大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)績效管理探討

葸愛

（中國聯(lián)通固原市分公司，寧夏 固原 756000）

一、大數(shù)據(jù)時代對聯(lián)通企業(yè)績效管理的影響

（一）聯(lián)通企業(yè)的崗位呈現(xiàn)多元化

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代以后，企業(yè)里也會誕生諸如數(shù)據(jù)分析師、數(shù)據(jù)挖掘工程師等一系列新的崗位。他們的主要任務(wù)是全面挖掘、分析公司現(xiàn)有的大量數(shù)據(jù)資源并使其潛在的價值也得到充分應(yīng)用，進(jìn)而借助大數(shù)據(jù)的力量得出其中的規(guī)律，帶動聯(lián)通企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)價值。因此面對復(fù)雜多變的績效管理數(shù)據(jù)信息，聯(lián)通企業(yè)不需要專門雇傭人進(jìn)行數(shù)據(jù)的詳細(xì)分析，只需要進(jìn)行基礎(chǔ)的收集和有用信息的提取，這樣不僅提高了管理效率而且減少了工作量、避免了沉悶重復(fù)冗長的工作出現(xiàn)。

（二）聯(lián)通企業(yè)的考核目標(biāo)呈現(xiàn)合理化

在傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)中，為了達(dá)到提高實際利益的目的，企業(yè)制定大量考核目標(biāo)以凸顯其細(xì)致，這樣往往會使員工看不清工作重心，只著重于自己的短期利益而忽視了長期利益，顧此失彼。在大數(shù)據(jù)時代下，考核目標(biāo)將從戰(zhàn)略目標(biāo)整體出發(fā)，通過數(shù)據(jù)收集分析確定戰(zhàn)略目標(biāo)，然后對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，甚至讓每位成員的衡量目標(biāo)被單獨設(shè)置。這樣可以凸顯員工的個性，使考核目標(biāo)更加合理。員工可以根據(jù)自己的個性獲得屬于自己的合理考核目標(biāo)，鼓勵了員工工作的積極性，提高了員工的忠誠度，減小了公司的人員流動性進(jìn)而節(jié)約了成本。

（三）聯(lián)通企業(yè)的管理工具呈現(xiàn)高效化

傳統(tǒng)的績效管理機(jī)制具有處理效率低、處理方式落后、觀念陳舊等弊端，這樣很難對員工的業(yè)績做出公平合理的判斷，制約了員工對工作的積極性。大數(shù)據(jù)時代下的績效管理中，績效儀表盤、共同體GTT 企業(yè)云管理平臺（基于“云計算”技術(shù)）等一系列新的績效管理工具的應(yīng)用讓績效管理過程變得多樣化且高效。新的績效管理工具促進(jìn)了員工實際業(yè)績和綜合素養(yǎng)的平衡，更有利于公司的發(fā)展。

（四）聯(lián)通企業(yè)的考核目的呈現(xiàn)多元化

在傳統(tǒng)績效考核中，績效結(jié)果僅僅用于根據(jù)員工的工作量和工作效率計算員工的薪酬獎金，并在員工職務(wù)晉升時作為評判標(biāo)準(zhǔn)之一。在大數(shù)據(jù)時代中，績效考核結(jié)果還可以成為員工晉升和發(fā)展的指導(dǎo)方向，管理層可以利用大數(shù)據(jù)對員工績效考核過程中收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，進(jìn)而在績效考核過程中科學(xué)地測試員工與崗位的匹配度。如果員工與崗位不匹配，聯(lián)通企業(yè)可以及時地進(jìn)行崗位調(diào)整，這樣不僅提高了企業(yè)的工作效率，而且讓員工了解了自己的興趣和特長，更好地在企業(yè)里施展自己的才華，抓住自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會，也由此提高了員工對企業(yè)的忠誠度。

（五）聯(lián)通企業(yè)的管理風(fēng)險增加

大數(shù)據(jù)時代下各種社交網(wǎng)絡(luò)蜂擁而至，員工在無法預(yù)知和控制的情況下暴露的信息越來越多。企業(yè)通過獲取信息來對員工進(jìn)行績效管理時，可能因為員工個人信息的泄露而給企業(yè)帶來機(jī)密泄露的風(fēng)險，員工也可能因為個人隱私的侵犯而造成巨大損失。如何在信息共享的同時保持信息的隱私性成為大數(shù)據(jù)時代下的管理風(fēng)險問題之一。

