事業(yè)單位人力資源危機的預(yù)警管理加強對策及意義

陳紅

（浙江省慈溪市房產(chǎn)管理中心，浙江 慈溪 315300）

事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理，主要原因在于事業(yè)單位職工素質(zhì)水平對單位內(nèi)部各項工作開展的質(zhì)量、效率起到重要決定性作用，而通過開展有效的人力資源管理工作，能使事業(yè)單位內(nèi)部整體管理水平充分反映，與此同時，也在事業(yè)單位發(fā)展方面起到著重要影響作用。近年來，在現(xiàn)代學術(shù)界深入研究內(nèi)部管理問題的情況下，開始有越來越多的人在人力資源內(nèi)容方面提高了關(guān)注程度，隨之在日常工作中開始納入預(yù)警危機管理模式，而實踐表明，在事業(yè)單位構(gòu)建此種人力資源危機預(yù)警管理模式，可為人力資源管理體系的全面變革提供促進作用。對此，為最大限度發(fā)揮人力資源管理效能，事業(yè)單位必須要強化人力資源危機預(yù)警管理。

一、事業(yè)單位人力資源危機預(yù)警管理意義

（一）樹立事業(yè)單位良好形象

對比社會企業(yè)來說，事業(yè)單位與其之間的差異化特征十分顯著，而在事業(yè)單位做好人力資源危機防范工作的情況下，能使事業(yè)單位責任感充分顯示出來，也利于事業(yè)單位良好內(nèi)部管理機制的形成，進而促進單位內(nèi)部人才隊伍忠誠度和滿意度的提高，而這一過程也能幫助事業(yè)單位良好社會形象的樹立[1]。事業(yè)單位屬于社會公共服務(wù)組織之一，具備的公益性十分顯著，需要以良好形象為依托，為自身可持續(xù)發(fā)展提供推動作用，以此為基礎(chǔ)，才能幫助事業(yè)單位獲得社會及廣大人民群眾的認可與肯定。事業(yè)單位良好形象的樹立在內(nèi)部人才穩(wěn)定性、人才引進等方面起到的作用十分顯著，所以事業(yè)單位應(yīng)高度重視人力資源危機預(yù)警管理模式的構(gòu)建，有效防范人力資源危機，進而推動自身良好社會形象的樹立。

（二）強化單位凝聚力向心力

要想有效提高事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍的凝聚力、向心力，重要基礎(chǔ)就是以提升人才的忠誠度和滿意度為主，而將人才資源危機預(yù)警、防范工作做好，是事業(yè)單位凝聚力、向心力有效提升的重要手段所在；與此同時，也能為事業(yè)單位做好自身工作、實現(xiàn)預(yù)期可持續(xù)發(fā)展目標提供促進作用。當代社會中的事業(yè)單位，其自身具備的一個顯著功能就是社會服務(wù)功能，所以在一定程度上決定了單位內(nèi)部人資管理工作和其他社會企業(yè)之間工作出發(fā)點的不同，但值得注意的是，事業(yè)單位及社會企業(yè)之間也存在相同點，即只有將人力資源危機、預(yù)警和防范工作做好，使人力資源管理有效強化，才能利于內(nèi)部人才隊伍凝聚力、向心力的有效增強，以此為基礎(chǔ)為發(fā)展提供推動力[2]。

（三）遏制危機的發(fā)展和擴散

從事業(yè)單位人才情況方面進行分析，思想及行為等特征方面存在的相似性十分顯著，而在事業(yè)單位進行人才資源管理時，一旦某一階段或某一環(huán)節(jié)有問題出現(xiàn)，降低大批人才對事業(yè)單位忠誠度和滿意度的問題都極易產(chǎn)生，面對此種情況，如果事業(yè)單位難以意識到此類問題所致危機，加之不能做好對應(yīng)的危機預(yù)警和防范工作，就會全面降低人才隊伍的工作積極性，嚴重時甚至很難開展事業(yè)單位的一些正常工作，最終阻礙事業(yè)單位發(fā)展。而在事業(yè)單位積極防范人力資源危機，強化危機預(yù)警管理模式構(gòu)建的背景下，能夠從源頭上遏制人力資源方面存在的問題及危機，使危機連鎖反應(yīng)造成的危機規(guī)模不斷擴大現(xiàn)象有效規(guī)避。

