淺析科研單位的培訓工作

何忠曲 盧紅霞 劉利玲 王琳

（中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所，海南海口 571710）

1.科研單位培訓基本特點

科研單位的培訓在職培訓為主、脫產培訓為輔。培訓工作堅持以人為本、按需培訓，全面發展、注重能力，聯系實際、學以致用，與時俱進、開拓創新的原則。圍繞單位戰略發展目標，分級分類分批開展培訓，主要分為業務培訓和學歷教育培訓兩大類。業務培訓通常包括崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和專項培訓。為提高新錄用工作人員適應單位和崗位工作能力，進行的政策法規、單位規章制度和擬聘崗位所需的專業知識進行崗前培訓。為改善和優化管理隊伍、專業技術隊伍、工勤技能隊伍結構，提高在崗職工整體素質，單位定期組織在崗培訓，更新知識結構。管理人員培訓，注重提高管理能力、專業水平和職業素養；科研人員培訓，注重提高專業技術水平和創新創造創業能力；工勤技能人員培訓，注重提高職業技能水平和實際操作能力。對崗位類型發生變化或者崗位職責任務發生較大變化的工作人員進行轉崗培訓，對參加重大項目、重大工程、重大行動等特定任務的工作人員進行專項培訓。學歷教育培訓是為提高工作人員學歷，結合科研需求，委托高校聯合培養定向研究生，在職教育培訓周期較長，也是提高工作人員綜合能力最有效的途徑。對科研單位來說，培訓是挖掘優秀人才、提升人才競爭力的有力措施之一，也是科研單位可持續發展的源動力。

2.科研單位職工培訓的重要性

2.1 職工培訓是科研單位可持續發展的重要手段

人才是科研發展的第一動力，如何把“人”變成“人才”是關系科研單位發展的長遠問題。職工培訓不是提高科研單位競爭力的唯一途徑，但職工培訓卻是提高科研單位核心競爭力的重要途徑。只有通過培訓才能使“人”變成專業型“人才”，才能使單位的發展戰略得到貫徹，才能使科研單位的規章制度得到落實，才能促進單位可持續發展蓄力。

（1）通過有效的培訓提高職工知識和技術水平，提高職工的創新能力。高素質的人才隊伍是科研單位發展根基，科學有效的培訓體系，是人才培養、開發、打造高層次人才隊伍的有力工具，是提高科研競爭力的必要手段。

（2）通過有效培訓增強職工的認同感。行之有效的培訓能夠極大地激發職工的工作熱情，增強組織的凝聚力、職工的忠誠感和歸屬感。在培訓中，職工可以深入了解科研單位的價值觀和使命，明晰單位的規章制度和管理理念，在工作中主動地以單位文化為指導，自覺地遵守單位的各項制度，增強責任感和認同感，使單位的規章制度內化為職工的自發行為，大大提高了單位的管理水平和工作效率。

（3）通過有效培訓可以展現單位良好形象。通過有效培訓，職工的業務水平、精神面貌、服務意識都能得到提高，在科研工作和對外交往中，可以展現出較高地專業技能和學術水平，使合作單位更堅定與單位建立長期合作的信念，使科研人員申報科技項目的成功率更高。

2.2 職工培訓可以有效提高工作績效

常規的物質、金錢刺激沒有激勵的可持續性，培訓是一種有效的可持續激勵手段。當職工工作績效不佳、業務能力與工作需求不符，單位可以通過結合工作需要及時培訓來提高職工的績效和綜合素質。科研單位要提高科研能力，關鍵的是要調動科研人員的積極性，進行有效的激勵。通過為職工提供學習和發展的機會，能夠豐富職工的專業知識，增強職工的業務技能，改善職工工作態度，使之取得更好的績效。

2.3 單位文化建設的助推器

有效培訓對單位文化建設有相應的助推作用。單位的文化建設不僅包括人生觀、價值觀、發展理念和傳統等精神文化，還包括單位的規章制度、人員管理和組織行為等。單位文化的核心是以人為本強調對人的尊重、理解和信任，幫助職工開發潛力和實現價值。通過組織舉辦培訓班，向職工灌輸單位的文化，使職工在接受新知識，新信息的過程中，能深刻體會和理解單位的文化和價值觀。因此，通過組織的培訓，職工可逐步理解并接受單位的價值觀，并引導職工將個人目標與單位的長遠發展緊密結合在一起，提高職工的榮譽感、成就感、歸屬感和使命感，從而形成良好、融洽的工作氛圍[1]。

