績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的積極影響

李杰

（湖北省引江濟(jì)漢工程管理局，湖北 武漢 430000）

引言

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步進(jìn)入關(guān)鍵階段，事業(yè)單位改革也在這個(gè)過程中穩(wěn)步推進(jìn)。人力資源中績(jī)效管理是單位管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，其主要是在管理進(jìn)程中利用績(jī)效管理措施來(lái)推動(dòng)內(nèi)部、外部之間進(jìn)行高效的交流，以此來(lái)針對(duì)職工發(fā)揮激勵(lì)作用，最終有效保障達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。但從事業(yè)單位實(shí)際情況來(lái)看，由于人員觀念的滯后性、工作內(nèi)容的特殊性以及內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜性，導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效管理仍舊存在諸多問題。面對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能否針對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，對(duì)事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展影響巨大。因此，深入分析事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施，就成為當(dāng)前需要解決的重要課題。

一、事業(yè)單位落實(shí)人力資源績(jī)效考核工作的重要性

（一）能夠強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)

事業(yè)單位落實(shí)人力資源績(jī)效考核工作能夠強(qiáng)化其人力資源管理的基礎(chǔ)。在事業(yè)單位中執(zhí)行相關(guān)的人力資源管理工作的過程中，可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核這項(xiàng)工作的優(yōu)勢(shì)是非常明顯的。當(dāng)前多數(shù)的事業(yè)單位施行的都是聘任制度，而對(duì)所聘請(qǐng)者進(jìn)行績(jī)效考核則可以對(duì)其日常工作進(jìn)行一個(gè)量化，無(wú)形中會(huì)督促所有職員在工作中不斷努力，對(duì)于整體工作人員的工作質(zhì)量會(huì)有一個(gè)非常大的提升作用。而除此之外，績(jī)效考核也能夠更加直觀地反映出當(dāng)前事業(yè)單位的職工職業(yè)道德以及專業(yè)技能達(dá)到了一個(gè)怎樣的水準(zhǔn)，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進(jìn)行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業(yè)單位的發(fā)展有一個(gè)質(zhì)的突破。

（二）能夠更加明確員工的薪資水平

事業(yè)單位中，雖然很多員工可能從事的是同一個(gè)崗位的工作，但其在工作中的態(tài)度以及其工作的能力、成果等可能會(huì)存在較大的差別。而實(shí)行績(jī)效考核制度就是將所有員工的表現(xiàn)通過數(shù)字化的方式呈現(xiàn)出來(lái)，也就是說對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行量化，并依據(jù)這一數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)定員工可以獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。一般來(lái)說績(jī)效考核是與員工的薪資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)聯(lián)的，使得職工在擁有基本工資之外還可以有一些浮動(dòng)性的工資，從而促使所有職工在工作中的積極性可以被最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理者在日常管理工作中的效率也會(huì)有一個(gè)明顯的提升，也使得事業(yè)單位中的薪資分配能夠更加合理，對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的穩(wěn)定性有著不小的幫助。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題

（一）績(jī)效管理體系不夠完善

從當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)際來(lái)看，部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理部門設(shè)置不夠重視，甚至未能建立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施和監(jiān)管部門，而是單純安排人力資源部門進(jìn)行負(fù)責(zé)，導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏組織保障。與此同時(shí)，事業(yè)單位在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，仍舊是沿用傳統(tǒng)的考核指標(biāo)，并未考慮到各個(gè)職工崗位的差異性，導(dǎo)致績(jī)效管理作用大打折扣。

（二）績(jī)效管理交流溝通不暢

績(jī)效管理工作的開展，離不開內(nèi)部高效的交流溝通。但在傳統(tǒng)理念的影響，事業(yè)單位績(jī)效管理仍舊是采用單方管理的模式，內(nèi)部被考核職工對(duì)于績(jī)效管理不夠理解，且上下級(jí)之間也沒有進(jìn)行深入交流，內(nèi)基層職工難以參與項(xiàng)目績(jī)效管理工作，導(dǎo)致績(jī)效管理本身的公正性、公平性受到不同程度的影響，也難以在這個(gè)過程中形成合力。

（三）績(jī)效計(jì)劃與職工發(fā)展脫軌

績(jī)效計(jì)劃制定作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其不僅關(guān)系到績(jī)效管理工作的開展，同時(shí)也關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性。但從事業(yè)單位績(jī)效計(jì)劃的制定來(lái)看，基本上績(jī)效計(jì)劃都是通過人事、綜合部門進(jìn)行決策，各個(gè)基層職工、項(xiàng)目人員未能參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)也并沒有考慮內(nèi)部各個(gè)職工的職業(yè)生涯，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃與職工職業(yè)生涯規(guī)劃之間缺乏聯(lián)系，自然也就難以調(diào)動(dòng)職工參與的能動(dòng)性。

