中國原創設計品牌的人力資源管理問題和對策

文/楊青艷（北京梵幾家居設計有限公司）

中國經濟和商業發展，本土消費進入追求個性化時代，隨著互聯網發展和銷售模式多樣化，年輕消費者消費升級，原創設計品牌雨后春筍般涌現。但由于行業體系發展還不夠成熟，原創品牌也都不同程度經歷著成長的煩惱和發展的困惑。我國原創設計品牌要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，走向世界，就必須認清行業現狀，擁有自己的競爭優勢。人力資源是企業的核心競爭力之一，而原創設計企業在人力資源管理工作中還存在著各種各樣的問題，直接制約著品牌的生存和發展。當今時代的競爭，歸根結底還是人才的競爭，只有完善原創設計企業的人力資源管理，才能不錯失良機，發展壯大。

一、中國原創設計品牌概況

（一）原創設計品牌的興起

原創設計品牌的概念來源于歐洲百年作坊式的生產模式，跟大眾化、工業化的批量生產不同，以設計師或者設計師團隊為主導，有品牌自身獨特的個性風格和調性，針對小眾群體，以少量化、定制化、精英化為理念的設計師自有品牌。消費者認可其獨創性和設計魅力。

我國原創設計品牌起步于改革開放后，從服裝行業率先開始，如張肇達、王新元、吳海燕等，他們和規?；a的企業合作，從而帶動自己品牌的發展，萌發出一定的原創設計品牌的模型。隨著藝術設計專業的普及，21世紀初涌現出一批優秀的設計師，如馬可、王一楊等人，也誕生了例外、江南布衣、素然等具有文化概念風格的設計師品牌。這些設計師有專業的設計能力，且擁有相當準確的時尚靈敏度，以人文藝術和生活設計理念為先導，創立了以設計師為核心的品牌營銷模式。2010年前后，這類品牌又開始轉型，成長為現在的主流品牌，如江南布衣、素然、之禾等，由服裝品牌向生活方式領域探索。在其他領域原創設計品牌也蓬勃發展，例如家具行業，出現了一批獨具設計的品牌，梵幾、木墨、失物招領、素元等，將中國古典家具及明清家具和現代設計相結合，與現代化的室內設計完美融合，帶來新的顧客體驗，被統稱為“新中式”家具。在到2020年左右，越來越多接受西方時尚教育、倡導個性自由、設計創新的新一代設計師學成歸國，憑借生活方式集合店、買手店、時裝周、設計展和互聯網平臺的宣傳推廣，催生出新一代的中國原創設計師品牌，如SANKUANS、FRANK CHOU等，他們風格各異、國際化趨勢明顯，引領中國原創設計在國際嶄露頭角。

（二）原創設計品牌的特征

原創設計品牌能夠在大品牌成熟的生產線、雄厚資金支持、強勢宣傳下贏得一席之地，也存在自身不可忽視的優勢，這些優勢同時也是原創設計品牌的特征，主要有以下幾個方面：

1.原創性

原創是設計師品牌的最大優勢，是設計師品牌的基本核心特征。現代工業化生產產業鏈成熟，在實用性和價格上占有絕對優勢，能讓消費者放棄性價比高的產品，去選擇原創設計品牌產品，唯一的原因就是更好的設計，產品的獨特性彌補了實用性和價格上的差距。我國設計品牌無一例外都堅持著品牌的原創性，努力提高產品質量和降低成本的同時，樹立鮮明的個性特征，凸顯設計創新點。

2.定位小眾

物質豐富的時代，人們追求精神世界的滿足，消費者需要能夠彰顯個性自我和與眾不同，而設計師則需要一個自由表達設計的平臺，所以原創設計師品牌應運而生。定位小眾就意味著設計師不必為了迎合大眾需求去犧牲自身設計理念，只為懂得自己設計的消費者服務。設計師和其小眾消費者往往具有相似審美、生活方式和價值觀。

