高職院校勞務派遣用工法律風險防范研究

黃芳

（北京衛生職業學院，北京 100053）

一、勞務派遣的概述

“勞務派遣”這種特殊的用工方式，其本質上就是一種非典型的人力資源配置方式，2007 年《勞動合同法》用大段文字對這種新型用工方式進行了規范說明，從法律角度上確定了，勞務派遣用工在我國人力資源配置中的重要作用。簡單來說勞務派遣，就是勞務派遣單位與被派遣人員之間建立的勞動關系。其主要特征主要體現在：首先，用工單位與雇傭單位彼此相分離。其次，勞務派遣關系中包括用工單位、被派遣勞務人員以及勞務派遣單位三方關系。最后，一般情況下，三方關系中存在兩個法定合同，用工單位與勞務派遣單位之間訂立的勞務協議以及被派遣勞務人員與勞務派遣單位之間的勞務合同。

二、高職院校勞務派遣用工方式存在的法律風險

（一）用工主體混亂產生的法律風險

相較于高職院校對編內人員的統一規范管理，勞務派遣人員在很多高職院校內部的管理中，普遍存在管理主體混亂的情況?！秳趧雍贤ā芬髣趧张汕踩藛T只能在輔助性、臨時性、可替代性崗位工作。但是很多高職院校，不僅在后勤服務等臨時性崗位中大量使用勞務派遣人員，而且在專業技術、行政管理等崗位中也會安排勞務派遣人員。不同崗位勞務派遣人員的日常管理，一般情況下隸屬于各用人部門。但是，很多高職院校將派遣人員崗位職責的履行情況、日常的工作業績考核等安排給人事處的管理，脫離于直接用工部門。而對被派遣勞務人員承擔管理職責的派遣單位，往往鞭長莫及，除了對雙方合同的簽訂以及解除、工傷糾紛、社保繳納等給予用工單位協助外，對派遣人員的日常管理基本上處于空白地帶。

很多被派遣人員一開始是被派遣到高職院校工作，但是，可能因為工作需要，該勞務派遣人員會被借調到高職院校的上一級主管部門使用。另一種情況是，很多高職院校內部的內設機構，也會與勞務派遣單位單獨簽訂勞務派遣合同，而這種不具有獨立法人地位的內設機構與勞務派遣單位簽訂的各種協議根本就不具有法律意義，不難發現，在此過程中法律風險就此產生。

（二）招聘勞務派遣人員過程中存在的法律風險

高職院校招聘勞務派遣人員的過程一般是逆向的，先由高職院校人事處統計學院內設機構各部門的用人需求，然后進行公開招聘，并組織人員對應聘者進行各項面試。通過面試的人員，不是跟學院直接簽訂勞動合同，而是和學校有勞務派遣協議的勞務派遣公司簽訂勞動合同。最后，勞務派遣公司將被派遣人員派遣到高職院校工作。從表面上看，這一過程既保證了高職院校能夠招聘到自己切實需要的人員，又可以有效規避各類用人風險。但是，實際過程是容易造成被派遣人員對勞動關系雙方主體的認知混亂。基于被派遣人員對招聘主體的認知，他們通過各種面試進入到高職院校工作，雖然是編外人員，但從自身意愿出發，往往更愿意與高職院校直接建立勞動關系。一旦發生勞動糾紛時，他們第一反應是向相關部門起訴高職院校，或是直接向高職院校索要賠償。不難看出，高職院校招聘勞務派遣人員的過程，及易滋生法律糾紛。

（三）用工單位繳納社會保險過程中的法律風險

高職院校與勞務派遣單位在簽訂派遣協議時，一般會將被派遣人員的社保與公積金繳納數額、支付方式和違約責任在合同里具體規定。但是根據《勞動合同法》的相關規定，其中還是存在很多模糊地帶。比如，合同規定派遣單位負責被派遣人員的社保繳納具體事項辦理，用工單位承擔被派遣人員的社保、公積金繳納的費用。在此過程中，一方面，承擔社保費用的主體是高職院校，而辦理并交納社保費用的主體卻是派遣單位。高職院校將被派遣人員的社保費用轉賬給勞務派遣單位以后，勞務派遣單位延遲履行或不完全履行繳納事項，產生繳納費用的時間差，這個時間差就容易造成被派遣勞動者實際在高職院校工作的時間與繳納社保的時間不能完全吻合。另一方面，高職院校的勞務派遣用工費用，一般采取單位自籌的方式支付，在實際操作過程成，單位為了節省開支，一般會采取就低的工資基數為派遣人員繳納社保與公積金。按照勞務合同的約定，用工單位并沒有任何違約責任，其實質就是將社保費用的繳納由用人單位（勞務派遣單位）轉嫁到用工單位（高職院校）。當被派遣人員對自己的社保繳納存在不滿，向相關部門申訴時，往往用人單位（高職院校）會比用工單位（勞務派遣公司）承擔更多的法律責任。