二、提升大數(shù)據(jù)時代下聯(lián)通企業(yè)績效管理的有效措施

（一）設(shè)立科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略和合理有效的企業(yè)目標(biāo)值

聯(lián)通企業(yè)發(fā)展需要確立合理的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，與此同時，企業(yè)目標(biāo)值的制定也影響著整個績效管理過程能不能順利實施。以傳統(tǒng)的方式確立企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時，企業(yè)根據(jù)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和專家的相關(guān)經(jīng)驗進(jìn)行綜合評估，這樣不具有及時性且很難具有確定性，企業(yè)很難得到有效定位。如果企業(yè)借助大數(shù)據(jù)這一手段，不僅可以及時洞悉企業(yè)所面臨的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，根據(jù)市場變化和競爭對手的戰(zhàn)略及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且可以對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解到員工個人，得到準(zhǔn)確的目標(biāo)值，使目標(biāo)值更加合理有效。

比如說戰(zhàn)略目標(biāo)可以利用“云計算”的HRMS 技術(shù)，在流程輸入端和輸出端輸入設(shè)置的參數(shù)，對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行抽樣和計算，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為具有可行性的工作目標(biāo)，并精確地分配到員工個人身上，成為個人績效考核機(jī)制中的一部分。同時，大數(shù)據(jù)通過各經(jīng)營要素的綜合分析可以得到目標(biāo)的效益最大化，進(jìn)而使目標(biāo)值變得更加合理有效。

（二）做好有效合理的績效管理規(guī)劃

保證績效管理過程實施的關(guān)鍵步驟之一是對績效管理進(jìn)行規(guī)劃，如果單純地制定績效任務(wù)或者過于重視績效結(jié)果，都不能有效發(fā)揮績效管理的作用。對于一些必須人為才能完成的數(shù)據(jù)信息應(yīng)安排人員進(jìn)行解決，而那些冗長重復(fù)可由大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行智能化操作的信息，應(yīng)避免不必要的人力浪費。這樣不僅加強(qiáng)了對績效管理過程的重視，而且更加人性化、重視員工的感受，加強(qiáng)員工的忠誠度。如果在數(shù)據(jù)處理中發(fā)現(xiàn)異常應(yīng)及時上報相關(guān)部門加以解決，同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)各個部門的職責(zé)做好相應(yīng)的工作分配，將工作任務(wù)落實到人。

（三）構(gòu)建切實可行的績效管理機(jī)制

在績效考核體系中根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇合適的考核機(jī)制，不同部門、崗位具有不同的特質(zhì)，應(yīng)靈活地采用考核方式以構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理機(jī)制，保證部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。在對績效結(jié)果進(jìn)行考核時充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，這樣保證了績效考核的客觀公平，且因為人工考核過程的刪減而替公司節(jié)約了成本，例如利用HRMS 技術(shù)將員工的績效結(jié)果與公司或者部門的KPI 進(jìn)行對比，自動匹配后快速得出結(jié)果。因此，大數(shù)據(jù)時代的績效管理機(jī)制應(yīng)該比傳統(tǒng)的績效管理機(jī)制更加標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化，既保證了考核結(jié)果的客觀公平，又降低了績效管理成本。

（四）建立良好的溝通機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的溝通機(jī)制，讓考核人員深入被考核人員基層，傾聽群眾的意見，根據(jù)基層人員的意見分析績效管理機(jī)制的不足之處并進(jìn)行改正。在大數(shù)據(jù)思維模式下，企業(yè)為了加強(qiáng)員工對企業(yè)設(shè)置目標(biāo)的理解以及增強(qiáng)目標(biāo)設(shè)置過程中的參與感，應(yīng)在工作平臺公示大數(shù)據(jù)收集到的信息以及和其相關(guān)的分析和解釋，促進(jìn)員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、個人目標(biāo)的理解，在實施時進(jìn)行綜合考慮，從而提高管理效率且促進(jìn)了員工共同參與的積極性。

（五）靈活選擇和應(yīng)用考核工具

大數(shù)據(jù)時代誕生了例如“云計算”技術(shù)之類的一系列新興技術(shù)，績效管理系統(tǒng)在運用了“云計算”技術(shù)之后可自動將員工特性與績效考核工具進(jìn)行匹配，同時根據(jù)員工的職位特點靈活選擇考評工具。比如KPI 考核制度是一套自上而下的體系，可突出不同部門KPI 的不同特點和重點，此外還有360 度績效考評法和關(guān)鍵事件法等考評工具。