二、事業(yè)單位人力資源危機的預(yù)警管理加強對策

（一）構(gòu)建良好內(nèi)部管理氛圍

從大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部實際情況來看，上下級之間缺乏溝通的情況普遍存在，受該方面因素影響，一些基層員工開展具體工作時，通常會處于較為緊張的狀態(tài)中，此種情況日益加劇，也會導致上下級之間的隔閡逐漸加深，最終給工作的順利開展造成影響，也會因此導致人力資源危機隨之引發(fā)，面對此種情況，為保障人力資源危機情況有效避免，就需要高度重視事業(yè)單位內(nèi)部良好上下級關(guān)系的積極營造，基于上下級之間溝通交流機制建設(shè)力度的有效加強，確保柔性工作環(huán)境得以有效創(chuàng)造，使上下級之間的各類隔閡及矛盾有效避免。

例如：事業(yè)單位內(nèi)部工作中，可嘗試進行上下級協(xié)商制度的積極構(gòu)建，引導并鼓勵員工將自己的看法、意見等反饋給上級管理人員，這一過程基層員工和管理層人員可借助微信等方式開展一對一交流，借助這樣的方式，使基層員工直面上級領(lǐng)導時的緊張情緒得以有效改善，而在雙方深入交流和溝通的情況下，也能實現(xiàn)彼此之間的深入了解，以此幫助員工逐步控制自身工作中的緊張情緒[3]。此外，日常工作中的上級管理層人員也應(yīng)高度重視自身工作模式的積極轉(zhuǎn)變，具體需要管理人員在一些管理行為中，將自己對基層員工的尊重、諒解等充分體現(xiàn)出來，并且在員工日常工作開展時，需要高層管理人員深入其中，確保一種共同工作、互相協(xié)作的局面有效形成，通過上述方式，利于單位內(nèi)部良好人際關(guān)系的營造，如此一來，也能在潛移默化中實現(xiàn)人力資源危機的有效規(guī)避目的。

（二）關(guān)注體系的重構(gòu)和完善

一些研究表明，導致人力資源危機問題產(chǎn)生的最主要因素是缺少有效的人力資源管理，一些人力資源管理人員開展具體工作時，信息獲取、信息加工及剖析等方面存在問題，所以難以有效控制一些潛在風險，長此以往，必然會導致越來越多的人力資源危機隨之產(chǎn)生。對此，為確保上述問題有效避免，開展具體工作時，需積極完善人力資源管理體系，具體來說，可基于人力資源危機預(yù)警管理責任制度的積極構(gòu)建，進而在具體崗位、具體人員身上貫徹落實危機預(yù)警管理工作，這一過程不僅要為人力資源管理部門員工數(shù)量提供保障，同時也應(yīng)在基層員工反饋方面提高重視程度，以員工反饋結(jié)果為依據(jù)，針對各種可能發(fā)生的危風險事件進行判斷，所以后續(xù)人力資源管理應(yīng)以該方面為重點進行危機預(yù)警管理。

事業(yè)單位條件允許時，為了能夠正常運行人力資源危機預(yù)警管理體系，還需要在資金投入方面加大力度，與現(xiàn)有管理方式和獎懲制度充分結(jié)合，將人力資源管理部門相關(guān)人員責任充分明確，為人員職能作用的充分發(fā)揮提供保障，使風險問題的發(fā)生有效規(guī)避；與此同時，也應(yīng)基于新人力資源管理機制為出發(fā)點，使相關(guān)工作細節(jié)性內(nèi)容進一步明確，如基于人力資源危機各種征兆進行深入評估，通過危機意識的積極樹立，全面開展高精尖技術(shù)人員危機及基層人員數(shù)量不足等多方面分析工作，進而后續(xù)人力資源管理工作開展時，密切監(jiān)控并防范上述危機現(xiàn)象的產(chǎn)生，使危機能夠扼殺于搖籃之中[4]。