三、高職院校防范勞務派遣用工法律風險的途徑

（一）妥善選擇勞務派遣單位

對很多高職院校來說，一家優質的勞務派單位，能夠提供各類優質的服務，是保證高職院校與被派遣人員保持和諧的用工關系的關鍵因素。首先，在招聘被派遣人員環節，優質的勞務派遣公司能夠更廣泛的挑選人才，盡最大可能挑選出用工崗位需要的人。其次，優質的勞務派遣單位，其內部本身就有專門的法律咨詢部門、財務部門、人事部門等，當遇到各類勞動糾紛時，不僅能夠解決很多單位內部的事宜，還能夠幫助高職院校出謀劃策，解決與被派遣人員的矛盾。最后，優質的勞務派遣單位，員工素質高，企業管理規范，如高職院校在派遣勞務用工方面確有需求，他們還能提供法律法規宣講，人力資源管理以及其他用人政策咨詢等服務。高職院校作為公益性事業單位，內部管理運行體系與公司企業等大相徑庭，而勞務派遣人員不是事業編制人員，他們的日常管理，除了高職院校內部機構與人事部門的參與，更需要有優質的勞務派遣單位支持?？梢哉f，一家好的勞務派遣單位，是派遣人員的“好保姆”，是用工單位的“好助手”。

（二）派遣協議中明確責任權屬

勞務派遣用工過程中，關于用工單位的責任分擔是整個用工過程的關鍵環節。要想明確責任分擔問題，在簽訂派遣協議中進行責任劃分是重要一環。由于勞務派遣用工的特殊性，導致高職院校在使用派遣人員和管理派遣人員時極易出現矛盾，因此，簽訂派遣協議時，雙方特別要明確關于工作條件、工資待遇、社會福利、勞動補償等相關方面，用工單位與派遣單位的職責分工。同時高職院校作為用工單位要加強與被派遣人員的溝通，使他們了解用工單位與派遣單位簽訂的協議，保證他們的知情權。這樣既理順了三者之間的關系，又保障了高職院校用人權益。同時，高職院校在用工過程中要時刻注意派遣協議的各項規定，以免觸碰法律法規?？梢?，責任明確的勞務派遣協議對于用工單位、被派遣人員以及派遣單位都能起到很好的保護作用。

同時，部分高職院校為了保障勞動者的素質，總喜歡自己單獨招聘勞務派遣人員，在招聘完成以后，讓勞動者與勞務派遣單位簽訂派遣協議，這樣雖然及時快速找到了自己滿意的勞動者，但是卻為以后的勞動糾紛埋下了隱患，極易造成被派遣人員對用人主體以及責任主體的混淆。因此，各高職院校應該在招聘過程中出具派遣公司出具的授權書或是披露該公司代理人的身份。明確告知應聘人員簽訂勞動合同的雙方主體，具體責任分擔等事項。

（三）人事部門做好薪資分配工作

在《勞動合同法》第十七條中，對“勞動報酬”與“福利待遇”做出了明確規定，二者不能混為一談?？梢悦鞔_的是所謂的“同工同酬”僅是指“勞動報酬”，不包括社會保險以及福利待遇，因此，高職院校在使用被派遣人員過程中，應明確告知其同工同酬的范疇，以免被派遣人員從一開始就產生歧義。高職院校在勞務派遣人員的薪酬管理中，應注意以下方面：首先，保證派遣人員與正式編內職工在“勞動報酬”保持一致，在三方合同中對“勞動報酬”具體包括那些內容以及各派遣崗位相關的福利待遇進行明確約定。其次：在三方合同中明確繳納社保的主體責任人，出資人以及繳納方式繳納比例等。特別是公積金這種繳納比例需要事先約定的費用，高職院校人事部門，應要求勞務派遣單位，在招聘派遣人員過程中將繳納費用比例等明確告知被派遣人員。再次，必須對勞務派遣人員的工資結構進行細化，諸如最低工資標準，高職院校因為有寒暑假的特殊情況，應該進一部明確寒暑假的工資標準。還包括勞動安全保障費用、特殊環境下工作的津貼等。最后，根據勞務派遣人員的工作崗位確定其福利待遇的標準，諸如核心崗位、專業技術崗位等，盡量做到將其福利待遇與編內人員持平。總的來說，高職院校應注意“同工同酬”是相對的、動態的，平等是形式的而不是實際上的所有待遇平等。