3.自主經營

我國原創設計品牌在經營上一般分為兩種方式，一種是設計師自己出資，完全自主經營品牌；另一種是投資人投資，但投資人不參與品牌運營。所以設計師能夠自由地去設計，不受外界約束，設計出更符合消費者心理的產品，穩固消費群體與品牌的黏合度。

4.對市場變化反應靈活

原創設計品牌團隊規模較小，各個環節工作效率高，小而精的模式能夠使資源得到最大程度的優化配置，對市場變化做出快速調整，對千變萬化的市場環境應對自如。

（三）原創設計品牌發展現狀

我國原創設計品牌雖憑借其優勢特征，在國內外眾多品牌中分得一杯羹，但同樣也遇到越來越多難題，不容樂觀。主要集中在以下幾方面：

1.生產成本高，無充足資金支持

原創設計品牌由于資金限制，無法大宗采購原材料，承接大訂單，進行批量生產。無法批量化生產帶來的結果就是生產成本居高不下，在品牌創立初期，成本無法快速回籠，有無新的資金支持，無法為新品助力。

2.銷售渠道狹窄，管理模式粗獷

原創設計品牌資金短缺，一般采用線上渠道銷售。近年出現的買手店略微拓寬了設計師品牌的銷售途徑，如棟梁、鈴木商店等。或者依附于品牌公司旗下，做品牌公司具有精神內涵的高端線產品，以設計師品牌直營店模式銷售。原創設計品牌的團隊規模小，人員少，且多數情況身兼數職，無法兼顧銷售和管理，在管理上比較粗獷混亂。

3.品牌文化建設不全面，消費者信賴不足

歐美品牌之所以傳承百年，依靠的就是獨有的品牌文化內涵和消費者的認可度。我國原創設計品牌在創立初期，設計感悟不足，沒有形成系統的設計理念，品牌意識模糊，文化內涵不足，容易在市場競爭中迷失方向，同樣也無法得到消費者的認同和擁護。

4.知識產權意識淡薄

我國企業對知識產權的重視程度普遍不夠，原創設計品牌也不例外。設計師付出心血設計的商品被抄襲仿造，大規模生產并降低成本，以低價方式售賣，成為了原創正品強有力的對手。這給品牌帶來的損失是巨大的，盜版產品造價低廉，品質堪憂，也影響了品牌辛苦樹立的口碑。

（四）原創設計品牌發展前景

我國原創設計品牌至今，發展時間不過短短20年左右，未來還存在諸多的可能性。越來越多的設計人才接受西方教育，擁有國際化的視野和審美，并能將潮流的設計理念與中國傳統的古典文化相結合，設計出既有前瞻性、又有文化底蘊的產品。這近20年誕生的成功原創設計品牌，也給更多有夢想的設計師以精神上的鼓舞，使他們更執著地堅持自己的設計理念，未來還會產生更多的具有中國文化標識的原創設計師品牌。

二、中國原創設計品牌人力資源管理現狀和存在問題

（一）原創設計企業的人力資源管理的現狀

中國原創設計企業由于資金短缺，抵抗風險的能力很差，且管理粗獷，缺乏長遠的戰略眼光，為在盈利能力不足的情況下維持生存，只能竭盡全力開源節流，在人力資源的成本上面嚴格控制。人才是企業競爭的核心，在新的經濟形勢下，為確保原創設計企業站穩腳跟，謀求發展，就要時刻關注人力資源管理的完善和提升。

（二）原創設計企業人力資源管理上存在的問題

1.對人力資源管理不夠重視，認識不到位

原創設計品牌多以設計師或設計師團隊自主經營為主，規模有限，人力資源管理上不專業，制度空白，只停留在日常事務處理層面。在實際工作中，通常遵照老板的決策執行，只著眼于解決當前用人問題，忽視長遠的人才需求和科學規劃。