（四）績(jī)效結(jié)果實(shí)際應(yīng)用不足

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用是考核的重中之重。然而，事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的重視程度不足，往往只是將其作為評(píng)優(yōu)、加薪的一部分，對(duì)于績(jī)效結(jié)果反饋的重視程度不足，導(dǎo)致職工難以發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中暴露出來(lái)的問題，績(jī)效結(jié)果本身也缺乏有效的反饋，難以發(fā)揮績(jī)效管理的決策支持作用。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的措施

（一）持續(xù)強(qiáng)化人力資源制度和體系的構(gòu)建

現(xiàn)如今，事業(yè)單位應(yīng)該意識(shí)到人力資源制度和體系的重要性，并且結(jié)合自身發(fā)展情況和人力資源現(xiàn)狀，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)績(jī)效考核制度，真正構(gòu)建有利于自身的、完善的人力資源管理體系。在此過程中，事業(yè)單位應(yīng)該在原有管理基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，把人力資源管理工作和自身發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。還應(yīng)該不斷改變管理中的硬性制度，提高人性化管理水平，讓每一位員工都能在工作中充分發(fā)揮自身價(jià)值。除此之外，事業(yè)單位應(yīng)該完善人力資源崗位管理制度，不斷提高人力資源管理工作的有效性。應(yīng)該對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行分析和研究，進(jìn)而使人力資源管理人員更加清楚地了解每一個(gè)崗位對(duì)員工的要求，這能幫助人力資源管理人員更加高效地開展工作，不斷提高管理工作的有效性。與此同時(shí)，人力資源管理人員應(yīng)該結(jié)合每一個(gè)崗位的實(shí)際情況，制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的工作熱情。不難看出，事業(yè)單位只有完成上述這些工作，才能構(gòu)建完整人力資源管理體系，制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。

（二）細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)

事業(yè)單位的工作比較煩瑣、涉及范圍比較廣泛，因此，事業(yè)單位應(yīng)該不斷細(xì)化考核指標(biāo)，并且采取合理的考核方式，只有這樣，人力資源管理工作才能有效進(jìn)行，才能體現(xiàn)出考核制度的價(jià)值。事業(yè)單位在細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，應(yīng)該對(duì)每一個(gè)崗位的職責(zé)詳細(xì)地了解和分析，并且結(jié)合員工工作效率和工作質(zhì)量，制訂出每一個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。事業(yè)單位中的績(jī)效考核指標(biāo)不應(yīng)該局限于考核員工工作成果，還應(yīng)該有效綜合員工工作狀態(tài)、員工配合程度、員工相處情況等多種現(xiàn)實(shí)因素，只有這樣，員工才能從多個(gè)方面對(duì)自身工作情況和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行分析和總結(jié)，并且根據(jù)事業(yè)單位給出的考核結(jié)果，進(jìn)行自主完善和改進(jìn)。事業(yè)單位要想充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，就應(yīng)該把績(jī)效考核結(jié)果和員工日常收入結(jié)合到一起，使這兩者互相影響、互相制約。這就要求事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展水平，考慮各崗位和員工實(shí)際情況，制訂科學(xué)合理的懲罰制度，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較好的員工應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于績(jī)效考核較差，或距離自己制訂的績(jī)效目標(biāo)較遠(yuǎn)的員工，應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。如此一來(lái)，員工才會(huì)為完成績(jī)效目標(biāo)而努力，這也有利于事業(yè)單位不斷優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容，不斷推動(dòng)自身發(fā)展和進(jìn)步。

（三）豐富人力資源績(jī)效考核形式

單一的年度考核、評(píng)優(yōu)考核難以滿足現(xiàn)狀績(jī)效考核的需求，只有以實(shí)際工作為導(dǎo)向，多方位創(chuàng)新績(jī)效考核形式，才能避免形式主義，達(dá)到實(shí)際效果。比如，事業(yè)單位職員的道德能力一般體現(xiàn)在其在為民眾提供服務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的態(tài)度上，普通民眾有時(shí)會(huì)覺得事業(yè)單位的服務(wù)人員趾高氣揚(yáng)，服務(wù)態(tài)度特別差。我們必須通過績(jī)效考核制度的制定來(lái)督促員工在其日常工作中改變當(dāng)前所持有的不好態(tài)度，真正做到從人民群眾的需求出發(fā)，以崗位的職責(zé)為重，在擁有較高職業(yè)技能的同時(shí)也要有高品質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，為所有被服務(wù)人員提供更加貼心舒適的服務(wù)。

