“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下如何加強民航機場人力資源管理的探討

文/卯趙安健（貴州省機場集團有限公司）

在民航運輸體系中，機場是重要的構(gòu)成部分，肩負著運營、生產(chǎn)、服務等多項內(nèi)容，同時也呈現(xiàn)出商業(yè)運營模式。除此之外，機場還缺乏較為完善的組織結(jié)構(gòu)管理體系以及自助經(jīng)營權(quán)，機場在發(fā)展的過程中，為了獲得更多的經(jīng)營效益，可以對人力資源管理進行優(yōu)化和改進。機場作為重要的機場設施企業(yè)，同時也具有商業(yè)性質(zhì)，因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下促使民航機場人力資源管理效率提升的同時，一定要對機場的特點進行考慮，采取有針對性的策略來提升人力資源管理效率和質(zhì)量，從而為機場創(chuàng)造更多的效益。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理簡述

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)開始對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用更加重視。隨著網(wǎng)絡技術(shù)的不斷發(fā)展，大部分企業(yè)都可以通過各種平臺來加強企業(yè)內(nèi)部與內(nèi)部、內(nèi)部與外部之間直接的信息交流與溝通，采用這種方式大幅度提升了工作效率和工作質(zhì)量，從而使得當前的人力資源管理形式逐漸具有了開放性的特征。“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理其實就是側(cè)重于電子化人力資源管理，相關學者在對電子化人力資源管理進行研究之后，通過文獻調(diào)查法將電子化人力資源管理分為三種類型，分別是變革型、關系型和操作型。其中操作型主要的側(cè)重點是對人力資源管理交易活動的效率進行改善；關系型的側(cè)重點是對服務質(zhì)量進行優(yōu)化和改善，促進企業(yè)和員工之間具有更加緊密的聯(lián)系；變革型的側(cè)重點在于對人力資源管理在企業(yè)中具有的戰(zhàn)略地位進行提升。電子化人力資源管理的三種類型是根據(jù)Snell 和Lepak所提出的信息技術(shù)對人力資源管理的戰(zhàn)略角色、關系層面以及操作層面產(chǎn)生影響的觀點而形成的[1]。

通過分析可以得出進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、改善關系質(zhì)量、提升活動效率對策這三方面就是電子化人力資源管理的主要目標。這是在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，受到大數(shù)據(jù)技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)等先進技術(shù)的影響，使人力資源逐漸趨向于電子化人力資源管理模式。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理其實就是利用信息化平臺和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開展人力資源管理的新型模式，相瓊穎指出企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代下應該時刻做好迎接人力資源管理新挑戰(zhàn)的準備，作為企業(yè)的人力資源管理人員必須要能夠根據(jù)時代發(fā)展特點及時轉(zhuǎn)變自己的思想，從多角度、多層面進行考慮，結(jié)合企業(yè)和員工的發(fā)展需求，幫助企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型[2]。彭劍鋒不僅明確提出了互聯(lián)網(wǎng)具有的四大特征，并根據(jù)就些特征提出了人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代下具有的十種新思維[3]。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，信息傳播速度逐漸加快、人的思維模式不斷轉(zhuǎn)變、新技術(shù)不斷更新、核心資源在處于持續(xù)變化中，方方面面發(fā)生的變化這些都是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代為人力資源管理帶來的新的發(fā)展機遇和新的挑戰(zhàn)。

二、民航機場人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）安全服務與人工成本控制之間存在矛盾

隨著社會的不斷發(fā)展，以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及應用，為各行各業(yè)的發(fā)展都帶來了巨大的促進作用，同時也使企業(yè)發(fā)展面臨著嚴峻的考驗。為了保證民航機場的安全運行，國家民航局針對民航安全出臺了相關的行業(yè)標準。例如《民用航空運輸機場消防站消防裝備配備》以及《民用航空安全檢查人員定額定員》等，對民航機場企業(yè)消防、安全檢查、運行保障等方面的人員配備都制定了更加嚴格的標準，同時也加大了人力成本投入。與此同時，為了提升民航機場的旅客服務滿意度和服務質(zhì)量，人力資源管理部門需要加強對一線服務人員的培訓，并擴大一線服務人員的規(guī)模。而隨著人員數(shù)量的增加，反而顯得機場主營業(yè)務的收入較低，從而降低了機場企業(yè)的人工成本使用效率。

