企業薪酬管理中的常見問題及對策

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（平煤股份八礦，河南 平頂山 467000）

隨著市場經濟和全球經濟一體化進程的加快，企業面臨的競爭加劇，經營環境變得日益復雜，要想求得生存和發展，企業必須選擇和確定自身的長遠發展方向，戰略目標和總體戰略，并通過各種管理活動加以實施，因此薪酬管理也應該以支持企業戰略為出發點。但在企業中，企業管理者往往忽略了這一點，而僅僅是把企業薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個末端環節，即作為一個獨立的問題來思考對待，并不關注什么樣薪酬制度會有利于企業戰略和人力資源戰略的實現。因此，許多企業發現盡管自己在薪酬管理上花費了大量的人力、物力和財力，結果卻收效甚微，對企業經營戰略的實現并沒有起到太大的作用。本文僅以國有企業為例，對傳統企業薪酬管理中存在的問題進行剖析，及傳統企業薪酬管理中存在的主要問題：

一、公司薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結構不合理，平均主義思想比較嚴重

工資的體系不夠透明，不夠公開。工資體系不規范主要是指在企業內部沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工們的薪酬標準都是由高管人員進行隨機制定的，并且不具有標準化，所以員工對于各項項目的核算缺乏科學合理的指導辦法，員工們無法用薪酬管理制度，來正確看待自己的薪酬。工資體系透明度差主要是指在企業內部薪酬管理制度以及管理過程并未對員工進行開放。

工資體系彈性差主要是指在企業內部工資體系中不同崗位、不同部門，工資水平差距不大。在工資體系當中與員工績效相關聯的項目較少，但從總體上來看，大部分員工的工資標準都是一樣的，并沒有高低起伏的變化，在國內許多大型企業，尤其是國有企業，對待薪酬管理方面存在著一刀切的現象，在這種一刀切現象的指導之下，薪酬體系不能夠鼓勵員工進行積極工作，不論干多少，其工資都是一樣的，所以導致員工工作的積極性較差，拖延癥較為普遍。在這種平均薪酬體系結構的指導之下，企業不能夠發揮薪酬管理制度的激勵作用。

（二）薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性

在設計薪酬管理制度過程中，企業所考慮的是公平、公正、合理的原則，而對于薪酬管理制度，缺乏相應的理性思考。在設計薪酬方面，主要是將公司的薪酬體系制度與公司的未來發展相聯系，使得公司的薪酬管理制度，能夠推動公司的未來發展，如果公司經營策略不同，那么公司的薪酬策略也是不同的，但是目前說大部分公司所實行的薪酬策略，基本上與公司經營策略相脫離，并沒有從根本上去設計薪酬策略，也沒有根據公司的總體策略以及人力資源管理來設計薪酬策略，就薪酬而言，將合理公平的分配薪酬看作企業的目的，而不是關注于如何將薪酬管理制度發揮到最好，能夠積極有效地促進公司未來的發展。

（三）對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠

廣義上來說，薪酬可以分為內在與外在兩個方面。內在薪酬要是指員工在工作過程中所得到的一種自我滿足感與成就感，一般不需要耗費企業的經濟資源，而外在薪酬主要是指企業支付給員工，除工資之外的額外獎勵，比如獎金、津貼以及福利等。它需要公司在經濟資源方面，提供相應的額外部分，而有一些公司的經營者認為薪酬就是指外在薪酬，與內在薪酬毫無關聯。這種經營者的理念非常的傳統、保守，以為只要給員工足夠的薪酬就可以留住員工，留住公司的人才，但是公司往往更看重于對于員工的內在薪酬。比如說:員工在工作過程中是否具有滿足感以及個人成就感等，沒有關注員工內在薪酬的企業，員工的滿足感以及成感較低。

二、公司薪酬管理改進的對策

為了能夠改善公司薪酬管理方面所存在的問題，要對現有的薪酬管理體系進行進一步完善，使公司能夠建立起科學合理的，具有競爭力的薪酬管理體系，從而實現薪酬對于員工的激勵作用。

（一）打破平均主義，把收入和技能掛鉤

建立個人評價制度。以個人的能力為基礎來確定出個人的薪資情況，從而根據個人的技能，由高到低劃分出不同的等級。根據這種以能力來評價的制度，能夠在調整工作崗位以及引進技術方面起到較大作用。當員工有能力可以勝任其他工作，使他們的薪酬也會增加。除此之外，以能力作為基礎的薪酬制度，能夠改變管理方向，根據能力來獲取工資管理的重點，不再是根據任務而指派到特定的工作崗位。與此相反，將充分利用員工的個人技能來發揮個人最大潛能，這種評價制度能夠使得員工更加關注于自身的能力。

（二）薪酬形式多樣化，重視外在薪酬，關注內在薪酬

為了滿足員工的個性化需求，企業要設置不同的薪酬制度:包括傳統的外在薪酬制度，也包括靈活的獎勵制度，比如說股權獎勵制度，可以給員工適當的福利，從而實現員工的個性化薪酬得到滿足，有利于更好地調動員工工作的積極性和主動性，在薪酬分配方式上，要注重于根據員工的個人勞動、能力、管理等因素進行分配，發展多樣化的薪酬管理方式，調動員工的積極性。根據馬斯洛的需要層次理論，可以得出人的需要主要分為五個層次，由高到低分別是自我實現的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要以及生理的需要，當員工低層次需要得到滿足時，就會向高層次需要發展，就會進一步產生對于尊重、自我實現以及個人價值的需要發展，而這些需要不僅僅是憑借簡單的獎勵就可以得到滿足的，而是通過必要的內在薪酬來得以滿足，所以企業在設置薪酬管理制度時，不應該只設置外在薪酬，更應該注重對于內在薪酬的設置，內在薪酬對于提高員工的成就感與歸屬感具有重要意義。

（三）設計科學的薪酬制度，建立科學的績效評價體系，實行績效工資制

設置科學合理的薪酬制度，用能力來作為基礎確定員工的個人薪酬，從而鼓勵員工積極進行工作，多為企業創造價值，同時也實現自我價值，建立科學的績效考評體系，實行績效工資，科學合理的評價員工的績效，以員工對于企業所做出貢獻了多少作為考核標準，從而拉大員工之間薪酬的差距，讓員工看到勞有所得，多勞多得，能者多得，不斷地調動員工的積極性和主動性，激勵員工努力進行工作，為企業創造更大的價值，從而最大程度地發揮績效工資的激勵作用。