事業單位人力資源管理中的績效管理策略

王利娟

（河北省煤田地質局新能源地質隊，河北 邢臺 054000）

引言

經濟與科技共同發展的時代已經到來，二者在相互促進中得到了快速的發展。互聯網的普及，將人們的工作方式改變，將企業帶入到了一個數據化發展新階段，在企業中現代化技術被廣泛應用于各個環節，而事業單位作為社會發展中非常重要的組成部分，工作內容涉及到了方方面面，人力資源管理又是其中極其關鍵的環節，傳統的管理模式無法適應時代發展需求，所以將大數據融入到單位人力資源管理中是勢在必行的選擇，不僅能夠提高工作效率，而且會明顯改善工作質量，從而更好地服務于大眾。基于此，本文針對大數據下事業單位人力資源績效管理創新進行了探討，在現狀研究的基礎之上，給予了幾點建議，僅供參考。

一、大數據背景下事業單位人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對績效管理理念的創新意識

我國的績效管理理念還處于未成熟的階段，缺乏對我國國情和社會建設體系化理念的結合以及實踐的經驗。有些事業單位對人力資源的績效管理沒有足夠的認識，績效考核只作為員工的基本考核，沒有真正發揮出績效考核的實際作用。盡管也有一些事業單位具有重視績效管理的意識，但是太過于注重績效的考核，忽視了管理的過程，阻礙了事業單位人力資源績效考核發揮真正作用的道路。由于事業單位從事管理工作的人員自身壓力較大，也存在缺乏績效管理的人才，因此，在職的績效管理人員很難去創新管理模式，無法充分發揮出績效管理的實際作用。特別是在事業單位的專業技術職務職稱評定和任用的待遇分配制度上，事業單位不能完整地獲得員工的工作水平以及工作的業績數據信息，從而不能設計具有針對性的獎懲機制和績效評估。獎懲機制關乎員工的工資、職位、晉升，績效評估能反映員工的績效水平，如果缺乏這兩者的支撐，就無法發揮績效管理在衡量員工績效中的創新作用。

（二）缺乏對管理制度的創新

有些事業單位在進行人力資源績效管理過程中，都是將處理任務作為核心，缺少對自身的管理模式和外界環境發展的了解。因此，在管理工作的過程中，經常使用傳統的獎懲機制和管理機制，難以對管理機制進行創新。在這樣的形式之下，當大數據體系到來時，人力資源績效管理工作者不能積極有效的去銜接，導致事業單位的人力發展一直處在被動的狀態，很難跟隨時代發展的腳步，無法為事業單位發展帶來可靠的支持，從而阻礙了單位未來的可持續發展。

二、事業單位人力資源管理中的績效管理策略

（一）構建完善的制度

1.完善招聘機制在事業單位人力資源績效管理中是非常關鍵的，這也是人才質量保障的基礎。為此單位應該對當前市場進行仔細的分析，對大數據時代下人才需求有效掌握，根據自身發展明確人才招聘方向與要求，除了要重視技術人才以外，更應該著眼于具備綜合能力的管理人員，所以招聘中要對應聘者資料及時掌握，通過大數據技術進行篩選，使應聘者、崗位匹配度更高。與此同時事業單位還可以構建起招聘監督小組，主要是為了確保招聘中公平、公正、公開，確保人才的吸納，避免出現裙帶關系。當人才入職后要進行崗前培訓，一方面挖掘人才潛力，另一方面衡量人崗匹配度，以便于人才價值充分發揮。2.考評指標科學化互聯網技術的普及，為事業單位人力資源績效管理帶來了機遇，為此單位應該充分利用其優勢，對員工工作相關數據進行及時地收集與整理，了解員工間、員工與客戶間的具體情況，這樣有利于給與員工具有針對性的引導，使工作氛圍更加和諧，形成員工間、員工與客戶間的良性互動。構建合理的績效考核體系，既要包括員工業務能力，而且還要對其工作態度、業績等給予科學評估，當考評結束后，績效管理人員要將考評結果通過QQ、微信等平臺告知員工，并且要求員工及時反饋，幫助員工認識并且找出不足，從而改進。