（二）促進人事制度改革存在很大的阻力

民航企業(yè)其實從本質(zhì)上來說，與其他完全市場化的企業(yè)還是存在較大區(qū)別。機場企業(yè)相對于普通的企業(yè)來說，市場競爭意識不強、創(chuàng)造效益的壓力也不太強烈，無法推動企業(yè)全面進行人事制度改革，難以實現(xiàn)員工工資可上可下的制度，以及員工職位可升可降的制度。機場企業(yè)中很多的員工都是之前單位在改制之前留下來的老員工，他們的思想較為落后、不愿意接受新事物，思維模式難以改變[4]。由于之前沒有處于競爭環(huán)境中，而且福利待遇較為優(yōu)厚，所以使得他們都不愿意隨意改變當前的現(xiàn)狀。

（三）人力資源組織體系需要改進

目前，多數(shù)機場已經(jīng)意識到在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代開展人力資源管理的重要性，同時也將人力資源管理提升到了戰(zhàn)略高度。但是，仍有部分機場沒有認識到人力資源管理的重要性，依然處于初級發(fā)展階段，而且機場管理人員將大部分的精力都用到了事務性工作方面。而且，資源規(guī)劃和戰(zhàn)略也缺乏緊密的聯(lián)系，人力資源并沒有在制定企業(yè)戰(zhàn)略的時候發(fā)揮出真正的作用。民航機場由于人才結(jié)構(gòu)不合理，也影響了人力資源管理的水平。與此同時，機場內(nèi)部決策流程較為冗長，不僅消耗時間同時還消耗精力，再加上激勵體系不完善，無法激勵員工的工作熱情和積極性，沒有激發(fā)出工作效能。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下加強民航機場人力資源管理的有效策略

（一）以技術(shù)創(chuàng)新的方式在保證安全服務的基礎上進行人工成本控制

作為民航企業(yè)，保證民航機場的安全運行是機場人力資源管理工作的重點內(nèi)容。民航機場企業(yè)需要在保證民航持續(xù)安全的基礎之上，通過不斷創(chuàng)新管理模式、優(yōu)化工作流程等方式，在先進技術(shù)的引入和應用之下來取代人力投入，并合理控制人工成本投入，確保其可以保持在可控的范圍內(nèi)。例如，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的先進技術(shù)，在機場推行五級自助行李安檢系統(tǒng)，對旅客的檢查流程進行優(yōu)化，縮短檢查的時間等。此外，還需強化成本意識，對人工成本投入進行細化核算，提升人工成本使用率，在對成本進行細化核算的過程中，還要對增值服務項目以及全面服務投入項目進行明確區(qū)分，對每個項目的投入和支出要進行詳細核算，找到維持收益和安全服務的平衡點，保證在完全服務的基礎上提升民航機場的收益。

（二）全面促進人事制度改革

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，為了促進民航機場的發(fā)展，提升人力資源管理質(zhì)量，需要不斷進行人事制度改革。首先要加強宣傳力度。對先進機場企業(yè)的做法以及國家最新政策進行宣傳，樹立正確的輿論導向，為機場企業(yè)創(chuàng)建競爭擇優(yōu)的文化氛圍。其次是構(gòu)建更加完善的員工績效管理體系。員工對企業(yè)做出的貢獻主要是通過績效考核進行評價，因此，員工的工資和績效成績直接掛鉤，要制定科學的績效管理體系，保證員工的工資可上可下。最后是將員工的績效表現(xiàn)與員工的職位晉升直接掛鉤。對于長期以來業(yè)績較好、表現(xiàn)突出的員工要給其提供晉升的機會；而對于長期以來業(yè)績較差，且各項表現(xiàn)都達不到既定標準的員工要給其降職的處罰。企業(yè)要將這些內(nèi)容明確寫到人力資源管理制度中，全面實現(xiàn)員工職位可升可降。除此之外，還應該制定更加完善的獎懲制度[5]。機場企業(yè)在制定獎懲制度的時候，一定要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況和員工的發(fā)展特點，制定最為合適的獎懲制度，對員工的行為規(guī)范進一步明確。對于違反企業(yè)相關制度的員工一定要視情節(jié)嚴重程度給予相應的處罰，而對屢次違反規(guī)定的員工，或者是觸碰了企業(yè)“底線”員工，應該根據(jù)《勞動合同法》與其終止勞動關系。由于此項制度是關乎員工自身經(jīng)濟利益的規(guī)章制度，所以在制度完成之后、實施之前，應該先征得員工的意見，可以針對員工的意見進行適當?shù)恼{(diào)整，保證最終的制度既滿足企業(yè)的發(fā)展需求，又可以保證員工的利益，促進員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏。