（三）強化內(nèi)部文化建設(shè)力度

事業(yè)單位形象得以充分展示的關(guān)鍵所在就是內(nèi)部文化，其密切關(guān)系著事業(yè)單位內(nèi)部的管理特色及員工興趣愛好等，也與人力資源危機存在直接關(guān)系。在事業(yè)單位高度重視良好內(nèi)部文化建設(shè)的背景下，利于員工工作熱情的激活，同時也能促進員工忠誠度的提升，更重要的是能保障人力資源危機發(fā)生概率的大幅度降低，但值得注意的是，在建設(shè)內(nèi)部文化的過程中十分漫長，而要想實現(xiàn)有效的內(nèi)部文化建設(shè)目的，就應(yīng)在以下問題方面予以重點關(guān)注：第一，事業(yè)單位應(yīng)注意自身定位的充分明確，基于定位的明確為出發(fā)點，才能確保自身在可持續(xù)發(fā)展的道路中不偏不倚，事業(yè)單位確定自身定位的過程中，應(yīng)以服務(wù)于社會為主，之后與人本思想充分結(jié)合，塑造內(nèi)部文化時，注意員工重要性的著重強調(diào)，側(cè)重于員工訴求，如此才能使員工積極性有效激發(fā)[5]。第二，積極建設(shè)制度，文化建設(shè)的一個重要環(huán)節(jié)就是制度建設(shè)，因此事業(yè)單位建設(shè)具體制度時，可基于健全晉升及獎懲等機制的構(gòu)建，使員工工作積極性有效激活，同時通過單位內(nèi)部業(yè)務(wù)標兵的定期選舉，保障員工對榮譽的訴求充分滿足，使員工群體之間的比拼心理足夠機會，以此保障事業(yè)單位內(nèi)部的良性循環(huán)機制逐步形成，為事業(yè)單位優(yōu)秀文化的打造奠定堅實基礎(chǔ)。第三，事業(yè)單位建設(shè)內(nèi)部文化時，必要支撐應(yīng)以科學理論為主，基于自身作用的充分發(fā)揮，以各類先進理論和方式方法為依托，確保自身內(nèi)部文化有效完善了，如基于“中國夢”這一宏觀思想為出發(fā)點，使“事業(yè)單位夢”有效細化出來，之后結(jié)合“事業(yè)單位夢”和“中國夢”，使員工干勁充分激活。

（四）引進平衡記分卡管理模式

引進平衡記分卡模式，可基于多個層面（如財務(wù)、客戶、學習和成長等）為出發(fā)點，確保整合的戰(zhàn)略目標逐步形成，而在人力資源危險預(yù)警管理中引入平衡計分卡模式，可將人力資源體系部門當作戰(zhàn)略資產(chǎn)來對待，以此對員工績效進行測量，確保戰(zhàn)略和規(guī)劃管理需要充分滿足[6]。具體應(yīng)用平衡計分卡時，從財務(wù)層面來說，應(yīng)在最小化人力資源成本、最大化人力資源利用這兩方面充分體現(xiàn)；而立足客戶層面進行分析，應(yīng)在質(zhì)量服務(wù)及客戶忠誠的反應(yīng)方面體現(xiàn)；從學習和成長層面來看，應(yīng)在組織文化的發(fā)展、員工素質(zhì)的增強、接班人計劃的強化等方面充分體現(xiàn)。

應(yīng)用平衡計分卡的過程中，為確保其能夠為事業(yè)單位人力資源及預(yù)警管理提供更好的服務(wù)，關(guān)鍵所在就是積極建設(shè)預(yù)警評價指標體系、確定權(quán)重、構(gòu)建評價模型，而這一過程應(yīng)以相對獨立性、廣泛性、可測性、靈敏性等原則為出發(fā)點，科學開展預(yù)警評價指標的選取工作，如在某企業(yè)中建立平衡積分卡的預(yù)警評價指標時，指標體系構(gòu)建過程主要包含一級指標三個，二級指標二十個，而在該企業(yè)中構(gòu)建一級指標時，具體是以財務(wù)、內(nèi)部流程等等為主要內(nèi)容；構(gòu)建二級指標時，則是以培訓及招聘投資回報率、員工方面的培訓參與度和工作滿意度等多方面內(nèi)容為主，所以事業(yè)單位基于平衡計分卡構(gòu)建危機預(yù)警管理機制的過程中，就可參考企業(yè)指標體系構(gòu)建模式。確定預(yù)警評價指標權(quán)重時，應(yīng)選擇層次分析法及德爾菲法進行應(yīng)用，確保量化分析目的有效實現(xiàn)；構(gòu)建預(yù)警評價模型時，應(yīng)與指標權(quán)重充分結(jié)合，確保企業(yè)人力資源危機狀況指數(shù)計算需要充分滿足，該環(huán)節(jié)計算過程，應(yīng)選擇多級模糊綜合評價方法進行應(yīng)用。

結(jié)束語

目前，事業(yè)單位人力資源管理過程，屬于重點內(nèi)容所的就是人力資源危機預(yù)警管理，主要原因在于：人力資源與事業(yè)單位各方面工作、業(yè)務(wù)開展密切相關(guān)，是事業(yè)單位為社會、為廣大人民群眾提供服務(wù)的重要主體所在，一旦面臨人力資源危機，不僅會影響工作的正常開展和工作質(zhì)量、工作效率，同時也會威脅事業(yè)單位良好社會形象的樹立，致使人們不再信任、不再認可事業(yè)單位，最終必然會阻礙其在新時代的發(fā)展。所以，為切實規(guī)避上述問題，事業(yè)單位必須要重視到人力資源危機防范的重要性，基于危機預(yù)警管理模式的構(gòu)建，全面杜絕人力資源危機問題的產(chǎn)生。