2.缺乏人力資源專業人才支持

我國原創設計企業管理者未對人力資源管理形成正確認識，人力資源管理工作沒有具備優秀專業人才的支持，憑借經驗主義和主觀臆測，在重大用人問題上自作主張，選育用留不符合勞動法律法規相關規定，影響品牌發展和穩定。且無法得當處理員工和領導間的關系，使諸多問題變得敏感且復雜，對企業的制度化管理造成障礙。這會導致企業內部人才對企業的前景失去信心，喪失認同感，進一步引發人才流失。

3.人才選拔機制單一，無法滿足用人需求

原創設計企業在初創時期資金短缺，很難吸引到精英人才。同時原創設計品牌對人才在設計風格和審美上要求比較高，比如產品設計師、銷售人員、品牌的市場營銷推廣人員，都必須要非常了解并且能夠從內心里認同品牌所傳達的理念，才能更好地為這個品牌服務。想找到跟品牌調性契合的人才并不容易，這給招聘選拔也增加了非常大的難度。受制于這些因素，原創設計企業的人才選拔機制非常單一，傳統的一些招聘渠道并不適用。資金短缺也無法給予優秀人才豐厚的薪酬，規模小通常身兼數職，付出與收獲往往不成正比。在這種情況下，吸引人才唯一的優勢就是品牌的理念和情懷，但如何打好這張牌非常關鍵。

4.薪酬和績效設計不科學，無法實現有機聯動

原創設計企業在薪酬和績效上面，受管理者個人的意愿影響較大，通常缺乏科學系統的薪酬和績效體系設計，對于員工的績效評定和薪酬獎勵多取決于管理者個人的主觀評價，并無一套符合企業實際情況的科學的、完善的、實操性強的薪酬體系和績效方案，且將薪酬與績效割裂開來，沒有進行有機聯動，績效考核無法給薪酬獎勵提供依據，薪酬制度也無法激發員工的動力去改進績效。從長遠看，不管從精神鼓勵還是物質獎勵上都無法得到滿足，會在一定程度上影響創業團隊的熱情，嚴重者導致人才流失。尤其是對于原創設計企業，都是一群擁有著職業理想、期盼實現自我價值的新一代青年，對企業存在的問題忍耐度更低，削弱對企業的認同感和凝聚力，很難在創業初期舉步維艱之時，同進同退。

5.不重視員工培訓，培訓成果無法轉化為工作能力應用

對于原創設計企業來講，員工培訓是非常重要的。外部人才來源受限，但品牌還要發展，那只能從內部想辦法，加強對內部現有人員的培訓，提高業務技能，工作效率才會提升，跟上品牌發展的腳步。原創設計企業的組織結構本身就相對簡單，且通常身兼數職，所以培養各方面專業能力，就非常有必要。但通常由于重視程度不夠，且培訓體系不完善，制度不健全，使培訓工作開展不順暢，沒有明確的需求和目的性，達不到預期的培訓結果，更無法轉化為能力應用于工作中。

三、中國原創設計品牌人力資源管理問題的對策

（一）轉變認識，對人力資源進行科學合理規劃

原創設計企業的生存和發展，依賴于對人才的科學管理，吸引人才和留住人才，才能為品牌的長足發展提供源源不斷的動力。原創設計企業的管理者必須要有長遠的戰略眼光和開闊的胸襟，轉變固有的思維和認識，將企業的戰略規劃和人力資源管理結合起來，使人力資源服務于企業的戰略目標。同時把品牌的愿景與員工個人的發展聯系起來，關注員工的實際需要，幫助員工做好職業規劃和設置完善的晉升通道，關注員工的自我價值實現，這樣才能增強員工的歸屬感和安全感，留住人才，促進戰略目標的達成和品牌長足發展。

