提高文化館站服務效能 提升公共文化服務水平

烏蘭

（內蒙古呼和浩特市文化館，內蒙古 呼和浩特 010020）

黨的十九屆五中全會首次明確建成文化強國的具體時間表，提出到2035年建成文化強國，黨的十九屆五中全會通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》，站在推進社會主義文化強國建設的高度，著眼滿足人民日益增長的精神文化生活需要，明確提出“提升公共文化服務水平”，這給我們基層文化館站的發展指明了方向。自國家實行文化館站免費開放以來，基層文化館站的基礎設施得到了根本改善，對文化館站的補貼使得文化館站有了基本的資金保障，文化館站的公共文化服務項目更加豐富多樣，群眾文化活動得到了廣泛開展。但文化館站效能發揮不充分，仍然是制約基層公共文化服務發展的一個突出問題。衡量公共文化服務的能力和效益有一個國際通行指標，叫“目標人群覆蓋率”，指的是圖書館、文化館等公共文化設施有效利用人群有多少。內蒙古作為邊疆欠發達地區，“目標人群覆蓋率”與國內發達地區也有巨大差距，尤其是基層文化館、文化站，這方面的差距更大，其表現主要有以下幾方面：

文化服務覆蓋面不夠。一些文化場館工作被動，滿足于群眾自發的參與，不能主動拓展服務，不能主動拓展服務半徑。如有的文化館的陣地活動主要是給附近的一些業余文藝社團免費提供場地，或舉辦一些常規性的音樂、舞蹈培訓班，深入社區主動開展活動、進行輔導比較少。

場館設施閑置。這個問題在鄉鎮綜合文化站表現尤其突出。近年來國家對文化站的硬件建設有較大的投入，國家對文化站的補貼為5萬元，但許多文化站形同虛設，成為空殼站，只是在上級檢查時擺擺樣子。如有的文化站站長說，他們的主要工作就是應付上級檢查。許多文化站設在政府大院里，成了機關干部的健身房，群眾不愿去。農家書屋的書許多文化站沒有登記造冊，沒有借閱制度，沒有專人服務，經常是一把鎖。即使有借閱制度的，借閱率也非常低。

場館邊緣化問題嚴重。過去我們的文化場館多建設在城市人口集中的地段，但在近年來的城市改造中，大多被遷到遠離中心區的人口稀少的新區，給群眾參與文化活動帶來不便。

服務內容缺乏吸引力和針對性。隨著人民群眾文化素質的提高，群眾對文化館站公共文化服務的要求不斷提高。而我們的一些公共文化服務機構提供的服務內容陳舊單調，活動項目少，服務方式落后，導致一些文化館站門可羅雀。

設施流失嚴重。近年來國家對基層投入的文化設施不少，但因一些文化場館特別是文化站、村文化室無專人管理或人員流動太頻繁，導致嚴重的流失。

文化資源配置不均衡。因為基本是按行政區來分配文化資源，所以導致資源配置不夠科學合理。如文化站建設的16萬元，千人左右的偏遠農牧區是這樣，一些幾萬人的大的城鎮也是這樣，反差強烈。

公共文化服務效能不足的原因，有以下幾方面：

缺乏公共文化服務的長效機制。現在的體制下，公共文化服務體系建設缺乏剛性制度的制約，往往由領導的重視程度所決定。本屆領導比較重視文化，文化的日子就好過些，換了新一屆領導，對文化建設不夠重視，就會人亡政息，導致文化建設的巨大滑坡。

缺乏穩定的經費投入機制。目前，大部分文化館、鄉鎮綜合文化站，街道文化中心只落實了人頭經費，運行經費未納入財政預算，運行經費投入嚴重不足。國家免費開放的補貼，許多地方不能全額發放到位，到位后又不掌握在文化館站手里，許多地方文化館財權在文化局，鄉鎮文化站資金一般由鄉鎮政府掌握，并不能保證用在公共文化服務上。文化場館爭取經費需要“跑關系”。沒有把文化經費納入制度化、常態化管理軌道。

產權歸屬不明。這一點尤以文化站最為突出。建設綜合文化站時，不少地方鄉鎮因投資大、上級補貼不能全額到位，采取租用的辦法，把村級集體土地和閑置房舍作為綜合文化站建設項目用房，最終很容易文化站造成臨時過渡，嚴重影響公共文化場所正常的開放。

人員編制落實不力。再以文化站為例，許多地方文化站沒有專職人員管理，所謂的文化站長身兼多職，如兼任婦聯主任、黨辦主任，不能把主要精力用在文化站上。而且這些人員不熟悉文化工作，流動性大，實際上是有名無實。

缺乏獨立性。一些公益性公共文化服務場館行政化嚴重，不能獨立開展工作，只是配合政府的中心工作開展一些活動，承載著書寫政府政績的作用，而不能充分發揮其服務群眾的職能。