（三）對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下民航機場的人力資源管理組織體系進行改進

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，民航機場的人力資源管理還是要將安全管理作為主要的工作目標，在保證機場安全運行的基礎上，從服務、商業(yè)等飛航業(yè)務領域展開不斷探索。民航機場人力資源管理人員要與市場建立緊密的聯(lián)系，從市場細分的角度，將機場組織分成小團隊進行管理，并讓這些小團隊之間既相互獨立，又相互聯(lián)系，通過這種方式調(diào)動各個部門的工作積極性，并培養(yǎng)出每個團隊中的優(yōu)秀負責人，從而對人力資源配置進行優(yōu)化。此外，還要結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，民航機場呈現(xiàn)出來的多元化發(fā)展趨勢，以及民航機場自身的發(fā)展特點，為不同的部門制定相應的制度，將經(jīng)營權(quán)分配到各個部門中[5]。民航機場在進行大膽創(chuàng)新的過程中，一定要給予各部門、各團隊大力的支持，例如在薪資管理方面以及財務管理方面。人力資源部門在進行管理的過程中，需要制定出科學、合理的組織方案，創(chuàng)建機場策劃大賽，并制定相應的獎勵制度，同時還要明確機場績效規(guī)范體制，制定更加完善的績效評價制度，提升機場人力資源管理的效率和質(zhì)量，并加強管理執(zhí)行力度。

（四）實現(xiàn)高效能管理

對于民航機場人力資源發(fā)展和機場安全運營而言，各級管理者發(fā)揮著巨大的作用，只有在實現(xiàn)高效能管理的基礎上，才能促進機場整體工作效率的進一步提升。我們可以結(jié)合當前民航機場的現(xiàn)狀以及互聯(lián)網(wǎng)時代為機場發(fā)展創(chuàng)造的機遇，從激活激勵體系和經(jīng)理人制度兩方面來實現(xiàn)改革。要想解決這兩方面存在的問題，可以將員工的綜合能力和個人技能納入薪資體系中，這個體系不僅要將個人的綜合能力充分體現(xiàn)出來，同時還要將員工的崗位重要性體現(xiàn)出來[7]。在工作內(nèi)容和工作崗位發(fā)生變化的時候，只要具備一定的個人能力，薪資就不會出現(xiàn)變化，如果個人能力有限，無法適應崗位和工作內(nèi)容的變化，那么薪資就會隨之進行浮動。機場在進行管理和發(fā)揮執(zhí)行能力的時候，由于缺乏充足的優(yōu)秀人才從而影響到其高效性的發(fā)揮，因此，應該發(fā)揮市場在資源配置中的重要作用，賦予管理者相應的權(quán)力和責任。對于管理層級別來說，他們充分借助人力資源具有的優(yōu)勢作用來提升機場的經(jīng)濟效益，積極搜尋并 聘請優(yōu)秀的人才為機場人力資源發(fā)展提供人才保障，同時對于有抱負以及有理念的員工應該給予鼓勵和激勵，全面激發(fā)出機場員工的創(chuàng)造力和榮譽感，從員工的興趣出發(fā)考慮，找到員工興趣與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點。此外，還要激活現(xiàn)有的培訓項目，創(chuàng)新培訓模式，通過多樣化的形式來培養(yǎng)更多符合機場發(fā)展的高端人才，使他們能夠為推動機場發(fā)展作出貢獻。

四、結(jié)束語

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，民航機場人力資源管理要想發(fā)揮出高效的管理性能，需要對當前民航機場人力資源管理中存在的現(xiàn)狀進行分析，針對存在的問題提出對應的解決策略，實現(xiàn)民航機場在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下的戰(zhàn)略發(fā)展目標，促進民航機場的人力資源朝著新的方向發(fā)展，為推動民航機場發(fā)展作出巨大的貢獻。