（六）強(qiáng)化績效管理的后臺監(jiān)督力度

很多員工在工作中浮于表面、應(yīng)付心理重，在領(lǐng)導(dǎo)檢查時工作賣力而領(lǐng)導(dǎo)走后卻自由散漫，傳統(tǒng)的績效監(jiān)督考核機(jī)制很難準(zhǔn)確衡量一個員工的實際業(yè)績。但大數(shù)據(jù)時代下，員工采用QQ、微信和郵箱等協(xié)同軟件，使管理者可以對員工的工作行為進(jìn)行全面監(jiān)控。協(xié)同軟件中可獲取的數(shù)據(jù)包括：一、操作行為，如登錄協(xié)同軟件的次數(shù)、登錄協(xié)同軟件頻率、協(xié)同軟件記錄的頁面訪問量以及協(xié)同軟件的訪問深度等；二是響應(yīng)行為，如發(fā)起協(xié)同數(shù)量、參與協(xié)同數(shù)量、協(xié)同響應(yīng)速度等；三是其他操作行為，如對文檔進(jìn)行修改和分享等。除此之外，管理者還可以根據(jù)電腦或者手機(jī)上的大數(shù)據(jù)信息構(gòu)建的數(shù)據(jù)點分析員工的行為模式，評估員工和管理者的互動情況，進(jìn)而挖掘出大數(shù)據(jù)的潛在價值，了解員工的工作情況和工作動態(tài)。

（七）重視績效的反饋和應(yīng)用

員工往往處于被動層面而不愿意實名反饋績效管理的弊端，大數(shù)據(jù)時代下可以通過建立企業(yè)網(wǎng)絡(luò)匿名申述平臺讓員工進(jìn)行匿名反饋，杜絕暗箱操作，這樣就提高了工作效率。

其次，要重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，不僅僅應(yīng)用于員工的獎勵薪酬，還應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘已有的績效數(shù)據(jù)背后的潛在規(guī)律，對員工未來的工作和業(yè)績進(jìn)行預(yù)測和指導(dǎo)，促進(jìn)員工的個人發(fā)展。只有給予基層員工更多的發(fā)言機(jī)會，才能讓管理層更及時有效地收到基層員工的真實意見，為績效工作的開展創(chuàng)造更加良好的環(huán)境。杜絕績效管理暗箱操作現(xiàn)象發(fā)生才能讓被考核者更加全面了解自己的情況并獲得準(zhǔn)確的認(rèn)知，進(jìn)而對工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)。

（八）吸引外部人才并優(yōu)化配置現(xiàn)有人才

人才一直是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如何吸引招納更多人才一直是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。不同于傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘，企業(yè)可以通過網(wǎng)上招聘來吸引人才，這樣不僅有利于企業(yè)加深對應(yīng)聘者基本情況的了解，而且為人力資源部提供了便利。但應(yīng)聘者的信息真實性有待甄別，需要企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展和需要合理甄別和選擇。

此外，如何配置人才達(dá)到效益最大化也是十分重要的。企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)信息獲得現(xiàn)有人才的基本信息，綜合評估他們的能力和優(yōu)勢，對現(xiàn)有人才進(jìn)行優(yōu)化配置，為他們打造合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確保他們在自己的崗位上能夠發(fā)光發(fā)熱，激發(fā)工作熱情，提高員工忠誠度。

結(jié)束語

綜上所述，隨著我國進(jìn)入數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)信息成為社會發(fā)展趨勢中重要的影響因子。信息幫助聯(lián)通企業(yè)了解市場背景以獲得更大的發(fā)展機(jī)遇，對數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確把握更能有效地掌握市場的變化趨勢，為管理者做出決策提供便利。企業(yè)績效管理的科學(xué)性不僅使管理人員更好地了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，而且為企業(yè)決策提供了理論依據(jù)。因此，如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)績效管理相結(jié)合成為各大企業(yè)重點關(guān)注的對象，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為時代的標(biāo)志。企業(yè)要想做出正確的決策就得根據(jù)把握的數(shù)字信息掌握市場的動態(tài)變化趨勢。在市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈的情況下，市場競爭力成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。而企業(yè)績效管理屬于企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展中不可忽視的一部分。