3.科研單位培訓工作存在的問題

目前，科研單位的培訓工作存在著很多問題，在很大程度上影響著培訓效果，筆者結合自身工作經驗，將目前科研單位培訓工作中存在的問題歸納總結如下：

3.1 培訓工作重要性認識不足

培訓是一項人力資本投資。培訓工作成本較高，效果卻不能立竿見影，導致很多單位對培訓工作不積極、走過場、敷衍了事，甚至認為培訓沒有用，不如直接招聘實用人才來得更直接。而大多數職工個人怯把培訓當作是完成單位規定的考核任務或是應付上級檢查，而不是為了提高干部在工作中的綜合素質和發掘潛能，更沒有把對職工的培訓認識提升到人才強國和鞏固執政地位的高度考慮，導致學而不鉆、學而無用。

3.2 培訓無實效

目前，大多數科研單位培訓工作沒有實效性，據分析總結如下：

首先是培訓人員不精準。很多培訓應上級單位要求參加培訓、或者是為了完成考核任務參加培訓，更有甚者是為了加快項目預算執行進度“被迫”參加培訓，真正需要培訓充電的職工因為工學矛盾而沒有機會培訓。其次培訓內容不夠精準。組織培訓的部門沒有站在單位的戰略層面、系統層面進行培訓需求分析，只滿足眼前和短期需求而開展培訓。造成培訓內容和培訓需求脫節，培訓是培訓，工作是工作，沒有形成合力，培訓內容單一，缺乏吸引力，對參訓學員而言沒有系統性和針對性，未能調動學員的求知欲。第三培訓方式不夠精準。導致培訓實效性不強，很多科研單位的培訓上往往采用傳統的灌輸式教育，沒有結合實際開發經典教學案例，造成“兩張皮”現象。最后培訓形式單一，科研單位的培訓形式大多停留于傳統的講授方式業務培訓，缺乏創新培訓載體。再有，就是培訓者自身不重視，不愿學，這是培訓未能取得實效性的關鍵，如果思想上出了問題，就不愿去學習，怎么談提高，說補齊自己短板，對自己沒有準確的定位，不明確自己有哪些短板？該如何強化？即使每天都在參加培訓也是枉然，培訓要取得實效，必須是從培訓對象、內容、方式層面下功夫，牽住了“牛鼻子”才能破解癥結，。培訓也非靈丹妙藥，更多的是啟發、引導作用，能力的提高還需要持續不斷地學習、領悟，才能真正取得成效。

3.3 培訓機構魚目混雜

目前，國內的培訓機構魚目混雜，國內的培訓機構一般有三大類，一是純商業的、二是專業理論型，三是實戰型的。純屬商業類的培訓機構，除了營業執照什么都沒有，沒有固定的培訓場所，沒有專業的師資隊伍，沒有自主研發的精品課程。這類培訓機構往往口號喊得最響、價格也高，卻基本毫無實效。“專業理論型”的培訓機構是一些大學或者研究機構的老師們組成的，這類機構專業知識很全面系統，但因為不接地氣、不熟悉科研一線工作實況，對受訓人員的具體指導有限，培訓效果很一般，因為幾乎沒有任何一個游泳教練能在教室里教會學員游泳的，除非學員是天才。而“實戰型”的培訓機構在國內也多，主要是由一些具有企業運營實戰經驗的高層人士組成。這些企業的流程很先進很完善，課程也很實用，能實實在在地解決企業問題，但是對科研機構的創新能力提升有局限性[2]。

3.4 培訓評估缺失

培訓是人力資源戰略的重要組成部分，科研機構都在談培訓，都開始關心、關注培訓，但很多培訓都是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性，沒有把培訓累計學時納入考核評價指標。據統計，中國熱帶農業科學院院屬14個單位均未把職工培訓納入考核指標。