（二）優化并完善績效考核體系

事業單位要想真正的發揮績效考核的作用，就離不開員工的積極參與和有效支持。為此，事業單位在實施績效管理的過程中，需要和員工進行及時的溝通，聽取他們的意見，一起商談適合本單位的績效管理規定，對于一些績效指標的設定更要根據單位自身的發展來進行，堅持以人為本的原則，績效考核制度的建立才可以更好地運行，績效考核工作才可以更好地的進行。同時，在實施績效考核的過程中，還需要注意單位中部分優秀員工的力量，對于表現優秀的人才，要適當地獎勵，尤其在物質獎勵和精神獎勵方面，要進行適當的傾斜，才會更加公平，更加體現對于人才的重視。只有公平公正合理的績效考核過程才能更好地體現單位人力資源管理能力，激發員工的工作熱情和積極性，也更好地促進事業單位自身的發展。

（三）制定科學合理的崗位系數

事業單位的人力資源管理部門在績效考核制度訂立的過程中，需要根據崗位的不同情況，設置不同的崗位系數，對于工作承擔的不同任務、強度、能力要求、責任義務等方面進行充分的考慮。除此之外，還需要將該崗位可能面臨的問題連帶性、工作危險性等都進行合理的考慮，確保每一個員工都可以公平合理的反映身的勞動量，得到自己合理的勞動報酬。其次，在實施績效考核過程中，對于員工的考核還應該從其自身方面進行考慮，例如從綜合素質，能力方面等多個方面進行考慮。只有將崗位自身的情況和員工自身的情況進行有效的結合才可以更好地促進整個績效考核體系的完整，更充分的體現按勞分配的原則，更進一步的實現資源的優化配置。

（四）豐富數據信息

大數據背景下事業單位開展人力資源績效管理工作能夠顯示其實際價值，不單是要創造人力資源績效管理模式，同時也要分析現實數據資源，特別是要增加數據信息的資源，提高數據信息內容的質量。一般而言，與事業單位人力資源績效管理有關的數據信息，主要表現在下列幾個方面：第一，客觀的基礎數據。客觀的基礎數據是指現在單位人力資源中所有的基本信息，包括員工的性別、名字、學歷和專業等，統計數據有助于企業單位對員工進行全面的掌握，為后續工作做好準備。第二，人員結構變化的大數據。事業用人單位經常工作會發現有大量人員不斷流動，而這些人員流動變化后的數據管理是常泛指重新統計記錄這些人員流動后的數據或進行刪除，以利于提高崗位員工內部管理效率，能夠全面準確了解每個崗位員工的實際工作情況，提高員工管理效率。第三，人力資源的質量統計。該數據主要記載了事業單位員工的貢獻，或者對事業單位員工對事業單位的滿意度，包括員工忠實程度、工作效率等有關指標的評估。

（五）完善事業單位的人員選聘機制

首先加大市場調查工作力度，規范市場調查行為。事業單位人力資源管理部門要對人才市場展開充分、精準地調查，分析事業單位發展對于人才的具體需求，幫助事業單位明確發展方向，將為事業單位人才的選聘制定科學化、高效化的方案。其次事業單位要想法設法地擴大人才選聘的范圍。事業單位不僅要引進技術人才，還要引進一些高水平的綜合性管理人才。在事業單位人才選聘工作中，要對應聘人員的基本材料要做到充分地掌握，應用大數據技術來對應聘人才的信息數據進行采取和分析，確保應聘者的能力素質要和事業單位發展要求相符合。同時事業單位還可以設置人才選聘督察小組，確保人才選聘工作做到公平、透明、高效，杜絕出現徇私舞弊等問題。最后對于所選拔的人才，事業單位要積極為其打造良好的培訓學習平臺，對培訓體系要及時完善，這樣促使事業單位人員能夠持續提升自身，從多方面為事業單位做出更大的貢獻。

結語

綜上所述，隨著現代經濟的不斷發展，我國的事業單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰。現如今，強大的互聯網覆蓋每一個角落，因此，大數據技術成為了解決多樣化數據的關鍵技術。事業單位要摒棄以往傳統的績效管理理念，不斷對人力資源績效管理制度進行創新，根據人力資源績效管理工作中存在的問題，來提出相應的創新策略，將大數據技術充分利用到人力資源績效管理中。這樣就能有效提高人力資源績效管理工作的整體水平，從而實現事業單位的可持續發展。