（四）完善績(jī)效考核反饋體系

事業(yè)單位人力資源管理者需要明確績(jī)效考核的反饋體系也是人力資源管理工作中極為重要的一部分，需要制定合適的績(jī)效考核反饋體系，來(lái)幫助單位的職工可以及時(shí)向上級(jí)反映自身對(duì)于當(dāng)前績(jī)效考核制度的意見，幫助管理人員及時(shí)獲得當(dāng)前職工的訴求，進(jìn)而使得所制定的績(jī)效考核方式能夠真正發(fā)揮出激勵(lì)員工工作的積極作用。

（五）提升事業(yè)單位員工的專業(yè)水平

事業(yè)單位的人力資源管理工作，是為了讓員工在合適的崗位上發(fā)揮更大的價(jià)值。當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位的工作人員也屬于知識(shí)型人才，知識(shí)型人才對(duì)工作崗位的需求不僅僅是物質(zhì)條件，還有內(nèi)心的自我認(rèn)同感。在事業(yè)單位的人力資源管理中，以績(jī)效考核的形式為員工提供自我提升的方向，也是幫助內(nèi)部員工提升自身專業(yè)水平的有效方法，而事業(yè)單位所展開的績(jī)效考核工作，要貼合工作人員的成長(zhǎng)需求，使其在工作崗位中也能樹立不斷學(xué)習(xí)的理念，致力于提升自身的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平，那么事業(yè)單位以人力資源為因素開展的一系列管理工作，都會(huì)得到質(zhì)的提升。另外，管理者應(yīng)注重定期組織業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)工作，可以邀請(qǐng)專家學(xué)者來(lái)單位舉辦講座，也可以組織內(nèi)部員工分享工作經(jīng)驗(yàn)，以多種多樣的方式促進(jìn)員工能力的共同成長(zhǎng)。

（六）加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)知

事業(yè)單位在開展人力資源績(jī)效考核工作之前，要先對(duì)績(jī)效考核的工作體系進(jìn)行充分的了解，要掌握績(jī)效考核的方法、流程、目的等內(nèi)容，并且要認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核制度，避免形式主義的工作，使績(jī)效考核真正成為提升事業(yè)單位人力資源管理水平的基礎(chǔ)動(dòng)力，以此來(lái)要求內(nèi)部人員提升綜合能力，才能將考核結(jié)果作為分配員工工作的依據(jù)。事業(yè)單位的管理者要對(duì)不適合當(dāng)前工作崗位的員工進(jìn)行積極調(diào)整，使每一個(gè)工作人員都能在合適的崗位中發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，要加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核的宣傳與學(xué)習(xí)，幫助員工更好地了解績(jī)效考核的工作內(nèi)容和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，才能對(duì)員工不斷起到引導(dǎo)作用。對(duì)績(jī)效考核工作中保持錯(cuò)誤態(tài)度或者消極態(tài)度的員工，管理者要積極做好思想教育工作，使其明確績(jī)效考核工作對(duì)自身能力成長(zhǎng)的重要性，促使員工提升自身的思想認(rèn)知水平。

（七）根據(jù)職工職業(yè)生涯規(guī)劃完善績(jī)效計(jì)劃

對(duì)于當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理當(dāng)中暴露出來(lái)的績(jī)效計(jì)劃與職工發(fā)展脫軌的問題，單位應(yīng)當(dāng)引起高度重視，根據(jù)職工職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的制定，以此來(lái)保障績(jī)效計(jì)劃具有更強(qiáng)的針對(duì)性，將職工的能動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。這就需要單位真正尊重每一個(gè)職工，能夠切實(shí)了解職工實(shí)際情況，圍繞項(xiàng)目中各個(gè)職工崗位工作幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工感受到自身被尊重、被重視，同時(shí)也能夠看到自身努力的方向，愿意為未來(lái)發(fā)展所不懈努力。在完成職工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，單位則需要根據(jù)職工實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的制定，能夠?yàn)閱挝恢胁煌瑢哟?、不同崗位、不同能力的職工制定有針?duì)性的績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)保障績(jī)效計(jì)劃的成長(zhǎng)性，并始終跟隨職工發(fā)展動(dòng)態(tài)來(lái)進(jìn)行不斷優(yōu)化調(diào)整。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用和影響是非常大的，對(duì)提高員工工作積極性、提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及員工工作能力等都有很大的作用，所以我們一定要將績(jī)效考核重視和應(yīng)用在事業(yè)單位人力資源管理工作中。而人力資源管理部門需要根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，對(duì)績(jī)效考核的制度和目標(biāo)進(jìn)行完善，以此來(lái)提高人力資源管理的工作效率，充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。