4.提高科研單位培訓效能的幾點建議

4.1 增強培訓意識

新形勢下，市場競爭的根本是人才的競爭，科研單位應從文化層面強化“人才強所”理念，從領導意識層面強化對職工培訓工作的重視程度，積極搭建平臺，并給予充分的經濟支持和物質保障。讓“培訓是最大的福利和榮譽”的理念深入人心，認識到培訓是提升綜合素質和業務水平的重要途徑，不斷增強培訓的積極性，加強自主學習的自覺性，樹立終生學習的理念，讓培訓貫穿到個人職業發展的全過程，建立起適應新形勢發展所需的知識體系。

4.2 結合實際，做好培訓需求分析

職工培訓應結合單位事業發展、人才隊伍建設和職工自身發展的實際需要分類培訓、因材施教，使培訓具有針對性和實效性。培訓需求分析是有效實施培訓的保障，是進行培訓評估的基礎，實事求是地做好培訓需求分析對培訓工作是至關重要的。首先，結合實現單位發展目標、對單位近5年重點工作任務所需要的知識、技能、能力進行分析，評估出理想的知識技能水平。其次對現有人才隊伍的專業知識結構、技能、能力進行分析；最后根據現實對照實現單位發展目標所需的知識、技能、能力確認差異。

4.3 創新培訓形式

根據單位事業發展的需求和職工職業發展需要，以在職為主，脫產培訓為輔，開展靈活多樣的培訓。將在職攻讀博士學位或碩士學位、專項業務培訓、學術進修，技術研修，職業資格認證培訓、國內外學術會議、講座、出國（境）培訓、公派留學、網絡在線學習、各類專題講座等納入科研單位職工培訓范圍，拓寬培訓渠道。廣大科研、管理、工勤等各崗位職工都可以參加適合自身發展需要的各類培訓，從而提高培訓的實效性。

4.4 選擇靠譜的培訓機構

選擇靠譜的培訓機構是保障培訓實效的前提，科研單位的人力資源管理部門應把握好培訓入門關。選擇對口的優秀培訓機構不僅要有培訓資質、專業化的培訓老師、符合需求的培訓課程，還需有優質的全程服務。優質的培訓機構會把培訓當作一個項目操作，有前期的咨詢診斷、有課前、課中、課后的全方位設計、有階段性目標的達成、有學員班級化管理，甚至還有學習活動的引導者、任務完成的管理者。

4.5 積極推行“終身教育”制度

科研單位是一個不斷出成果，出人才的生產知識的機構，“終身教育”制度是知識創新和可持續發展的基礎，是加速科研單位人才成長的有力措施。在科研單位積極推行“終身教育”制度，把開展在職繼續教育納入單位目標責任制管理，并作為單位領導干部業績考核的一項重要指標，落實繼續教育培訓與考核、職務晉升相結合的制度，使培訓工作制度化、規范化。由于不同的工作崗位對知識、技能有不同的要求，知識更新越來越快。因此，科研單位不論管理干部還是一線的科研人員，或是科研輔助人員，都應積極接受終身教育，不斷更新知識充實自己。人事管理部門要根據單位發展目標，有目的、有計劃、多形式、多途徑對在職人員進行教育培訓。通過教育培訓，一方面提高了科研人員的整體素質，另一方面有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現有的科技人才，還能吸引更多的優秀科技人才，形成人力資源開發的良性循環[3-4]。

4.6 建立健全規范化、制度化的培訓體系

專人負責培訓工作，按照“需求調研—計劃確定—組織實施—評估反饋—總結提高”的閉環管理流程，科學高效地實施培訓。一是建立目標導向的管理制度。科研單位的培訓應響應國家戰略，符合單位創新發展需求、符合職工個人發展需求，并提前做好培訓需求分析，確定科學合理的培訓目標，做好短期、中長期培訓計劃。培訓計劃要詳細體現單位培訓的具體途徑、方式方法等內容。按照干什么學什么、缺什么補什么的原則，緊密結合培訓需求調查分析制定培訓計劃。二是建立科學的考核制度。分類、分階段制定考核任務，從參與培訓行為、學習效果進行考核評估。考核評估可以提高職工對培訓工作的重視程度，同時也能通過評估反饋信息，發現問題，改進下一步培訓工作。三是建立合理的激勵機制。將培訓成果與績效工資掛鉤、與年度考核、崗位競聘、職稱評審、評優評先等結合起來，最大限度調動職工參與培訓的積極性和主動性。