當代中國企業人力資源管理創新探究

韓麗君，昝佳玲

（江蘇省（沙鋼）鋼鐵研究院，江蘇 蘇州 215000）

隨著國內外經濟的快速發展和科學技術的不斷發展，鋼鐵企業所面臨的外部環境逐漸變化，企業實現增長的方式已經從追求數量衍生為追求質量，創新驅動高質量發展戰略已成為企業的重要戰略之一。在日益競爭激烈的今天，如何高效開發利用人力資源是提高企業創新競爭力的關鍵問題，但企業人力資源管理仍存在人才利用不得當、忽視人才培養等問題。以下主要圍繞著鋼鐵企業傳統人事管理的局限性展開簡單的分析與探討。

1 鋼鐵生產企業傳統人事管理的局限性

在加工企業傳統的人事管理中存在明顯的局限性，比如功能單一、業務簡單等。鋼鐵生產企業傳統人事管理重視業務管理，著重關注局部環節和日常事務，也就是將人事管理部門看作是服務部門。人事管理與市場和客戶不產生直接接觸，因此不能直接為企業創造效益。所以說傳統的人事管理是內在的、封閉的。在功能上，根據經理及相關部門的要求，對人事管理的人員進行調配和工資發放，且我國多數企業仍然沿用經濟計劃時期的習慣，對企業崗位職能設置考評，如此就讓傳統的人力資源管理在功能上產生了分割，這讓管理的效率大大降低，就更不用提人力資源的開發工作了。傳統的人事管理，在業務方面比較簡單，功能也非常局限，致使從事人事管理的人員沒有良好的專業素質，也沒有過硬的專業技能，導致企業的人事管理工作方式落后，沒有及時采用先進的管理技術和科學的管理理念。因此，傳統的人事管理制度局限性高、管理效率低下。受互聯網經濟的影響，傳統加工企業的發展受到較大的影響，鋼鐵企業工作人員的工資、福利等較少，且在國家反腐倡廉工作的推進下，原先具有的部門小金庫等消失，無形中使一部分人的工作態度受到影響。如何打破傳統的平均分配實現按勞分配，讓能者多勞、能者多得，提升工作人員積極性，已經成為鋼鐵企業人力資源管理中的敏感問題。雖然在新形勢下一些企業已經實現了績效考核，體現了勞動公平性，但是勞動所得只是在原有收入基礎上上下浮動，仍然不能進一步調動員工的工作積極性。

2 當前企業人事管理的挑戰

我國市場經濟的活力越來越強，在經濟全球化的背景下，鋼鐵生產企業的核心競爭力主要來源于技術管理的創新。人才是第一資源，在當前產品更新換代速度不斷加快的時代下，招聘技術創新型人才是獲得企業核心競爭力的關鍵，生產過程的復雜化需要通過高素質的技術人才才能完成企業市場高強度的競爭。當前，不同國家、不同企業都對人才進行了激烈的角逐和爭奪。對人才的重視大大超過了以往，因此，傳統的人事管理工作已經不能適應當前企業的生產發展需求，需要對傳統的企業人事管理工作進行優化發展[1]。

3 人力資源管理創新的機遇

隨著我國經濟體制的不斷深化改革，鋼鐵生產企業外部形成了比較健全的人才市場和勞動力市場。從宏觀角度來看，對傳統的人事管理進行變革，是獲得企業競爭力的堅持基礎，然后隨著不斷深化改革，企業將減員增效作為發展戰略，部分企業破產，企業中的閑置人員也從企業中脫離出來，成為了人才資源的買方市場，這對企業擇優錄取人才提供了極好的條件。另外，因為當前科學技術和信息技術的快速發展，所以整個社會都已經進入到互聯網時代，企業與社會之間的人才吸納通過網絡為核心進行更新調配和溝通，讓企業吸納人才的成本更加低廉，這也為企業人力資源管理提供了有效的技術支撐[2]。

4 人力資源管理創新的策略

4.1 加強組織機構及職能

在鋼鐵生產企業的人事管理中，其組織機構和職能分散在多個部門中，比如勞資科主要負責養老保險、工人管理、工資發放等工作，組織科則主要負責績效考核、崗位職責評定、干部管理等，致使人力資源管理的整體性能被削弱。為了保障管理對象更加明確，需要對人力資源進行全面開發。第一步，就應從組織結構上進行動手改革，成立完整的人力資源部，使其職能更加完善，在根據企業實際的設置條件下，可根據企業實際工作量和內容復雜程度對人力資源管理部門進行細化，比如根據職能分為勞動定額管理、教育培訓工人管理、行政技術干部管理、公司管理等。而中小型企業則可在綜合部門內根據人力資源管理的職能，明確人員職責，如此，不但加強了人力資源的管理，又讓機構得到了簡化[3]。

4.2 站在鋼鐵生產企業戰略角度規劃人力資源管理

人力是企業中最活躍的資源，也是企業最值得投資的資源，因此需要對招聘的人力進行管理和培養，這是企業經營發展戰略中的重要組成成分。為了滿足企業可持續發展的戰略需求，在鋼鐵企業人力資源管理中更要堅持系統性和長期性。人力資源管理工作要覆蓋企業中的所有成員以及部分企業外可利用的人力資源，這些都要進行統一的系統規劃和管理，并制定相應的選拔政策、培養政策、任用政策、調配政策等，以便充分發揮人力資源的作用，為企業和社會創造價值財富。

