A 公司生產員工績效考核改進研究

肖雨

（濟南黃河河務局天橋黃河河務局，山東 濟南 250032）

一、理論基礎

績效通常分為個人績效和組織績效，本文主要研究個體層面的員工績效。一般而言，績效的理解可以劃分為結果型、行為型和綜合型，本文認為績效是一種行為和結果的綜合體，在考核員工工作業績的同時，也要考核員工的工作能力和態度。

在有關績效考核的相關研究當中，張玉梅（2014）指出民營企業應該重視績效考核標準的制定和結果的溝通，這樣才能建立公平公正的績效考核機制，調動員工的積極性。李欣珂（2019）通過對電信營業廳員工的調研發現，員工參與能夠對員工服務績效產生正向積極影響，加強員工參與力度是提升員工服務績效的重要方式，員工建言與員工心理所有權起到了中介作用，而高管的支持對他們之間的關系起到了重要的正向調節作用。

二、A 公司生產員工績效考核存在的問題

通過對A 公司生產員工績效考核現狀進行訪談，本文發現A 公司生產員工目前績效考核存在如下問題：

（一）績效考核指標不明確

在訪談調查中發現，生產員工認為公司目前的績效考核指標不合理。第一，A 公司生產員工主要是以生產數量作為工作業績考核指標，而對生產質量沒有太多具體的規定。第二，缺乏對生產員工工作能力和工作態度的考核，公司目前僅僅以考勤、紀律作為工作態度的考核指標。

（二）績效考核主體單一

A 公司生產員工實行分層管理，車間主任直接對生產員工進行考核，根據日常行為規范記錄表和出勤紀律，以及每月的生產數量對生產員工進行評價。由于對車間主任缺乏約束，有些車間主任存在徇私舞弊的情況，有些生產員工雖然對此情況了解，但卻不能參與到績效考核評價中。

（三）績效考核缺乏反饋

目前A 公司僅僅將生產員工的績效考核結果公布，而沒有將生產員工工作中存在的問題進行反饋和分析，生產員工的績效始終沒有得到大幅改善。

（四）績效考核應用缺乏

績效考核是一個完整體系，績效管理當中的其他各項工作都要以此為基礎開展，A 公司生產員工在考核中顯然沒有意識到績效考核結果應用的廣泛性，目前僅僅將績效考核結果作為生產員工工資發放的標準，嚴重浪費了績效考核的結果。

三、A 公司生產員工績效考核改進對策

針對A 公司生產員工績效考核存在的上述問題，本文在此提出以下有針對性的改進對策：

（一）明確績效考核指標

A 公司可以借助平衡積分卡理論和關鍵績效指標法，從財務、客戶、內部管理、學習與發展4 個維度，經過公司層級、部門層級的分解，在員工層面提煉出生產員工的關鍵績效指標。A 公司生產員工可以從工作業績、工作能力、工作態度三個方面來綜合確定績效考核指標，工作業績指標可以包含生產數量、生產合格率、生產成本等。工作能力指標可以包含產品按時完成率、產品優良率、新技能的學習等。工作態度指標可以包含出勤率、加班率、小組合作等。同時，A 公司可以根據生產員工各項指標的重要性，為不同的指標設定不同的考核權重，以此來更加科學地測定生產員工的績效。

（二）完善績效考核主體

為了避免考核出現嚴重偏差問題，A 公司生產員工的績效考核主體應該從上級領導、同事和生產員工等多個方面來選定，上級領導主要是生產車間的車間主任，同事主要是對生產員工的日常工作行為進行評價，生產員工的自我評價主要是避免他人極端評價所造成的偏差。

（三）加強績效考核反饋

A 公司在評定完生產員工的績效考核時，應該第一時間將績效考核的結果和存在的問題反饋給生產員工，反饋的過程也是員工自我反思的過程，并對結果和存在的問題進行雙向溝通，探尋出現問題的原因，以及可能的改進方法，讓員工參與到公司管理中。

（四）擴大績效考核應用

工資發放是績效考核結果最重要的應用之一，除此之外，A 公司可以根據生產員工的績效考核結果，為員工制定有針對性的培訓改進計劃，提升生產員工的專業技能水平，并為生產員工制定合適的職業生涯規劃。另外，可以將長期的績效考核結果作為生產員工日后工作晉升的依據，以及年底福利發放的標準。

四、結論

通過對A 公司生產員工績效考核存在問題的訪談與分析，本文得到目前公司生產在績效考核過程中存在績效考核指標不明確、績效考核主體單一、績效考核缺乏反饋、績效考核應用缺乏的問題，這些問題導致A 公司生產員工在工作中積極性不高，并引發了一系列惡性循環效應。為此，本文從明確績效考核指標、完善績效考核主體、加強績效考核反饋、擴大績效考核應用四個方面提出了改進對策，期望能夠改善A 公司生產員工的績效考核工作，提升生產員工的積極性和組織競爭力。