勞動合同與規(guī)章制度不一致，應優(yōu)先適用勞動合同

王崇崇

（山東省煙臺市龍口市人力資源和社會保障局，山東 煙臺 265700）

仲裁請求

裁決某保險公司向王某支付2017 年2 月至2018 年9 月工資差額60000元

爭議焦點

雙方是否就勞動合同中關(guān)于月工資的約定內(nèi)容予以變更

各方意見

一種觀點認為，某保險公司辯稱通過電子郵件的方式通知王某適用《五級機構(gòu)經(jīng)理薪酬績效考核管理（2016 版）》中關(guān)于績效獎金發(fā)放的規(guī)定，但未提交有效證據(jù)證明辯稱中接收郵件的郵箱系王某的郵箱，且王某不認可，故某保險公司辯稱的2016 年9 月18 日通過電子郵件就雙方在勞動合同中關(guān)于王某月工資的約定內(nèi)容進行變更的主張，不成立。不能視為雙方已就勞動合同中關(guān)于月工資的約定內(nèi)容予以變更。《五級機構(gòu)經(jīng)理薪酬績效管理考核（2016 版）》生效于雙方簽訂勞動合同前，雙方在簽訂勞動合同時未約定適用該項制度，且雙方勞動合同中沒有關(guān)于績效工資的約定，某保險公司亦未提交王某明確表示同意關(guān)于績效獎金發(fā)放規(guī)定的證據(jù)，《五級機構(gòu)經(jīng)理薪酬績效管理考核（2016 版）》與勞動合同中關(guān)于王某月工資的約定有沖突，應按照雙方簽訂的勞動合同執(zhí)行，王某要求按照勞動合同中關(guān)于工資的約定來發(fā)放工資的請求，應予以支持。

另一種觀點認為，《五級機構(gòu)經(jīng)理薪酬績效管理考核（2016 版）》系某保險公司的規(guī)章制度，王某已知曉該項規(guī)章制度，雙方未在勞動合同中明確約定不適用該項規(guī)章制度中關(guān)于績效獎金發(fā)放的規(guī)定，《五級機構(gòu)經(jīng)理薪酬績效管理考核（2016 版）》中關(guān)于績效獎金發(fā)放的規(guī)定，就應該適用于王某。某分支機構(gòu)2017 年2 月至2018 年9 月業(yè)績考核未達到每月20 萬的最低業(yè)績考核要求，且2017 年2 月至2018 年9 月某保險公司均按照《五級機構(gòu)經(jīng)理薪酬績效管理考核（2016 版）》的規(guī)定，每月扣發(fā)王某基礎績效獎金3000 元，按照每月6000 元支付王某工資長達20 個月工資，應視為雙方口頭變更了勞動合同中關(guān)于月工資的約定。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第十一條的規(guī)定，雙方已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，故王某與某保險公司在勞動合同中關(guān)于月工資約定的變更已經(jīng)生效，王某的仲裁請求不應得到支持。

本委觀點：

仲裁委員會認為，本案應適用第一種觀點，某保險公司辯稱通過電子郵件的方式就雙方在勞動合同中關(guān)于王某月工資的約定內(nèi)容進行變更，王某不認可，某保險公司未提交有效證據(jù)證明接收郵件的郵箱系王某郵箱，故某保險公司的主張無法得到支持。用人單位對通過電子數(shù)據(jù)方式、辦公自動化系統(tǒng)發(fā)放通知、文件、決定等材料，應注重保存證據(jù)，以有利于證明電子數(shù)據(jù)發(fā)送行為的合法有效性。另，勞動合同的變更是指在勞動合同開始履行但尚未完全履行之前，因訂立勞動合同的主客觀條件發(fā)生了變化，當事人依照法律規(guī)定的條件和程序，對原合同中的某些條款修改、補充的法律行為。變更勞動合同必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，即勞動合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人的同意。《五級機構(gòu)經(jīng)理薪酬績效管理考核（2016 版）》生效于雙方簽訂勞動合同前，雙方在簽訂勞動合同時未約定適用該項制度，王某與某保險公司在勞動合同中約定王某的工資為固定工資每月9000 元，沒有關(guān)于績效獎金的明確約定，某保險公司未提交王某明確表示同意變更雙方勞動合同中關(guān)于月工資約定的證據(jù)。規(guī)章制度是用人單位對員工管理的依據(jù)，管理范圍為多數(shù)員工的一般行為，而勞動合同形成于勞動者與用人單位之間，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，也是規(guī)范雙方權(quán)利義務的一種約定，且是一種特殊約定。按照“特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規(guī)章制度的一般規(guī)定，故根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）法釋【2006】6 號第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持。”本案中《五級機構(gòu)經(jīng)理薪酬績效管理考核（2016版）》系某保險公司的規(guī)章制度，其與王某勞動合同中關(guān)于工資的約定不一致，這種情況下，王某要求按照雙方簽訂勞動合同中關(guān)于工資的約定來發(fā)放工資的請求，應予以支持。

綜上，仲裁委員會支持了王某的仲裁請求，裁決某保險公司支付王某2017 年2 月至2018 年9 月工資差額60000 元。