文化設施簡陋。目前基層的文化館站普遍存在重建設輕管理、設施基礎薄弱、總量不足的問題。文化館的科技含量極低，數字文化館建設滯后，綜合文化站文化設備更新和添置更是無從談起，一些淘汰的網絡設備、音響設備根本不能滿足群眾的需要。

人員素質差。一是缺乏資格準入制度，許多文化事業單位缺乏進人機制，使大量的非專業人員進入了文化隊伍，而急需的專業技術人才卻招收不了，隊伍專業結構不合理。人才引進的計劃性不夠，引進數量受到人員編制的限制而十分有限，難以滿足文化工作發展的需要。二是文化人才評價考核缺少科學有效的標準和方法，忽略層次區別和職位差異，工作能力和工作業績難以充分體現。三是文化人才選用機制不夠靈活，部分限制了人才的發展空間，優秀人才難以脫穎而出；人才部門單位的壁壘尚未打破，人才流動不暢，人才資源難以有效整合，人才配置效率不高。四是人才管理的科學性、有效性不足，管理模式粗放式，簡單化，停留在事務層面。五是受制度、環境等因素的約束，有效的人才激勵機制難以建立，激勵空間和作用有限，影響了文化人才隊伍建設積極性和創造性的發揮。因為公共文化機構長期以來處于弱勢地位，社會地位低下，收入低下，不能吸引高素質文化人才，而成為一些領導安排三親六友的“養老”單位。種種原因導致高素質人才極度缺乏，原有的人才流失嚴重，而且真正有才能的人因沒關系進不來。文化服務的主體是人，低素質人員只能提供低水平服務，低水平服務讓群眾遠離。

缺乏有效的激勵機制和考核機制。提高服務效能必須有源動力，而這種動力要靠有效的激勵機制和考核機制來保證。現在基層文化館站吃大鍋飯的現象嚴重，干與不干一個樣，干好干壞一個樣。我們的服務對象對我們服務的好與壞，并沒有一個監督的平臺，靠的是工作人員的自覺性，而這種自覺性是很難保證的。

那么，如何提高基層文化館站公共文化服務效能呢？

確定以群眾為中心的服務導向。要看到，一些地方和公益性文化單位還在以傳統計劃經濟的觀點對待公共文化服務設施，與經費短缺相比，內部機制僵化問題同樣突出，管理行政化現象比較普遍，缺乏內在動力和活力，干好干壞一個樣，服務群眾的積極性不高。結果，有的公共文化服務項目和內容老化，針對性不強，不能滿足群眾變化發展了的精神文化生活需求；有的公共文化設施成為少數人自娛自樂的場所，廣大基層群眾不感興趣、無法參與。必須以新的視角、新的機制，科學調整、界定公共文化服務設施的定位和職能，進一步明確服務規范和考評標準，切實把它們變成群眾文化活動的服務中心和指導中心。

要賦予文化事業單位應有的自主管理權限，建立和完善現代事業單位法人治理結構，吸納有代表性的社會人士、專業人士和基層群眾參與對文化館站的監管，探索文化館總分館制的實施。

不斷提高財政資金使用效益。目前文化建設特別是基層公共文化服務方面還存在較大的資金缺口，投入方式也比較單一。必須在加大財政投入力度的同時，探索形成穩定高效的經費保障機制，確保公共文化設施日常經費來源；探索形成科學合理的投入績效評價機制，以向公眾提供服務的質量和數量確定財政補助數額，確保有錢能辦事、有人愿干事，使基層文化陣地正常運轉、持續發展。

推動文化設施的共建共享。在推進公共文化服務體系建設中，一些地方缺乏統一規劃、統籌協調，公共文化資源地方化、部門化、行政化，資金和項目分散投入、分割使用，“散、小、弱、無”，有的布局不合理，有的配置標準低，有的處于閑置狀態，公共文化設施沒有得到充分整合和有效利用。必須著力優化公共資源配置，加強鄉鎮綜合文化中心建設，積極探索基層文化設施建設新路子、運行新機制，擴展功能、共建共享，推動形成融宣傳教育、文化娛樂、信息服務、科學普及、體育活動等于一體的文化中心，提高公共文化設施整體使用效益。

加強公共文化服務人才隊伍建設。把好人員進出口關，建立科學合理的公共文化單位人事管理制度。特別是對第一把手的任用，一定要把那些熱愛文化事業，有奉獻精神，有文化專長，在當地有一定影響力的人放到領導崗位。培育“德藝雙馨”的領軍人物。優化人才評價機制，真正形成“重能力，重實績”的用人評價標準，把“想做事、能做事、做成事”的人才推上群眾文化工作的第一線。加大對群眾文藝創作、表演等特殊拔尖人才以及各門類優秀人才及其勞動成果的精神鼓勵和物質獎勵，進一步調動他們創新文化工作、創作文藝精品的積極性。進一步增強激勵措施，培育業余文藝隊伍，壯大文化志愿者隊伍。