（二）重視對專業人力資源管理人才的培養和儲備

原創設計企業的人力資源管理工作需要技能性強、綜合素質高的人力資源管理專業人才作為支持，原創設計企業資金有限，只有復合型人才，才能對各種情況應對自如，還需要有敢于創新的勇氣，能采取有效的措施，突破傳統固有管理觀念的束縛，建立科學合理的人力資源管理機制。企業管理者要敢于放權，讓專業人才能夠有施展自己才華的空間。同時也需要加強對人力資源專業人才的儲備，可從內部培養，也可在外部尋覓合適人選作為儲備對象，以備不時之需。

（三）拓展新的人才選拔渠道，利用好自身優勢和現有資源

原創設計企業的人力資源管理工作，應注重拓展新的招聘渠道，利用好微博、微信、公眾號等互聯網新興手段，做好企業文化的傳播，突出自身優勢，提高吸引力。降低招聘成本。在候選人的篩選上，可利用專業測評工具對候選人進行職業測評，要符合品牌調性，準確把握品牌文化內涵，對人才匹配度進行科學的精準分析，利用社交平臺側面了解候選人真實情況，考察候選人的勝任力情況，著重評估候選人的綜合素質，提高錄用的準確性和科學性，減少用錯人帶來的人力成本上升。原創設計企業要善于利用自身的品牌優勢，將品牌傳播和人才選拔結合起來，利用品牌的效應，為招聘做宣傳。要善于分析企業現有資源，哪些是對招聘有幫助的，哪些是可以有機結合的，竭盡所能招攬人才。還要重視人才的內部推薦，建立完整的內退獎勵制度，鼓勵內部推薦和轉崗，將合適的人放在合適的位置，給員工更多展示自我才能的機會，增強人才對企業的黏合度。

（四）建立和優化薪酬激勵與績效考評體系

原創設計企業的人力資源管理工作，應將企業的現實狀況與科學的薪酬制度、績效考核手段相結合，制定出適合本企業的薪酬體系和績效考核機制。只有專業合理的薪酬和績效方案，才能留住優秀人才，堅持“以人為本”的理念，制定科學合理人性化的管理制度，關注員工訴求，給予更多人性化關懷，給員工提供實現自我價值的空間。避免急功近利的思想，將薪酬和績效有機結合起來，確保薪酬和績效制度在實施過程中的公平性與公正性，營造積極向上、公平競爭的工作氛圍。要建立多樣化的激勵制度，物質激勵和精神激勵并行，鼓勵員工為企業發展獻言獻策，加強管理者與員工的溝通，定期舉辦各種團隊活動，增強凝聚力。

（五）完善培訓體系搭建，加強培訓成果轉化

原創設計企業的管理者要增強對培訓的重視程度，充分認識到培訓對企業長遠發展的重要性。只有通過員工培訓，提升工作績效，進而提升企業整體績效，保證企業在激烈市場競爭中生存和發展。人力資源管理人員，要建立和完善企業的培訓體系，為培訓提供科學的指導。再從組織、員工、任務三個角度去進行培訓需求的統計和分析，確定培訓的內容和項目，增強培訓的有效性。選擇和聘請優秀的培訓講師，或從內部選拔優秀的、經驗豐富的人員來擔任講師，給企業內部人員提供更多展示自我的機會。培訓結束后，要增強對培訓成果的轉化，將培訓所學應用于工作中，并制定相應的激勵制度，通過激勵來提高培訓成果轉化，激發員工的轉化動力。人力資源部還需要對培訓效果進行評估，簡歷培訓效果評估體系，對培訓效果進行跟蹤，收集培訓中的經驗和教訓，進行分析和總結，及時對培訓項目進行調整，為后期培訓的開展做準備。

四、結語

通過上述對原創設計品牌的人力資源管理存在問題的分析，我們充分認識到原創設計企業人力資源管理工作的重要性。只有在人力資源管理工作上面有所提升和創新，才能不受人才的困擾，減少發展的阻力，穩步前進。