4.3 加強員工組織向心力

在人力資源管理中，其首要任務就是構建與開發人力資本，為企業和員工的共同成長，創造良好的企業氛圍。根據企業的發展前景和目標規劃來制定員工的職業規劃，確保員工在企業發展過程中獲得良好的發展機會，使員工對企業有認同感充滿信心。如此，不但可以通過工資福利留下人才，還能滿足員工與企業之間的追求，進而留住人才。企業為了調動員工積極性可以增加崗位并提供相應的職業規劃，給每個人發展空間。鋼鐵生產企業與其它企業不同，因為晉升空間小所以職業規劃方面工作也十分落后。其實，這是源企業人力資源思維的僵化，管理人員并不了解職業規劃。除了晉升培訓之外，還有其他的技能培訓能，都可以使工作人員綜合能力得到提升，為未來發展提供助力。另外，企業經營的民主化也非常關鍵，利用崗位的公開競爭績效考核的方式進行管理測評，確保管理的透明度，還可利用合理的建議來調動員工的參與意識。通過多種途徑使員工之間建立強大的凝聚力，形成企業中最寶貴的智力資本，這對企業在競爭中獲得勝利非常關鍵[4]。

4.4 市場配置多元化、動態化

在錄用人員上，要根據市場機制和人才評價體系嚴格按照規范進行人才吸納招聘，努力避免傳統人事管理中的暗箱操作和隨意錄取等問題。在人才吸納上要保證多元化，企業人力資源管理服務可以外包，也可以向內提供服務，而不僅僅局限在企業內部。比如，可以通過獵頭公司協助企業招聘高層人才，或者是通過專門的培訓機構與職業管理顧問為企業員工開展培訓。對于企業中的關鍵崗位，應該建立公平的競爭機制和動態的人事招聘體系，然后進行公開招標，讓競爭人員實現公平競爭，并擇優錄取。在招聘過程中，不應將工人的身份和部門的界限規定得過于死板，而應為該崗位招聘真正能夠勝任的優秀人才。

4.5 重視人才資源挖掘與培養

為了讓鋼鐵生產企業的核心競爭力提高，要充分開發利用企業的智力資本，這也是人力資源管理最重要的任務。因此，在人力資源管理培訓中要重視避開傳統中注重人才使用而輕視人才培養的缺點。要重新構建人力資源管理方式，首先就要優化完善業務流程，通過業務流程的重新設計和組織結構的重新調整建立健全管理評估體系，以便不斷提升人力資源管理效率；其次，需要制定員工職業生涯計劃，并根據訓練計劃開展長期培訓，以提高員工的工作能力和水平；第三，應當按照實際工作情況進行公司制度的彈性化規定，例如由于企業技術研發人員工作的特殊性，可以對其彈性工作時間進行合理調整，讓該部門員工能根據工作要求和自身需求進行工作時間的合理調整，以激發技術人才的工作積極性；第四，需要利用工作小組制，當前信息化時代的到來讓競爭更加激烈，傳統的縱向組織方式已經不適用于企業的長期發展，工作小組制度能將不同部門和職業的員工聚集在一起，通過有效的溝通和協調完成管理模式的制定，工作小組的類型可以包括人力資源小組、營銷推進小組、技術革新小組、業務革新小組等。小組的領導要以量材適用的原則，按照工作小組的小組業績進行評價，建立合理的激勵機制，此外還要保障小組中成員能夠獲得多種技能，以提高整體小組的工作效率，幫助企業提高核心競爭力。

4.6 健全動態績效評估制度

鋼鐵生產企業的人事考核工作一直根據職位來定薪酬，而不關注工作的實際效率，這導致部分考核工作機制流于形式，這也大大打擊了優秀人才的工作積極性。因此，在市場競爭日益激烈的今天，員工的績效評估工作必須從靜態的員工素質評估改變為目標管理相結合的動態評估，做到實事求是，以充分提高員工工作積極性。例如，對企業的中層管理者可以從績效、能力、品行等方面進行評價，其評價依據著重關注業績，而對于科研小組等單位則需要利用量化考核方式，對其研制的產品投放市場后所產生的效益進行直接掛鉤，從而來完善科學的員工績效評價標準。

4.7 構建起完善的激勵制度

在人才競爭愈加激烈的今天，企業人員資源管理的創新迫在眉睫。構建完善的激勵制度對吸引、開發與留住優秀人才意義重大，這就要求企業應當優化人才配置機制，根據“適才適用”的基本原則進行人才的合理配置，實現人盡其才的目標。與此同時，要建立健全工資制定機制，采取固定工資與浮動工資相結合的方式，調動人員的工作積極性。此外，要重視構建起完善的人才培養增加很多，加大對人力資源的教育投入，重視對人才的培養。

5 結語

綜上所述，由于當前信息技術的快速發展，使我國進入互聯網時代，這對鋼鐵生產企業人事管理造成巨大沖擊，沿用傳統的人力資源管理已不符合當代社會的發展。因此，為了適應社會發展需求，提高企業核心競爭力，企業必須重視人力資源管理工作的創新發展，優化管理制度，提高對人才的重視程度，抓住人才這一第一資源。