選取最為適宜的總經理：資本市場內的接管制度——在經營管理存在問題時，股東需要用手投票，決定企業是否被收購、改組以及接管；企業家市場內的賽馬制度——企業所有者以及市場著重針對企業家的所有行為與業績展開考核，落實優勝劣汰。由此一來才能夠打破人才進入壁壘的同時，在國有企業內確立能者上、庸者下、盡其才、才盡其用的用人機制。

（三）有機結合按勞分配和按生產要素分配

首先，改變以往所實行的平均主義分配機制，根據能力、貢獻以及責任予以分配，必須更傾向于表現優良的職工以及業績突出的部門機構傾斜，針對高級管理人員以及資深專家必須區別取代，適當的提升薪資待遇，突出效率公平，以此留住國有企業的優秀職工。其次，必須對高級管理人員與技術性人員的人力資本屬于高增值資產有一個正確的認識，這一生產要素必須在市場中展現自身經濟加之以后取得適當的補償，例如高年薪、高獎金以及股權等，在對企業價值進行分配的過程中，必須承認其剩余股權，同時對其經濟收入必須予以一定的法律保障。

（四）編制合理的人力資源管理機制

把以往負責人員招聘、篩選、配置以及薪酬結構設計的人事部門和主管職工教育培訓的培訓部等相關職能部門合并成人力資源部，著重針對人力資源管理相關的所有事物進行處理。不僅如此，還需要做好職工教育培訓工作，讓其專業知識、工藝技術能夠得到及時的完善與升級，為國企的不斷發展儲存足夠的人才，并把人才當作一種資源大力開發，開展投入產出管理，盡可能地確保人力資源配置的合理性。除此之外，還需要借助為人力資源管理人員提供學習機會、定期邀請至知名人力資源專家等多種方式，提升國有企業人力資源管理人員的工作能力與質量。

（五）編制合理的激勵制度

國有企業必須根據自身實際情況，編制行之有效且更具合理性的激勵制度，主要涉及到物質利益激勵、工作晉升激勵以及工作環境激勵等多種方式，以此激發職工工作動力與積極性。

結束語：上文主要針對國企改革中人才引進與保留問題進行了初步探討。在國企改革期間，人才引進及其保留問題必須予以足夠的重視，必須借助優化人才市場、完善機制建設等一系列方法提高國有企業對于人才的吸引力以及凝聚力，確保國有企業能夠在人才競爭中取得更大的優勢。